淮某某与西安星恒通通信技术有限公司劳动争议二审民事判决书

 

              民事判决书

                    （2020）陕01民终7635号

上诉人（原审原告）：淮**，男，汉族，1968年11月7日出生，住西安市未央区。

被上诉人（原审被告）：西安星恒通通信技术有限公司。住所地：陕西省西安市高新区、中二层、中一层南。

法定代表人：程众悦，该公司总经理。

委托诉讼代理人：王雅，陕西泽诚律师事务所律师。

委托诉讼代理人：贺娅，女，该公司员工。

上诉人淮**因与被上诉人西安星恒通通信技术有限公司（以下简称：星恒通公司）劳动争议纠纷一案，不服西安市雁塔区人民法院（2019）陕0113民初13791号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年5月14日立案后，依法组成合议庭，进行了审理。本案现已审理终结 。

淮**上诉请求：1、撤销西安市雁塔区人民法院(2019)陕0113民初13791号民事判决；2、星恒通公司补发淮**一直被拖欠的2018年12月正常上班的基本工资及赔偿金7717. 52* (17／21)× 125%=7809元；3、星恒通公司补发淮**一直被拖欠的2018年年度年终奖及赔偿金7717. 52* (12／12)× 125%=9647元；4、星恒通公司补发淮**2018年度优秀员工奖4000元；5、星恒通公司补发淮**累计2018年12月底加班39.5小时的加班工资:(39.5／8)×(7459. 86／ 21.75)×200%=3387元；6、星恒通公司补发淮**2018年度带薪年假的未休补偿工资：5天×(7459.86／21.75)× 300%=5145元；7、星恒通公司支付因违法（生病住院）解除劳动合同的经济赔偿金：补偿金(7459. 86 × 1.5)× 2=22380元；8、星恒通公司补发淮**2018年年度自己开拓业务业绩提成工资270600 ×4%=108240元；9、星恒通公司补发淮**2018年年度分派接管业务业绩提成工资（776万+24万+21.6万）× l%=82160元；10、星恒通公司补发淮**2018年年度追款类业务业绩提成工资（30万+12.7万+20万）× 1%  =6270元。事实与理由：一、2018年12月基本工资与年终奖补发时还需要加发经济补偿金。淮**月基本工资8000元+200元午餐补助（税前），税后年平均工资7459.86元。2018年12月正常上班的基本工资（2019年1月15日发）、2018年度年终奖（2019年2月4日发）。12月基本工资计算有两种方法：根据公司惯例累计加班时间39.5小时可以置换各种请假，这样12月就是21天满勤（4天置换32小时加班时间），还剩余7.5小时加班时间；另外一种不置换，12月就是工作17天的工资，仲裁与一审都是没有置换这样计算的。依据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第三条，用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外，还需加发相当于工资报酬百分之二十五的经济补偿金。因此，任何争议都不能影响12月基本工资与年终奖的按时发放，尽管淮**多次提出交涉，其中2019年1月l l号去过公司协商劳动争议无果（主要是提成工资与解除合同的经济补偿，当时明确说年终奖由于公司亏损统一不会发了），离职手续至今也未能办理，只完成了工作交接（上交办公笔记本电脑及业务资料转交）等等。公司说了不办离职手续12月工资就不发。二、漏掉了加班工资与未休的带薪年假工资。根据公司提供的2018年12月考勤表显示，12月最后统计，病假1天，旷工3天，出勤17天，还有39.5小时加班时间，根据公司惯例，可以换休，但当淮**离职时就要变成加班工资。其中10月份打卡显示，10月7日国庆节加班3小时，周末（10月14日与20日）加班13小时等。最终按照淮**平均工资的200%计算：(39.5／8)×（7459.86／21.75)×200%=3387元；2018年度带薪年假5天没来得及休，根据劳动合同法依照淮**平均工资的300%计算：5天× （7459.86 /21.75》×300%=5145元。三、淮**支付因违法解除劳动合同的经济赔偿金标准不达标。根据《劳动合同法》第四十二条，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；或者依据《劳动合同书》第七条，合同的变更、解除、续订第（六）条，乙方有下列情形之一的，甲方不得依据上述第（四）款的约定解除合同：2、患病或者负伤，在规定的医疗期内的。淮**正在住院，不得解除合同，属于违法解除。2018年12月28日，淮**收到星恒通公司的解除通知，双方劳动关系自此解除，属于违法解除。应当依照《劳动合同法》第四十七条规定的经济补偿标准（1.5个月）的二倍向劳动者支付赔偿金（1.5 × 2倍）。一审只判决了1.5个月的经济补偿金作为赔偿金不当。因此赔偿金标准为补偿金的2倍(7459. 86×1.5)× 2=22380元。四、淮**2018年度年终奖及优秀员工奖的发放条件已经具备。年终奖与优秀员工奖几乎是每个公司年底都要进行的一项全公司统一共享的普惠制度（公司相关薪酬与考核办法），如果公司没有依惯例统一发放年终奖、没有进行优秀员工表彰，淮**也就没有资格；但如果执行了制度，那淮**就有资格平等参与。因此，星恒通公司是否发放年终奖、优秀员工奖，淮**自然可以知道的，这属于基本常识。而且淮**一审提供两个证据：淮**工资卡银行流水显示2018年2月14日获得两笔工资／奖金收入： 6386.90元为2018年1月工资收入、558.72元(2017年在岗1个月零4天)为2017年度年终奖（备注）；两份市场部员工（程建宏与杨少博）的工资卡网银记录（2019年2月4日发放的2018年度年终奖）。另外，仲裁时原公司李副总在法庭撒谎说，公司2018年度年终奖由于年度亏损，没有发放，言下之意如果发放就有。根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第八条，诉讼过程中，对一方当事人陈述的事实，另一方当事人既未表示承认也未否认，经审判人员充分说明并询问后，其仍不明确表示肯定或者否定的，视为对该项事实的承认。由于在一审时星恒通公司没有回应，就理应推定年终奖与优秀员工奖发放事实成立。这些初步证据足以证明公司有发放年终奖（全公司每位员工统一标准是一个月工资）的惯例与发放事实。淮**被评为公司年度优秀员工（市场部）是必须的、必然的，因为淮**2018年度业绩太好了，一人完成了全公司70%的份额；是市场部年龄最大，唯一的全年在岗；评选时由于淮**不在位，市场部集体退出了参评资格，以示抗议（说留给淮**），最终在2019年1月20日召开年会进行表彰（发放优秀员工奖）。这时如果再需要淮**提交证明力更高的证据，就非常困难了，更何况星恒通公司解除合同的出发点就是恶意的。年终奖及优秀员工奖发放有3大条件：l、公司存在发放事实。2、淮**有资格获得。3、有淮**应得年终奖和优秀员工奖的数额。根据国务院《关于工资总额组成的规定》第四条的规定，年终奖属于工资的一种形式。故对于第2个和第3个条件，应由星恒通公司负举证责任。何况一审时，淮**也请一审法官调查获取更多证据用来核实。公司发放终奖及优秀员工奖的财务记录、公司年终奖发放与优秀员工评选及奖金金数额的决策会议记录、公司年终奖发放制度文件（相关薪酬制度与考核办法）等等，这些证据淮**能获取吗？一审开庭时，原本有两位市场部同事要来法庭现场作证，但前一天才告知淮**，杨少博出差回不来、程建宏孩子突发疾病。一审时，星恒通公司只是质疑淮**的证据，并没有任何书面证据证明公司统一不发放或公司发放了但淮**没资格，也未予以否认。根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第七十五条的规定，淮**己提出证据证明星恒通公司有发放年终奖的事实，星恒通公司拒不提交有关年终奖发放的资料，应推定淮**年终奖的主张成立。关于淮**是否有资格获得年终奖及获得的数额，应由星恒通公司承担举证责任。由于星恒通公司没有尽到举证责任，本案一审没有注意到本案存在举证妨碍之情形，对于劳动者的证明标准要求过于严格。赋予劳动者较低的证明标准，当劳动者能证明存在发放年终奖优秀员工奖的可能性，就将举证责任倒置给用人单位，主要基于三点理由：l、举证能力。劳动关系中，用人单位是管理者，其拥有年终奖、优秀员工奖发放的主动权，掌握公司的财务资料，并且相比员工距离证据更近、收集证据的能力更强，而劳动者无法获得公司的财务资料和决定发放年终奖优秀员工奖的会议记录等，申请其他劳动者作证十分困难。故劳动关系中，用人单位的举证能力大大强于劳动者。2、待证事实发生的盖然性。根据日常生活经验，发放年终奖、优秀员工奖是很多公司的一个惯例，其发放的可能性远大于不发放的可能性。3、公平正义原则和保护劳动者弱势群体原则。现代法律征价值取向上，由取向安定性转变为取向具体案件的社会妥当性，即由单纯地追求法律效果转变到兼顾社会效果。法的安定性与判决的妥当性两种价值有时是相互沖突的。近代法律于此情形常牺牲妥当性而确保法的安定性。五、提成工资是专属于市场人员的特殊制度，淮**的证据已经足够。淮**仲裁时提供了《市场营销管理制度》的部分关键页复印件，确实漏掉了盖章的最后一页。因为淮**实在没有想到，公司会直接否认有提成制度。一审时，淮**拿出了《市场营销管理制度》原件，这时星恒通公司不敢否认制度存在，只是并不认可（没有齐缝章、每页没盖章，现实中公司内部文件盖章少见，骑缝章几乎不盖的，而且大多文件被特殊保存的）；一审应该明确判决提成制度真实存在，可是一审却说“即便该规定真实”，令人不解。一审法院又以该制度2018年8月1日施行，根据执行时间判決4个项目不适用，只有2个项目适合，更令人困惑；最后又以“缺少无法证明回款比例达到90%的证据”，判定不符合提成发放标准。淮**2019年1月23日的银行工资／奖金收入25143.18元就是科技厅项目的专项奖金，也是2018年11月5日所谓纠纷的主要原因，与《市场营销管理制度》的原件就足以充分证明了市场提成制度的客观存在。全公司人甚至地球人都知道解除淮**合同的根本原因是淮**业绩太好，提成数额很大，星恒通公司心疼了，想着法子要赖账；从两次星恒通公司的法庭答辩看，《市场营销管理制度》也是真实存在的事实，根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第九条规定，下列事实，当事人无需举证证明，（一）众所周知的事实；（二）自然规律及定理；（三）根据法律规定或者已知事实和日常生活经验法则，能推定出明另一事实。所以，此类制度都是按年度计算，这是一个常识，不需要证据证明。没有公司会从8月l号施行（背景是公司2018年之前没有完善明确的提成制度，2017年年底就开始讨论制定《市场营销管理制度》，多次明确公开宣示2018年要实行市场激励提成制度，但一直到8月份才出台文本细则，市场部人员几乎都没注意到是8月l号施行，淮**2019年1月10号去公司拍照时才发现，文件学习淮**也没参加过，这种做法非常不合常理，其实又是公司在对自己的市场人员耍奸挖坑（失信的典型表现）。淮**最后请求判决制度执行时间从2018年1月1日起，才符合常理常识。根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第七十条，一方当事人提出的下列证据，对方当事人提出异议但没有足以反驳的相反证据的，人民法院应当确认其证明力：（一）书证原件或者与书证原件核对无误的复印件、照片、副本、节录本；（二）物证原物或者与物证原物核对无误的复制件、照片、录像资料等；（三）有其他证据佐证并以合法手段取得的、无疑点的视听资料或者与视听资料核对无误的复制件；（四）一方当事人申请人民法院依照法定程序制作的对物证或现场的勘验笔录。第七十二条规定，一方当事人提出的证据，另一方当事人认可或者提出的相反证据不足以反驳的，人民法院可以确认其证明力。淮**提供中标公告截图、微信工作群截图、合同复印件，仲裁时李副总是认可的，一审时不予认可何来道理？法庭理应认可其证明力。雁塔项目合同，淮**住院时还没拿回来，施工当时已经开始了，施工监管、协调、验收，项目回款等等，淮**无资格参与，而且对于核心的重要证据，淮**是不可能拿到的。据说雁塔项目还更新增加了两个小合同（不到6万）。最终淮**所有项目的合同回款都已到账（前进合同款2018年7月到账100%;中航合同款2019年5月全部结清；雁塔项目在2019年8月前后到账90%;科技厅款30万2018年9月到账）。提成工资就是对市场人员的一种奖励激励的绩效奖金，更是市场人员的主要收入，一般都是公司自己制定的内部文件（执行权与解释权都在公司手里），大公司更规范，小公司大多不太规范，不够严密细致，而且往往最终纠纷不断。解释理解不同、可操作性差、预设条件多、执行困难、业绩核实计算人为因素大、争议多，即便是淮**在岗也一样需要艰难地一步步确认。比如还有项目毛利率、销售佣金计算、提成系数、提成分配等等的一致确认都是非标化的，需要艰巨协商的。更何况郭总对大额提成工资是恶意有意失信不想给的，淮**能提供的证据已经非常不易，也已经足够证明制度存在，所有项目早已在2019年8月都己具备发放条件了。淮**是被有预谋的突然解除合同的，而且是在住院时，一个大功臣应该得到带大红花、重奖，该兑现提成的优秀员工竟然遭受如此欺凌，还是元旦前。元旦过后，才开始上交个人总结、年终总结、业绩统计、考核流程、核实计算、财务到款信息等主要证据，淮**想拿到太难了。《劳动争议调解仲裁法》第六条发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。在劳动争议纠纷案件中，因用人单位做出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第十五条规定了人民法院认为审理案件需要的证据。在第十七条中规定了，当事人及其诉讼代理人可以向人民法院申请调查收集证据的三种情况：（一）申请调查收集的证据属于国家有关部门保存并须人民法院依职权调取的档案材料：（二）涉及国家秘密、商业秘密、个人隐私的材料；（三）当事人及其诉讼代理人确因客观原因不能自行收集的其他材料。《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第二款规定：当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集证据，或者人民法院认为审理案件需要的证据，人民法院应当调查收集。该规定明确，人民法院有调查收集证据的职责。一审时，淮**在法庭上多次提出了调查取证，证据应该很容易获取的（会议记录、周月工作汇报、合同原件、财务记录、微信工作群、人证等）。也可以申请通过财务审计的方式，来查明是否发生事实上的交易行为，以及是否实际回款等。合同款到账信息查实了，不够诚信的公司，绝对又会生出别的争议，没完没了。这就是当前争议最大最难取证最难核实最难确定数额最复杂的，但又是金额最大最容易发生的提成工资争议。公司根本就不打算支付相应提成，卸磨杀驴。《最高人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的解释》第十三条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。首先，从举证能力上看，劳动者在离职后，不可能掌握公司的财务往来情况，合同款是否如约收到，其无从知晓。此时要求劳动者找合同相对方作证，也显得过于苛刻，出于害怕输官司的心理或者担心影响同公司的商业合作，相对方往往不会为其作证。所以，如果把举证责任分配给劳动者，将会使劳动者陷入非常被动的局面。另一方面，对于单位来说，其完全有能力举证证明回款情况。如果公司不积极的通过公开财务资料的方式进行举证，则其应承担不利后果，按劳动者的主张支付提成款。其次，从证据上看，《劳动法》明确“奖金”是工资的一部分，作为提成款的奖金，也属于劳动报酬的范畴。第三，从减少后续纠纷的角度看，淮**现在事实上已经与公司解除了劳动关系，将以什么身份按照公司的《市场营销管理制度》主张所有“提成款”？因为奖金制度是公司内部制度，针对在职员工的。或者说此时的款项是“提成”还是普通债务？缺乏劳动关系的约束，极易带来后续纠纷。既然劳动者代表公司对外签署的合同已经开始履行，那么履行中出现的风险就应当由公司来承担，不应由劳动者承担。即使回款没有全部到账，公司也应在解除劳动合同时及时支付劳动者提成款。2017年11月27日，淮**与星恒通公司签订劳动合同书，约定合同期限三年，淮**担任公司市场部销售经理。按照公司市场营销人员管理制度规定，销售经理的工资结构为年收入=（基本工资+绩效工资）×12+年度绩效奖金+业绩提成工资。2017年1 1月27日至2018年12月26日，淮**工作勤恳，认真负责，业绩特别突出（自己开拓业绩270余万；分管项目进展顺利，详见淮**个人工作总结），理应被评为年度公司优秀员工（代表市场部）。2018年12月27日，由于长期超负荷工作，淮**生病住院，诊断为2型糖尿病伴有多个并发症、2型糖尿病性周围神经病、2型糖尿病性周围血管病变级高血压2级，很高危。按理公司应当关心慰问淮**，然而，2018年12月28日正在病床上输液的淮**微信收到的不是慰问，竟是星恒通公司单方解除劳动合同的公司文件，并要求淮**第二天去公司办理离职手续。星恒通公司不近人情的做法令淮**痛心至极。星恒通公司的行为严重违反了《劳动法》和《劳动合同法》的规定，企图逃脱对员工生病的相关法律责任，试图抵赖提前解除劳动合同的相关法律责任，妄图恶意黑掉员工年底依据公司制度所享受的年终奖、优秀员工奖、提成工资等，公然严重欺凌并侵害了淮**的劳动者合法权益，请求法院在查明事实的基础上支持淮**的诉讼请求，依法判决。

星恒通公司答辩称，淮**第二、三项上诉请求中的赔偿金超出了一审诉讼范围且加付25%赔偿金所依据的文件已经废止。淮**上诉请求第五、六、七项超出一审诉讼范围，未经仲裁前置程序。公司认可2018年12月淮**出勤17天，工资因双方发生争议，工作未交接等原因未发放。淮**不能证明其在已评选的优秀员工范围内。公司没有年终奖制度。关于淮**上诉请求第八、九、十项，其作为销售经理拓展业务等业务均为其本职工作，不应重复支付提成。

淮**向一审法院起诉请求：1、确认淮**与星恒通公司劳动合同关系于2019年4月29日解除；2、星恒通公司补发2018年12月1日至2019年4月30日工资8000×5=40000元；3、星恒通公司补发淮**2018年年度年终奖8000元；4、星恒通公司补发淮**2018年年度市场部优秀员工奖4000元；5、星恒通公司支付因违法解除劳动合同的经济补偿8000×1.5=12000元；6、星恒通公司补发淮**2018年年度自己开拓业务业绩提成2706000×4％=108240元；7星恒通公司补发淮**2018年年度分派接管务业绩提成（776万+24万+21.6万）×1％=82160元；8、星恒通公司补发淮**2018年年度追款类业务业绩提成（30万+12.7万+20万）×1％元=6270元。

一审法院经审理查明，2017年11月27日，淮**入职星恒通公司，同日双方签订了期限自2017年11月27日至2020年11月26日的劳动合同书，约定淮**担任星恒通公司市场部销售经理职务，淮**的工资由基本工资和绩效工资组成。合同中还约定，如淮**严重违反星恒通公司劳动纪律可以解除与淮**的劳动合同。2018年12月27日，星恒通公司作出《关于辞退淮**的决定》，以2018年11月5日公司召开市场例会期间，淮**辱骂和动手打公司领导，会后围堵公司领导办公室的门，严重扰乱公司领导和其他员工的正常工作，造成极其恶劣影响为由，依据其公司劳动合同及员工管理制度，将淮**辞退。2018年12月28日，淮**收到该辞退通知。在职期间，淮**的工资通过银行转账形式发放，淮**离职前月平均工资为7459.86元。

庭审中，淮**提交管理制度、工作总结、中标公告截图、签订合同复印件，证明淮**系优秀员工，业绩很好。星恒通公司对管理制度、工作总结、中标公告的真实性不认可，认为管理制度盖章不全，工作总结系淮**自行制作，中标公告不符合证据的形式要件，对签订合同的真实性认可，但对证明目的不予认可。淮**提交网银记录，证明星恒通公司2018年向其他员工发放了年终奖。星恒通公司对该网银记录的真实性及证明目的均不予认可，认为来源不明。淮**提交微信聊天记录，证明雁塔项目系星恒通公司的业务。星恒通公司认为雁塔项目的最终签单人并非淮**，不应计入淮**的业务量。淮**提交微信聊天记录，证明淮**履行了请假手续。星恒通公司对该聊天记录的真实性及证明目的均不予认可，其认为聊天记录中的谭亚军虽系其公司员工，但现已离职，且谭亚军要求淮**办理请假手续。星恒通公司提交考勤记录、考勤表、照片、会议纪要、录音光盘、员工手册、劳动纪律及休假管理办法，证明淮**出勤至2018年12月26日，之后属于旷工，且星恒通公司在工作期间与公司人员发生冲突打架，严重违反了星恒通公司的规章制度，结合淮**缺勤情况，星恒通公司依据员工手册及管理办法，对淮**作出解除决定。淮**对考勤记录称其记不清楚，对考勤表的真实性不予认可，认为没有其本人签字，照片的真实性不认可，认可其堵门是事实，但照片系非法拍的，对会议纪要的真实性不予认可，承认开会是事实，发生冲突也是事实，但备注上面描述的性质不是事实，会议记录并无淮**签字，录音中人员所述事实不完整，没有讲明原因。对员工手册、劳动纪律及休假管理办法的真实性认可，但对证明目的不予认可。认为淮**并非旷工，该3天淮**系请假看病。星恒通公司未提交证明证明其公司员工手册、劳动纪律及休假管理办法系经民主程序制定，且已经向淮**公示，也未提交证据证明其与淮**解除劳动关系已通知工会。

另查，2018年8月1日星恒通公司开始施行的市场营销管理制度规定，销售经理的工资结构为：年收入=（基本工资+绩效工资）×12+年度绩效奖金+提成工资。提成工资=（合同额-业务费-销售费用）×回款率×提成比例，提成工资每年核算一次，年终一次性发放。计算发放提成时，合同回款比例不低于90%，核算提成时合同额需先扣除业务费或佣金及销售费用。另，淮**并未提交证据证明西安市雁塔区XX中心XX号楼XX层XX室音响、表决系统采购项目、《技术开发合同》（天线阵元与射频通道开发项目）回款比例已经超过90%，其余合同签订时间均在2018年8月1日之前。

一审法院认为，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条规定，在劳动争议案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。本案中，2018年12月27日，星恒通公司作出《关于辞退淮**的决定》，以淮**工作期间辱骂和动手打公司领导，会后围堵公司领导办公室门，严重扰乱公司领导和其他员工的正常工作，造成恶劣影响为由与淮**解除劳动关系，淮**认可发生冲突的事实，但用人单位解除与劳动者之间的劳动关系，不仅事实上要符合法律规定，形式上也应符合法律规定。但本案中，星恒通公司并未提交证据证明其已经就员工手册及规章制度向淮**进行了公示，也未提交证据证明公司的员工手册及规章制度系经过民主程序制定，还未提交证据证明其解除与淮**的劳动关系通知了工会。星恒通公司应系违法解除，应向淮**支付违法解除劳动关系赔偿金。关于星恒通公司解除决定上淮**旷工一节，淮**2018年2月27日通过微信形式向其领导进行了请假，同日星恒通公司即出具解除通知，与星恒通公司陈述的淮**旷工的事实不符，该理由亦不成立，星恒通公司应系违法解除。2018年12月28日淮**收到星恒通公司的解除通知，双方劳动关系自此解除。《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。第四十七条规定，经济补偿按劳动者在单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。因星恒通公司违法解除双方劳动关系，淮**要求支付赔偿金符合法律规定。淮**2017年11月27日入职，2018年12月28日星恒通公司解除双方劳动关系，星恒通公司应当向淮**支付赔偿金，淮**离职前月平均工资为7459.86元，故对淮**要求星恒通公司支付经济赔偿金12000元的诉请，法院予以支持。

《中华人民共和国劳动合同法》第三十条规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。2018年12月1日至12月28日期间，星恒通公司未及时向淮**支付劳动报酬，于法相悖，应予补足。淮**离职前月平均工资为7459.86元，故对淮**要求星恒通公司支付2018年12月1日至12月28日期间的工资6270元的诉请，法院予以支持。

《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。本案中，淮**要求星恒通公司支付其2018年年终奖及2018年度市场部优秀员工奖，但淮**并未提交证据证明其符合年终奖及市场部优秀员工奖的发放条件，故对该诉请，法院不予支持。关于淮**要求星恒通公司支付2018年度开拓业务业绩提成、2018年度分派接管业务业绩提成、2018年度追款类业务业绩提成的诉请，星恒通公司对淮**提交的市场营销管理制度规定并不认可。即便该规定真实，根据该规定，该制度于2018年8月1日施行，淮**未提交证据证明2018年8月1日之前星恒通公司存在提成发放制度。淮**提交的西安市雁塔区XX中心XX号楼XX层XX室音响、表决系统采购项目中标公告、《技术开发合同》（天线阵元与射频通道开发项目）无法证明相应项目合同回款比例已经超过90%，符合提成发放标准。星恒通公司对淮**提交的中标公告截图、签订合同复印件不予认可，而淮**提交的其余合同签订时间均在2018年8月1日之前，故对淮**要求星恒通公司支付2018年度开拓业务业绩提成、2018年度分派接管业务业绩提成、2018年度追款类业务业绩提成的诉请，因证据不足，法院不予支持。

综上所述，兹依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第四十七条、第八十七条，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条之规定，遂判决：一、淮**与西安星恒通通信技术有限公司之间的劳动关系于2018年12月28日解除；二、西安星恒通通信技术有限公司于本判决生效之日起十日内支付淮**违法解除劳动合同经济赔偿金12000元；三、西安星恒通通信技术有限公司于本判决生效之日起十日内支付淮**2018年12月1日至2018年12月28日期间工资6270元。四、驳回淮**的其余诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案案件受理费10元，由西安星恒通通信技术有限公司承担，因淮**已预交，西安星恒通通信技术有限公司应在支付上述款项时一并支付淮**。

经审理查明，一审查明事实属实。二审中，星恒通公司提交2018年在职员工工资明细一份，2019年2月4日长安银行电子回单一份，以期证明星恒通公司2018年在职员工共计60人，但发放了年终奖的员工只有42人，且金额是公司总经理个人意愿，没有统一标准，与员工月平均工资、工龄均无关。淮**质证认为，公司是有年终奖制度的，其在2017年就收到了500元年终奖，年终奖最低标准应是一个月工资。淮**认可其离职前月平均工资为7459.86元。为查明事实，二审法院另行给予淮**提交证据的期限，让其提交提成工资相关证据。淮**在限期内仅提交调查申请一份，但未明确应前往调查的单位、与其有关的项目名称等所需调查的具体事项。

本院认为，关于2018年12月工资，根据考勤表显示，当月淮**出勤17天，星恒通公司欠发该部分劳动报酬，一审法院判令该公司向淮**补发2018年12月1日至12月28日工资6270元，应予以确认。淮**依据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》相关规定，要求星恒通公司支付25%赔偿金，因上述规定已被2017年11月24日人社部发[2017]87号文废止，故其请求缺乏依据。关于2018年年终奖的问题，从公司提交的2018年职员名单及发放年终奖的银行电子回单看，并非所有员工均发放了年终奖，且金额与工资标准并不一致。而淮**则认为公司有年终奖制度，年终奖最低标准应是一个月工资，但关于发放条件、发放标准其并未能举证证明，故其要求发放2018年年终奖7717.52元，依据不足，不予支持，至于要求星恒通公司支付未付年终奖25%的赔偿金的请求，同样无法支持。关于2018年度优秀员工奖，由于淮**未能举证其符合该奖项的发放条件，一审未支持其该项请求，并无不当。关于业绩提成工资的问题，一审将举证责任分配给淮**，符合法律规定。二审中，本院给予淮**补充提交提成工资相关证据的期限，但限期内其仅提交了一份调查申请，且未写明应前往调查的单位、与其业绩有关的项目名称等所需调查的具体事项，因其申请不明确，本院未予准许。淮**关于其业绩情况的证据不足，要求星恒通公司支付2018年度开拓业务业绩提成、2018年度分派接管业务业绩提成、2018年度追款类业务业绩提成的上诉请求，亦不予支持。经济赔偿金一节，一审中，淮**以星恒通公司违法解除劳动合同为由要求公司赔付12000元，一审法院支持了该项请求。二审中，淮**认为一审赔付标准不当，星恒通公司应就违法解除合同赔付其22380元，因该金额超过了其一审诉讼请求，不能得到支持。另外，淮**上诉要求的加班费、未休年休假工资，其一审中并未主张，双方亦未能达成调解，本案不予涉及。综上，淮**的上诉请求不能成立，应予驳回；一审法院认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：

驳回上诉，维持原判。

二审案件受理费10元，由上诉人淮**负担。

本判决为终审判决。

 

 

 

 审 判 长  李雪晴

审  判  员  姬  钊

    审  判  员  蒋  瑜

 

     二0二0年八月五日

 

书  记  员  张 茜

 

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