某某与上海某某建筑实业有限公司劳动合同纠纷二审民事判决书

上海市第一中级人民法院 民 事 判 决 书 （2022）沪01民终8365号 上诉人（原审原告）：**，女，1985年9月10日出生，满族，户籍地上海市黄浦区。 委托诉讼代理人：***，北京市京师（上海）律师事务所律师。 被上诉人（原审被告）：上海**建筑实业有限公司，住所地上海市徐汇区华容路85弄8号。 法定代表人：**，总经理。 委托诉讼代理人：张劼，上海钧智律师事务所律师。 上诉人**因与被上诉人上海**建筑实业有限公司（以下简称**公司）劳动合同纠纷一案，不服上海市徐汇区人民法院（2021）沪0104民初24979号民事判决，向本院提起上诉。本院于2022年8月9日立案受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。 上诉人**上诉请求：撤销原判，改判被上诉人向上诉人支付违法解除劳动合同赔偿金207,930.80元（人民币，以下币种同）及自2020年11月至2021年3月期间的病假工资差额13,795元。事实与理由：一、一审判决事实认定错误，上诉人至离职之日均已请休病假，不存在旷工情形。一审判决认为被上诉人仅收到了上诉人提交的期限至2021年3月12日的病假单，事实认定错误。2021年3月16日上诉人及其丈夫应被上诉人要求前往公司并当场将期限至2021年4月9日的病假单提交给被上诉人，但被上诉人拒收。此后，上诉人于2021年3月18日再次通过微信向被上诉人提交了前述病假单，然一审判决却刻意规避这一重要事实，未对被上诉人是否收到前述病假单作出认定。一审法院仅以上诉人未填写单位设置的申请表为由认定上诉人存在旷工，事实认定错误。二、一审判决违反举证责任分配制度，上诉人曾对外持股并未违反规定。上诉人在《员工手册》生效前已为案外两公司的股东，且被上诉人公司并不属于强制法规定的员工不得对外持股的单位类型。一审法院认为上诉人未能证明其曾持股的公司完全不存在侵害被上诉人的利益，举证责任分配错误。三、一审判决事实认定错误，工资单中的奖金一项系工资拆分，无需考核。根据双方提交的证据显示，上诉人工资单中的奖金一项每月固定发放的数额均为3,500元，奖金一项并不需要实际考核，而系被上诉人处所做的工资拆分，故被上诉人应当依法补足自2020年11月至2021年3月期间的病假工资差额13,795元。综上，一审法院事实认定错误，裁判不公，请求二审法院支持上诉人的上诉请求。 被上诉人**公司辩称，关于上诉人**的民事行为能力问题。根据被上诉人原审中提供的视频、录音显示，上诉人**情绪稳定、思路清晰，表达流畅，能够准确表达个人诉求，在没有相反的司法鉴定意见的情况下，应认定**具有完全民事行为能力。关于上诉人**的疾病与病假待遇问题。上诉人仅提供了2021年1月16日、2月16日、3月13日的门诊病史记录，没有提供2020年10月12日至2021年1月15日期间的门诊病史记录，与其申请病假的病假单不能相互印证，上诉人也没有提供2021年3月16日以后的病史记录，该部分病假不符合申请与休假条件。2020年10月12日起，上诉人**已经休病假，没有为被上诉人提供任何劳动。结合一审中上诉人提供的银行客户对账单表明，上诉人**“病假”期间，实际是为自己出资设立的两家公司在工作。上诉人通过“休病假”为自己设立的两家公司工作，情节恶劣，其全部病假均应当以旷工论处。关于上诉人**拒不办理请假申请与考核、工资、奖金计发的问题。上诉人**对于被上诉人处的规章制度中关于各类假别的请假制度是明知且遵守的，也明知请病事假与月度考核及奖金是相关的。列在工资单中的月度奖金并不是固定金额，需根据月度考核来进行调整，奖金的性质与工资不同，其属于企业自主经营权范畴，是否发放由企业自主决定。2020年10月13日至2021年4月3日期间上诉人未提供实际劳动，被上诉人有权不发该期间月度奖金。关于被上诉人解除与上诉人劳动合同的合法性问题。上诉人**负有遵守被上诉人公司规章制度的义务。自2020年12月19日起，上诉人**未递交过病假申请表，2021年3月4日确认收到《员工手册》后依然拒绝按照《员工手册》要求履行请假程序。上诉人不按公司员工手册规定办理请假手续，经过被上诉人要求仍然拒不办理请假手续，根据被上诉人处员工手册中《考勤管理规定》、《纪律处分规则》的相关规定，其缺勤应认定为旷工超过3日，且已经构成拒不服从公司工作安排、决定或工作指令，已严重违反公司规章制度，被上诉人可以依法依规解除劳动合同。被上诉人于2020年9月接到匿名举报，称**私自开设2家公司与被上诉人公司经营范围相似，利用职务之便为自己两家企业牟取不正当利益，被上诉人为此开展调查工作。被上诉人依《员工手册》以及《指令书》，指令上诉人**于2021年3月16日来被上诉人处接受调查，但上诉人**未按员工手册要求进行申报且中途离场，拒绝接受询问并作出书面说明。鉴于上诉人**对抗被上诉人管理的行为，被上诉人指令上诉人于2021年3月23日、2021年3月29日到被上诉人处接受调查和自行申辩，但上诉人缺席未作任何形式的陈述及申辩。上诉人**作为国有企业工作人员，以股东身份出资设立“上海A有限公司”、“上海B有限公司”两家企业，并在现有股东股权来源上做虚假陈述，拒绝按规定申报相关事实。两家企业经营范围与被上诉人**公司相同或相似，构成同业竞争关系，上诉人**亦可利用在被上诉人处的职务身份为自己及两家企业谋取不正当的私利，上诉人**的行为严重违背劳动合同诚信义务、忠诚义务，严重危害国有企业正常的经营管理秩序及与其它市场经营主体之间的竞争关系，严重妨碍对涉及国有企业工作人员职务犯罪、违法违纪行为举报的事实调查。上诉人违反企业规章制度，被上诉人依法予以纪律处分解除劳动合同，符合法律规定及劳动合同约定。综上，请求二审法院依法维护被上诉人的合法权益，维持一审判决。 **向一审法院提起诉请，要求判令**公司：1．支付违法解除劳动合同赔偿金207,930.80元；2．支付自2020年11月至2021年3月期间的病假工资差额13,795元。 一审法院认定事实如下：**于2007年7月16日进入**公司处从事施工现场管理员工作，双方签有多份劳动合同，最后一份劳动合同为自2017年7月16日起的无固定期限劳动合同。**每月工资构成包括岗位工资、月度奖金及其他发放。**2019年11月至2020年7月及2020年9月签有月度考评表，其上载明“……合格以上的员工即可全额获取考评月月度考核奖，不合格员工酌情扣发月度考评奖，具体扣发标准由部门经理（主任）决定”。**公司每月1日以银行转账形式支付**当月全月工资。**公司于2021年4月2日解除与**的劳动合同，解除理由主要为旷工、违反员工手册的规定及与**公司存在对抗行为。**最后工作至2020年10月11日。 一审又经查，根据**公司提供的员工手册显示：考勤休假管理规定中：员工请假必须提前填写相应申请，经批准后方可休假，确有急病、紧急状况不能提前办理相应手续者，可电话通知或委托他人通知，经部门领导批准，可以事后补办手续，未办妥手续者，不得先行离岗，否则按旷工论。纪律处分规则：拒不服从公司工作安排、决定或工作指令；员工不得自己或通过他人代持、为他人代持或者其它方式，持有其它经营实体的股权等均属于严重违纪行为。 一审再经查，上海交通大学医学院附属瑞金医院为**开具了2021年3月13日至4月9日的疾病病假建议书。**公司收到**提交的病假单期限为2020年10月12日至2021年3月12日。 **于2021年4月13日向上海市徐汇区劳动争议人民调解委员会申请调解，后因调解不成于2021年5月7日向上海市徐汇区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求**公司：1、支付解除劳动合同的赔偿金28个月工资207,930.80元；2、支付2020年11月1日至2021年3月31日的病假工资差额税后13,795元。2021年6月15日，该仲裁委员会作出裁决，对**的全部请求不予支持。**不服裁决，向一审法院提起诉讼，即本案。 一审法院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人主张的事实，由负举证责任的当事人承担不利后果。关于解除劳动合同，结合双方认可的证据，2021年3月16日的录像中可见，**公司要求**填写请假申请单并与病假单一同提交，但**的陪同人员并未按要求进行填写，且通过递交的病历与病情显示，**在尚未被判定为医学意义上的限制民事行为能力人的情况下，应积极履行请假手续，**的该行为显然违反了员工手册中关于履行请假手续的相关规定；另，**主张其在员工手册生效之前已经在其他公司退股，但**未提出足以证明**在持有该公司股权期间完全不存在损害**公司利益的行为，且无论员工手册是否约定其员工的对外持股情况，但**持有与自己工作单位与工作范围具有利益关联的公司的股份，显然有违一个劳动者应该恪守的“敬业、诚信、友善”的社会主义核心价值观。故**公司基于上述理由与**解除劳动合同并无不当，**要求**公司支付解除劳动合同的赔偿金缺乏事实与法律依据，一审法院不予支持。关于病假工资，**对有其签字的月度考评表予以认可，故采信**公司所述确认**每月工资中月度奖金为不固定发放（封顶3,500元）；**自2020年10月13日开始病假直至离职，在此期间实际并未工作，故**公司在支付病假工资时未将每月3,500元的奖金计算在内并无不当，属于用人单位应享有的考核权利。现**对**公司提供的工资单中工资构成无异议，经核算，**公司已支付**2020年11月1日至2021年3月31日的病假工资，不存在差额。故**要求**公司支付2020年11月至2021年3月期间的病假工资差额缺乏事实与法律依据，一审法院不予支持。依照《中华人民共和国劳动法》第七十八条规定，判决：驳回**的全部诉讼请求。一审案件受理费10元，免予收取。 本院经审理查明，一审法院认定事实无误，本院予以确认。 本院认为，解决劳动争议，应当根据合法、**、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。本案中，关于双方劳动合同的解除，根据法律规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。上诉人虽自述有精神疾病，但并未经司法鉴定确认其不具有民事行为能力或属限制民事行为能力，故上诉人作为劳动者应遵守公司相关规章制度的规定，并履行双方劳动合同约定的义务。根据被上诉人处员工手册中考勤休假管理规定，员工请假必须提前填写相应申请，经批准后方可休假，确有急病、紧急状况不能提前办理相应手续者，可电话通知或委托他人通知，经部门领导批准，可以事后补办手续，未办妥手续者，不得先行离岗，否则按旷工论。上诉人申请病假应遵守公司相关考勤休假管理规定，上诉人未按要求填写病假申请单并与病假单一同提交，违反公司关于请假手续的相关规定。根据被上诉人处纪律处分规则规定，拒不服从公司工作安排、决定或工作指令，员工持有其它经营实体的股权等均属于严重违纪行为，公司有权解除劳动合同。上诉人在职期间，持有与被上诉人经营范围存在相同及相似业务的公司股份，有违职业道德，在被上诉人进行调查时，中途离场不予配合，且不服从被上诉人指令至公司接受调查，被上诉人以上诉人严重违反公司规章制度等为由与上诉人解除劳动合同，符合法律规定。上诉人主张被上诉人解除劳动合同违法，并要求被上诉人支付违法解除劳动合同赔偿金，缺乏事实和法律依据，本院不予支持。关于上诉人主张的病假工资差额，根据上诉人签字确认的月度考评表载明，合格以上的员工可全额获取考评月月度考核奖，不合格员工酌情扣发月度考评奖，故原审认定上诉人每月工资中的月度奖金为不固定发放，并无不当。鉴于上诉人自2020年10月13日起开始休病假，并未提供劳动，故被上诉人对上诉人的月度奖金予以扣发，属于公司奖金考核自主权范畴。上诉人主张月度奖金属于固定工资，并据此要求被上诉人支付该部分差额，依据不足，本院难以支持。综上，原审根据本案查明的事实所作的判决并无不当，本院予以维持。上诉人的上诉请求和上诉理由不能成立，本院不予支持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第（一）**规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费人民币10元，由上诉人**负担。 本判决为终审判决。 审判长　　*** 审判员　　*** 审判员　　顾　颖 二〇二二年十一月七日 书记员　　*** 附：相关法律条文