松下电气设备（中国）有限公司、某某侵权责任纠纷民事二审民事判决书

江苏省苏州市中级人民法院

民 事 判 决 书

(2022)苏05民终1948号

上诉人（原审原告）：松下电气设备（中国）有限公司，住所地江苏省苏州工业园区钟南街300号实验栋2F办公室。

法定代表人：KINOSHITAAYUMU（木下歩），董事长。

委托诉讼代理人：张毅，上海江三角（苏州）律师事务所律师。

委托诉讼代理人：钱隆，上海江三角（苏州）律师事务所律师。

被上诉人（原审被告）：***，男，1971年1月30日出生，满族，住天津市南开区。

委托诉讼代理人：陈丽，江苏经权律师事务所律师。

委托诉讼代理人：鲁勇，江苏经权律师事务所律师。

上诉人松下电气设备（中国）有限公司（以下简称松下公司）因与被上诉人***经济赔偿金纠纷一案，不服苏州工业园区人民法院(2021)苏0591民初9646号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法适用第二审程序，由审判员独任审理。本案现已审理终结。

松下公司上诉请求：撤销原判，依法改判或发回重审。事实和理由：被上诉人在2019年11月28日和2019年8月22日未打卡，并且无任何理由。被上诉人在一年内两次旷工，给予严重警告处分合规合理。被上诉人将其私人餐饮消费虚假报销，公司根据《员工奖惩制度》和《职工手册》中的相关规定，对其处以警告处分合规合理。被上诉人知悉并且确认自己的KPI指标，并且对未完成的后果知情，而其一直拒绝完成KPI指标，对其的处罚结果合理合法。被上诉人一年内被一次严重警告处分，两次警告处分可以解除劳动合同，不存在违法解除的情形。《员工奖惩制度》和《职工手册》都完成了民主程序，并且经由被上诉人签收，对被上诉人产生效力，被上诉人需要遵守。

松下公司向一审法院起诉请求：判令无须向***支付违法解除赔偿金585225元。

一审法院经审理查明：1998年5月1日，***入职松下制冷（大连）有限公司。2018年8月8日，松下制冷（大连）有限公司、松下空调设备（中国）有限公司及***三方签署《协议书》，约定因松下集团业务整合的需要，三方协商一致确认，***自愿与松下制冷（大连）有限公司解除劳动合同，由松下空调设备（中国）有限公司接纳***，松下制冷（大连）有限公司无需向***支付经济补偿，***此前在松下制冷（大连）有限公司的工作年限合并计算至***今后在松下空调设备（中国）有限公司的工作年限。当日，***与松下空调设备（中国）有限公司签订了无固定期限劳动合同，合同起始日期为2018年9月1日。2018年8月31日，***办理了与松下制冷（大连）有限公司的离职手续，根据松下制冷（大连）有限公司的《解除劳动合同证明书》显示，***的离职原因为：“劳动者辞职”。

2021年4月23日，松下空调设备（中国）有限公司经工商变更登记名称为松下公司。

2020年7月7日，松下公司以***在2019年6月至2020年5月期间存在旷工行为，根据其《员工奖惩制度》中第七条第2款第（3）项“一次连续旷工达1天的，或1年以内旷工达2次的，或1年以内旷工时间累积达3天的”的规定，给予***严重警告处分。2020年7月10日，松下公司以***未完成2020年松年一季度（4-6月）KPI目标，依据《PAPAECN工程渠道销售人员工作管理制度》，给予***警告处分。2020年7月22日，松下公司以***申请交际费过程中未如实申报，根据《员工奖惩制度》中第七条第1款第（20）项“不遵守业务流程，或故意、过失的工作错误，尚未给公司造成损失的”规定，给予***警告处分。当日，松下公司在告知***第三次处罚时，同时告知***因一年之内受到严重警告1次，警告2次，根据《员工奖惩制度》第七条第3款第1项“最近一年之内（自任一违纪之日往前推算一年），受到警告达3次，或受到严重警告达2次，或受到警告达2次且受到严重警告1次的”规定，自2020年7月24日与***解除劳动合同。

根据松下公司提供的《PAPAECN工程渠道销售人员工作管理制度》显示，该制度于2020年4月1日起实施。该制度中规定，营业人员在“考核年度第一季度KPI达成率（不考虑逾期及战略客户数量因素）小于25%的”给予警告处罚。***签收了该管理制度。仲裁庭审时，***对管理制度的内容不予认可，同时对该制度是否经过民主程序提出了异议。根据松下公司提供的《员工奖惩制度》显示，该奖惩制度第七条第3款第（1）项规定了“最近一年之内（自任一违纪之日往前推算一年），受到警告达3次，或受到严重警告达2次，或受到警告达2次且受到严重警告1次的”属于“严重违反公司规章制度，公司根据本制度的规定，给予解除劳动合同处分”。***签收了该奖惩制度，松下公司提供了该奖惩制度制定时的民主程序相关证据。

***于劳动争议发生后申诉至苏州工业园区劳动争议仲裁委员会，双方在仲裁庭审时确认***离职前12个月的平均工资为13005元。该仲裁委员会于2021年6月15日裁决松下公司支付***赔偿金585225元。松下公司对仲裁裁决不服，遂于法定期限内提起诉讼。

松下公司提交其制作的工资表，显示2020年7月工资构成中包括其他加项9969.31元，年假一栏无相应数字，应付合计20645.06元，解除劳动合同前一年其他月份应付工资基本为11000元左右；松下公司主张该9969.31元为69个小时的未休年休假三倍工资，解除前一年平均工资在仲裁时自认的金额应再扣除该笔工资即12174.22元。***对此不认可，认为松下公司已在仲裁时确认离职前12个月平均工资为13005元，对此不应再有争议，该项目系用人单位定义的名称，不能以此否认属于劳动报酬的性质。

上述事实，有苏园劳仲案字〔2021〕第3号仲裁裁决书、仲裁庭审笔录、工资表等证据及一审中的当事人庭审中的陈述予以证实。

一审法院认为，当事人针对自己的主张所依据的事实应当提供相关证据加以证明，否则应由负有举证责任的一方承担不利后果。关于解除劳动合同是否合法问题，松下公司处《员工奖惩制度》有经过民主程序制定的依据，可以作为管理的相关依据。松下公司解除劳动合同的理由中包括一次未完成KPI目标受到警告处罚一次，但该警告依据的系《PAPAECN工程渠道销售人员工作管理制度》，松下公司并未提供该管理制度制定的民主程序，且工作目标的完成与否涉及市场行情、公司政策、劳动者工作能力等多方面的因素，用人单位可以根据劳动者工作绩效的完成情况进行报酬、奖金、晋升等方面的激励，但径行进行警告处罚并无合理依据。另一方面，2020年4月至6月期间正是新冠病毒发展影响时期，松下公司仅以***KPI不达标为由给予***警告处分也无充分依据。故松下公司解除与***的劳动合同并不符合规章制度规定的可以解除劳动合同的情形，松下公司属于违法解除劳动合同，依法应支付赔偿金。

关于工作年限，***从松下制冷（大连）有限公司进入松下公司工作，三方并签署协议书，明确约定松下集团业务整合的需要进行调整，松下制冷（大连）有限公司未支付经济补偿，工作年限连续计算，故***劳动合同关系的变更系因关联公司之间的业务调整安排，并非劳动者原因导致，劳动者在原用人单位的工作年限依法应合并计算为新用人单位的工作年限。关于解除前一年平均工资标准，双方虽在仲裁庭审时一致确认为13005元，但松下公司在一审诉讼中根据工资明细核实后又主张为12174.22元，因平均工资的事实涉及最终赔偿金额的认定，法院在民事诉讼过程中对此事实应进行全面审查。松下公司提交的工资明细显示2020年7月应付工资与此前月工资比确有明显增加，其他加项项目仅在该月存在，松下公司也提供了该加项金额的由来，且双方在2020年7月24日便解除了劳动合同，***该月并非全勤，松下公司主张该月工资中包括未休年休假工资具有高度盖然性，故对松下公司主张予以采信。根据***解除劳动合同前一年的平均工资水平，松下公司在一审诉讼中主张金额12174.22元未超出法律规定，予以确认。综上，结合***工作年限、平均工资标准，经核算松下公司应支付***赔偿金547839.9元。一审法院遂依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十六条、第四十七条、第八十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定判决：1、松下电气设备（中国）有限公司于判决生效之日起10日内支付***赔偿金547839.9元；2、驳回松下电气设备（中国）有限公司的其他诉讼请求。如果原告未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取5元，由原告松下电气设备（中国）有限公司负担。

除***签收了《PAPAECN工程渠道销售人员工作管理制度》，和***签收了《员工奖惩制度》，松下公司提供了《员工奖惩制度》制定时的民主程序相关证据外，本院对一审查明的事实予以确认。

二审中，松下公司认为：1、《PAPAECN工程渠道销售人员工作管理制度》***签收的依据是***在2020年工程营业本部营业人员考核方案和工程营业本部项目管理及业绩考核惩处规定确认书上签字。该制度是销售部门自行制定的仅针对内部人员的一个操作规则，并非适用于全体员工因此无需经过民主流程，也不存在签收的问题，是在内部会议上告知员工，并且在公司内部系统上针对适用人员做过告知。2、《员工奖惩制度》过民主程序制定的依据是员工大会的签到表和相关的民主程序制定的材料。员工奖惩制度和职工手册中，就解除处分中第三项和第三十四项的违纪条款，表述是完全一致的。***签收了职工手册。奖惩制度是按照公司要求每年修订会重新发布，但是基本内容是不变的，因此公司不可能频繁的走繁琐的民主流程，只会在公司内部系统中发布公开。并且奖惩制度的内容与职工手册中奖惩部分一样，因此虽然时间上有瑕疵，但是并不会影响奖惩制度的效力。

***认为：1、确认书中的考核方案或惩处规定，均与工程渠道销售人员工作管理制度名称不符，且管理制度的实施日期是2020年4月1日起，该确认书的签收日期是2020年1月17日，因此不可能是管理制度的签收确认。2、《员工奖惩制度》实施日期是2020年1月20日，员工大会签到表时间为2018年9月份，因此员工大会的签到表并非是该员工奖惩制度的民主程序材料。虽然员工大会就职工手册的内容进行了讨论，但松下公司的员工手册制定时间是2018年8月31日，执行时间是2018年9月1日，该员工大会的召开时间是2018年9月10日到21日，因此即便是职工手册，也仅是将内容告知给当事人，并没有在制定前履行征询员工意见的民主程序。

本院认为，《PAPAECN工程渠道销售人员工作管理制度》是松下空调设备（中国）有限公司制定的直接涉及劳动者切身利益的规章制度，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。松下空调设备（中国）有限公司制定《PAPAECN工程渠道销售人员工作管理制度》未经民主程序制定，不能作为确定***和松下公司之间权利义务的依据。松下空调设备（中国）有限公司根据《PAPAECN工程渠道销售人员工作管理制度》的规定，给予***警告处分，并以此为依据，解除与***的劳动合同违反法律规定，应向***支付赔偿金。松下空调设备（中国）有限公司已更名为松下公司，其权利义务应由松下公司承担。一审按照***的工作年限和工资水平，依法核算松下公司应向***支付的赔偿金金额并无不当。上诉人的上诉理由无事实和法律依据，不能成立，本院不予采纳。一审判决认定事实清楚，所作判决无不当，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第（一）项的规定，判决如下：

驳回上诉，维持原判。

二审案件受理费10元，由上诉人松下电气设备（中国）有限公司负担。

本判决为终审判决。

审判员　　汪文

二〇二二年四月二十二日

书记员　　韩颖