戴振华、浙江华鹏建设集团有限公司劳动争议二审民事判决书

浙江省绍兴市中级人民法院

民 事 判 决 书

（2020）浙06民终4770号

上诉人（原审原告）：戴振华，男，1967年10月27日出生，汉族，住绍兴市柯桥区。

委托诉讼代理人：韩刚亮，浙江大容律师事务所律师。

委托诉讼代理人：沈索宁，浙江大容律师事务所律师。

被上诉人（原审被告）：浙江**鹏建设集团有限公司，住所地绍兴市柯桥区夏履镇中兴大道**，统一社会信用代码91330621728479704B。

法定代表人：鲍志良，董事长。

委托诉讼代理人：潘红光，浙江明显律师事务所律师。

委托诉讼代理人：王嘉铮，浙江明显律师事务所实习律师。

上诉人戴振华因与被上诉人浙江**鹏建设集团有限公司（以下简称“华鹏公司”）劳动争议一案，不服绍兴市越城区人民法院（2020）浙0602民初6670号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年12月28日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。

戴振华上诉请求：依法撤销一审判决，并依法改判支持戴振华的一审诉讼请求。事实与理由：一、一审法院采信证据不当，认定事实存在错误和遗漏。1.一审法院关于“原告自2019年1月起经常性缺勤”的认定系属采信证据不当，认定事实有误。戴振华确实在庭审中提交了考勤记录，但在举证时明确说明，该考勤记录是由华鹏公司在劳动仲裁时提供，戴振华不认可内容的真实性(即不认可戴振华缺勤的事实)，因该记录系华鹏公司单方面制作没有经过确认，但该记录可以证实戴振华直至2019年7月仍然在华鹏公司处工作的事实。然而，一审法院却对戴振华不认可的内容予以采信，作出如上错误认定，但却对该记录表观上明显体现的戴振华至2019年7月份在华鹏公司处工作的事实不予采信。故一审法院对此证据的采信明显有违《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第八十九条、九十七条的规定，从而导致如上的错误认定。2.一审法院遗漏了戴振华在华鹏公司处工作直至2019年7月的事实。此事实与理由已在上节中展开，不再赘述。需要强调一点的是，戴振华工作时由华鹏公司考勤，但没有收到过相应工资报酬。同时，一审法院作出的“原告关于双方之间的劳动关系实际于2019年7月解除，其提请仲裁未超过时效的主张，缺乏相应的依据”的判定，也是建立在上述事实被遗漏的基础上，明显错误。3.一审法院关于“2019年2月26日被告向戴振华发出《解除劳动合同通知》”的认定也是不准确的。戴振华于2019年5月在他案中提交了该《解除劳动合同通知》，并认可在2019年4、5月期间收到的，但对其内容不认可，故一直工作如常直至2019年7月后遭遇华鹏公司断水断电驱赶。而且，戴振华在庭审也对该证据提出质疑，认为此系华鹏公司在2019年3月接到他案应诉通知书之后制作的。因此，在没有戴振华认可、也没有其他证据佐证的情况下，一审法院直接作出如上认定缺乏依据。4.一审法院对于戴振华的工资构成没有予以查明。戴振华的工资构成已在庭审中给予详尽解释，并举证予以证实，年薪25万元，平时发放生活费2800元，年底一次性支付，2017年、2018年剩余工资一直拖欠，此工资构成和支付方式对仲裁时效也有重要关联，但一审法院却没有查明。二、一审法院关于“原告至少在2019年5月22日之前就已知晓其权利被侵害的事实，……已超过一年的仲裁期限”的论断无依据。1.戴振华的请求没有超过一年的仲裁时效。如上所述，《解除劳动合同通知》载明的解除日期2019年3月1日应系提前日期，而戴振华作为总经理，依章程非经董事会决议不得解聘，故，上述通知从形式上还是实质上均不具法律效力。且戴振华直至2019年7月仍在华鹏公司处工作。也就是说，戴振华和华鹏公司之间的劳动合同关系直至2019年7月并没有中断。故，本案劳动争议纠纷应当自2019月8月1日起算。依照《劳动争议调解仲裁法》第二十七条的规定，劳动争议仲裁时效为一年，戴振华在2020年5月底即向华鹏公司提出权利主张，并未超过一年之限。2.一审法院适用《劳动争议调解仲裁法》第二十七条不准确。一审法院引用《劳动争议调解仲裁法》第二十七条，认为劳动争议“应当自劳动关系终止之日起一年内提出”，这固然是明确的，但该法条同样规定：“前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算”，也就是说存在法定事由或其他正当理由的，仲裁时效可以中断或中止，故，劳动仲裁的一年时效，不是法定的除斥期间。就本案而言，即使退一步讲，《解除劳动合同通知》有效的，戴振华的情形同样符合时效中断及中止的情形。首先，关于继续履行劳动合同的请求，其仲裁时效因华鹏公司同意履行义务，且戴振华向华鹏公司主张权利而中断。依照《解除劳动合同通知》记载，华鹏公司保留工资三个月到2019年5月底，6月1日起停止发放工资和缴纳社会保险，也就是说劳动合同关系实际持续至2019年5月底，自6月起终止，那么，本案所涉仲裁时效自2019年6月中断，才重新计算时效。暂不论戴振华工作至7月的事实，戴振华在2020年5月31日向华鹏公司发出信函，主张继续履行劳动合同，要求发放工资和缴纳社保，恰好中断后重新计算的一年之内。其次，本案也存在仲裁时效中止的其他正当理由。一审法院所查明的相关事实，可以证实本案背景为戴振华和华鹏公司大股东鲍志良等人之间产生解散华鹏公司诉讼纠纷，即(2019)浙0602民初2436号案件，戴振华遂在2019年4、5月间收到作为报复手段的《解除劳动合同通知》，当年7月，解散华鹏公司的一审诉求被驳回，当年年底，上诉也被驳回。戴振华在当年已提起了解散华鹏公司的法律诉讼，若在同时间一并提起要求华鹏公司继续履行劳动合同关系的请求，不仅与解散纠纷的诉讼请求方向违背，在诉讼和仲裁的逻辑上也存在矛盾，会产生到底是要求解散华鹏公司还是维持华鹏公司以履行劳动合同的困境，还有就是若华鹏公司解散的，继续履行劳动合同就没有意义，因此，本案的劳动争议需要他案的审理结果为依据，否则就有违于民事诉讼法的诚实信用原则，也是在浪费司法资源。故，在戴振华提起解散华鹏公司的诉讼期间，戴振华与华鹏公司之间的劳动纠纷应当中止时效计算，待2019年年底解散华鹏公司的诉讼案件终结后再重新计算。而2020年5月距离重新计算尚不足半年，没有超过时效。因此，本案所涉仲裁时效，并未超过一年时效，即使按照华鹏公司的解除通知执行，此后的华鹏公司解散诉讼、华鹏公司承诺支付工资和社保等事项，引起了时效的中断或中止。三、一审法院关于“现原、被告的劳动关系于2019年3月1日终止，双方因被告拖欠工资发生劳动争议，原告应当在2020年3月1日前申请劳动仲裁，故原告起诉要求被告支付工资亦已超过仲裁时效”的论断同样无依据，且有违法律法规规定。1.如第二点所述，本案所涉仲裁时效没有超过一年之限，作为劳动争议之一的工资支付请求自然也没有超过时效。2.戴振华要求支付工资请求的时效不是自劳动关系终止之日起算。即使是按照华鹏公司的《解除劳动合同通知》执行，戴振华的工资保留至2019年5月，而依照工资隔月发放的作法，2019年5月的工资在6月支付，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》第一条“人民法院审理劳动争议案件，对下列情形，视为劳动法第八十二条规定的劳动争议发生之日……(三)劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议，劳动者能够证明用人单位承诺支付的时间为解除或者终止劳动关系后的具体日期的，用人单位承诺支付之日为劳动争议发生之日”的规定，2019年7月1日才是工资劳动争议的发生之日。更何况，戴振华工作直至2019年7月，而6月、7月的工资均未支付，作为连续性的工资请求时效也应当予以顺延计算。3.戴振华的工资构成也决定了其请求支付的时效没有超过。如上所述，按照惯例，华鹏公司最迟支付工资实质上是在2019年年底，相应的时效也应自此起算。4.需要强调一点的是，一审法院的论证逻辑是错误的。若戴振华收到的《解除劳动合同通知》提前制作，载明解除合同日期为2018年4月，发放工资至2019年5月，那么按照一审法院的论证逻辑，双方的劳动关系在2018年4月终止，因拖欠工资发生劳动争议，应当在2019年3月前申请劳动仲裁，否则便超过仲裁时效，这相当于完美地规避了仲裁时效，劳动者的救济渠道被关闭了。即使不举该例子，戴振华是在2019年4、5月才收到通知，工资是否发放最早也要到2019年7月才能知晓，若按一审法院的论证逻辑，2020年3月之前就要提出申请，那么7月至3月期间仅仅间隔8个月，仲裁时效就被强行缩短了4个月。无疑，此作法是明显违反劳动法律法规的立法目的和原则，也与时效的规定相矛盾。因此，戴振华要求华鹏公司支付工资在2019年5月底时提出是没有超过一年时效的。综上所述，一审法院采信证据有误，遗漏、错误认定事实，适用法律不准确，导致判决错误，请求二审法院查明事实，依法改判。

华鹏公司辩称，一审法院认定事实清楚，适用法律正确，依法应驳回戴振华的诉讼请求。一、一审法院认定事实清楚。关于华鹏公司提交的考勤表，均系在当时形成，仅系对当时客观情况的记载，华鹏公司当时也无法预见本案会发生，且该考勤表亦是仲裁委要求下才提供，而非华鹏公司主动提交。从戴振华于2019年1月20日起连续向华鹏公司的监理、董事及法定代表人连发数封要求监事履行监事职责，要求财务公开，要求审计要求分红，要求解散公司，直至之后提起的解散公司之诉以及股东知情权之诉也可印证戴振华当时其实已无心工作，因而戴振华当时从2019年1月其就已处于经常性缺勤的状态。华鹏公司也正是基于戴振华经常性缺勤这种严重违反劳动纪律以及华鹏公司规章制度的行为，于2019年2月26日向戴振华发出《解除劳动合同通知》。二、一审法院适用法律正确。首先，戴振华提出其工作至7月，本案仲裁时效应从2019年8月1日起算，无任何事实依据。1.从2019年3月后，戴振华虽然也有出现在华鹏公司处，但其仅是办理离职交接手续或是处理股东间的纠纷，故其来公司的次数比不来的还要多，到后面几乎就不来了。2.华鹏公司于2019年2月26日作出案涉《解除劳动合同通知》并将其放置于戴振华办公室的办公桌上。根据华鹏公司的考勤记录以及戴振华的陈述，其在2月26日上午(下午旷工)、2月27日与2月28日均有到公司，并且其亦承认实际有收到上述《解除劳动合同通知》，故戴振华应该在2019年2月27日左右就已经收到。而《解除劳动合同通知》中已经十分明确的载明双方劳动关系于2019年3月1日起解除，而无任何歧义。另外，戴振华无论是否为华鹏公司的总经理，不管是劳动合同法还是公司法，均未规定公司解除与其总经理的劳动合同关系需要股东会或董事会同意。更何况，戴振华并不是华鹏公司公司法意义上的总经理。华鹏公司对外工商登记显示的总经理一直是由鲍志良担任;戴振华提交的关于任命戴振华为华鹏公司总经理的文件并没有原件予以核对，且根据华鹏公司公司章程第22条第1款第9项的规定，总经理的任命需要董事会表决通过，但本案也不存在任何董事会表决的材料。3.诚如戴振华在上诉状中所言:戴振华在2019年3月11日向法院起诉要求解散公司，戴振华当时认为公司都要解散了，还会如常工作至7月?其次，一审法院认定本案已经超过仲裁时效，完整正确。1.根据戴振华陈述及提交的证据，戴振华于2020年5月31日向华鹏公司寄出要求继续履行劳动合同的函，该函于2020年5月31日寄出，于次日6月1日被华鹏公司收发室签收，后戴振华于2020年6月5日提起劳动仲裁。从上述时间看，戴振华首次向华鹏公司主张权利的时间为2020年6月1日，往前推算一年的话，则为2019年6月2日，故若案涉仲裁时效从2019年6月2日及之后开始起算的话，则仲裁时效没有超过，反之则超过。2.如上所述，戴振华最早应在2019年2月27日左右就已经收到《解除劳动合同通知》,以此仲裁时效的起算点应为2019年2月27日,仲裁时效已过;退一步讲，即使根据戴振华自认的于2019年4月左右收到《解除劳动合同通知》，仲裁时效也已经超过。再次，本案不存在仲裁时效中止的事由。《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第三款规定，因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的,仲裁时效中止。从条文中可知，无论是不可抗力还是其他正当事由，其必须达到使戴振华不能申请仲裁的程度，而当时戴振华随时都可以申请仲裁，只是其没有申请而已。对于戴振华提到的多发几个月的工资与社保问题。劳动关系解除后，公司再发原职工几个月的工资、社保，这在现实中也是很常见的。案涉《解除劳动合同通知》对于解除戴振华与华鹏公司劳动关系的表述得十分清楚，双方劳动关系自2019年3月1日起解除，任何一个正常人均不会认为劳动关系要到2019年5月底才解除。至于华鹏公司向戴振华多发的几个月工资与社保，系华鹏公司对其员工在经济上的一种关怀与照顾，并不能将公司对原员工的关怀与照顾认定为劳动关系的存续。对于戴振华提到的解散之诉问题，第一，诉讼结果具有不确定性，法律并未禁止一方提起了公司解散之诉，就不能再向劳动仲裁委申请继续履行劳动合同。第二，公司解散不等于公司人格消亡，公司解散后要先清算，清算完成后才是公司注销、公司人格消亡。而在公司清算阶段，则涉及到职工遣散，解除劳动关系等事宜。故，即使如戴振华当初所愿，法院判决支持华鹏公司解散，但到后续华鹏公司清算阶段，仍旧要面临戴振华与华鹏公司劳动关系何时解除的问题，而若双方无法就劳动关系何时解除的问题达成一致意见，戴振华不可避免的仍旧要申请劳动仲裁。第三，戴振华一方面主张自己如常工作到2019年7月，一直在履行劳动合同，一方面又主张“自己申请继续履行劳动合同与其在2019年3月诉请解散公司之诉相悖”，明显两者自相矛盾。故，戴振华提到的仲裁时效中止的事由，明显均不能成立。最后，法院对于华鹏公司工资仲裁时效的认定，也是完全正确的。1.戴振华最早在2019年2月27日应已收到了案涉《解除劳动合同通知》，戴振华与华鹏公司的劳动关系2019年3月1日即已经解除。2.本案工资仲裁时效的起算点，不适用《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》(以下简称《劳动争议司法解释二》第1条第1款第3项的规定，而应适用《劳动争议调解仲裁法》第27条第4款的规定。戴振华起诉时主张的系要求华鹏公司支付拖欠的工资，华鹏公司的《解除劳动合同通知》没有任何语句显示“华鹏公司有拖欠戴振华工资，在某某时间点之前向戴振华支付该拖欠的工资”，实际上华鹏公司也未拖欠戴振华工资。而《劳动争议司法解释二》第1条第1款第3项规定:劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议，劳动者能够证明用人单位承诺支付的时间为解除或者终止劳动关系后的具体日期的,用人单位承诺支付之日为劳动争议发生之日。劳动者不能证明的，解除或者终止劳动关系之日为劳动争议发生之日。该条款适用的前提是，华鹏公司有承诺于某时向戴振华支付拖欠的工资，显然，本案并不符合该种情形。《解除劳动合同通知》上记载的多发几个月的工资与社保，系公司对员工一种在经济上的关怀与照顾，非《劳动争议司法解释二》第1条第1款第3项中的工资,故本案应适用《劳动争议调解仲裁法》第27条第4款的规定，“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第1款规定的仲裁时效期间的限制;但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出”,《解除劳动合同通知》已经明确双方劳动关系于2019年3月1日解除、终止，故仲裁时效的起算点应为2019年3月1日，显然已经超过仲裁时效。综上，一审法院认定事实清楚，适用法律正确，请贵院依法判决驳回戴振华的诉讼请求。

戴振华一审提出以下诉讼请求：一、要求继续履行与被告之间的劳动合同；二、要求被告向原告支付2017年1月至判决确定履行日止所拖欠的工资（截止2020年6月的工资为人民币65万元）；三、要求被告为原告补缴2019年6月至判决确定履行日止的的社会保险费用或支付原告所垫付的社保费用（截止2020年6月的社保费用为15276元）；四、本案的诉讼费用全部由被告承担。

一审法院认定事实：被告华鹏公司于2001年4月注册成立，原告戴振华为被告公司自然人股东，同时也系被告公司员工，职务为董事。原告自2019年1月起经常性缺勤。2019年1月20日，原告及被告另一股东孟文斌就财务检查、监督与纠正损害公司利益行为、召开临时股东会要求监事履职。2019年1月23日，原告及孟文斌又就公司财务公开、分红、公司解散要求召开临时股东会议，并就召集股东会报告工作、财务公开、利润分配、公司解散要求召开董事会。2019年1月30日被告公司针对原告及孟文斌要求召开董事会与临时股东会的提议予以回函。2019年2月26日被告向戴振华发出《解除劳动合同通知》。该通知载明：你就职本公司，担任经理职务，现因你较长时间已不履行工作职责，本公司认为已没有适合安排你做的工作，决定你与我公司劳动合同关系于2019年3月1日起解除，工资和社保，保留三个月到2019年5月底止，2019年6月1日起停止发放工资和缴纳社会保险，请你收到本通知后，到本单位办理离职交接手续。该通知于2019年4月份左右送达至原告。后被告于2019年6月1日起停止向原告发放工资，同时停止为原告交纳社保。另查明，原告戴振华及孟文斌于2019年3月11日向该院起诉要求判令解散被告公司，该院于2019年7月11日作出(2019)浙0602民初2436号民事判决书，判决驳回原告戴振华及孟文斌的诉讼请求。同时查明，原告于2020年5月31日向被告寄送要求继续履行劳动合同并赔偿损失的函。后又于2020年6月5日为本案争议提请绍兴市越城区劳动人事争议仲裁委员会仲裁，该委于2020年8月4日作出裁决，裁决驳回戴振华的仲裁请求。原告不服该裁决，遂诉至法院成讼。

一审法院经审理认为，我国《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出”。本案中，原告戴振华在劳动仲裁时已明确陈述，自己于2019年4月份左右收到被告向其发送的《解除劳动合同通知》，故其于2019年4月份左右应知道双方劳动关系已于2019年3月1日解除；同时结合原告在2019年5月22日关于(2019)浙0602民初2436号公司解散纠纷一案的庭审中提供该份《解除劳动合同通知》作为证据的行为，原告至少在2019年5月22日之前就已知晓其权利被侵害的事实，但其直到2020年6月5日才申请劳动仲裁，已超过一年的仲裁期限，对于其要求继续履行劳动合同的诉讼请求，该院不予支持。现原、被告的劳动关系于2019年3月1日终止，双方因被告拖欠工资发生劳动争议，原告应当在2020年3月1日前申请劳动仲裁，故原告起诉要求被告支付拖欠工资亦已超过仲裁时效，对原告的该项诉讼请求，该院不予支持。对于原告要求被告补缴2019年6月之后的社会保险费用的诉请，该院认为，2019年3月起，原、被告之间的劳动关系已经解除，被告已无为原告交纳社会保险的义务，故对于原告的该项诉请，该院不予支持。原告关于双方之间的劳动关系实际于2019年7月解除，其提请仲裁未超过时效的主张，缺乏相应依据，该院不予采纳。综上，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条，《最高人民法院关于适用的解释》第九十条之规定，判决：驳回原告戴振华的诉讼请求。案件受理费减半收取5元，由原告戴振华负担。

二审中各方当事人均未提交新的证据。

二审查明的事实与一审查明的事实一致。

本院围绕上诉请求与事实理由审查认为，本案争议的焦点为戴振华申请劳动仲裁的时效期间应从何时起开始计算，本案是否存在时效中断或中止的事由。

戴振华主张其在华鹏公司工作至2019年7月，故仲裁时效期间应从2019年8月1日起计算。但戴振华在劳动仲裁时已明确陈述，其于2019年4月份左右收到华鹏公司向其发送的《解除劳动合同通知》，故其于2019年4月份左右应知道双方劳动关系已于2019年3月1日解除。退一步说，戴振华在2019年5月22日关于(2019)浙0602民初2436号公司解散纠纷一案的庭审中提供该份《解除劳动合同通知》作为证据，则其至少在2019年5月22日之前就已知晓其权利被侵害的事实。虽然华鹏公司提交的考勤表上有戴振华于2019年3月-7月的部分考勤记录，但华鹏公司辩称因戴振华系华鹏公司的股东，其仅是办理离职交接手续与处理股东间的纠纷，考勤记录的员工并不清楚公司与戴振华已解除劳动合同关系，故一直有记录，本院认为，该期间的考勤记录显示戴振华确实经常性不在公司，故单凭该考勤记录并不足以证明戴振华直至2019年7月仍在华鹏公司工作的事实。对戴振华提出的仲裁时效期间应从2019年8月1日起算的上诉理由不予采纳。戴振华认为根据《解除劳动合同通知》记载，华鹏公司保留工资三个月到2019年5月，6月1日起停止发放工资和缴纳社会保险，故劳动合同关系实际持续至2019年5月底，本案仲裁时效自2019年6月中断重新计算，其于2020年5月31日向华鹏公司发出信函要求继续履行劳动合同、发放工资，并未超出一年的时效期间。对此，本院认为，工资和社保保留三个月并非指双方的劳动合同关系延续三个月，解除劳动合同通知已明确劳动合同关系于2019年3月1日起解除，故戴振华提出的仲裁时效于2019年6月中断的上诉理由亦不成立。戴振华同时提出在其提起解散华鹏公司的诉讼期间，其与华鹏公司之间的劳动纠纷应当中止时效计算，待2019年年底解散华鹏公司诉讼案件终结后再继续计算，对此，本院认为，《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第三款规定，因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的,仲裁时效中止。解散公司的诉讼并不导致戴振华无法在仲裁时效期间内申请仲裁，故不符合时效中止的规定，戴振华的该项上诉理由亦不成立。综上所述，戴振华于2020年6月5日申请劳动仲裁，已超过一年的仲裁期限，对于其要求继续履行劳动合同的诉讼请求，一审法院予以驳回并无不当。

关于戴振华要求华鹏公司支付拖欠的工资的问题，其主张要求支付工资请求的时效不应自劳动关系终止之日起算，而应按照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第一条第（三）的规定，认定2019年7月1日是工资劳动争议发生之日。对此，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第一条第（三）规定：“劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议，劳动者能够证明用人单位承诺支付的时间为解除或者终止劳动关系后的具体日期的，用人单位承诺支付之日为劳动争议之日发生之日。劳动者不能证明的，解除或者终止劳动关系之日为劳动争议发生之日。”该规定适用的情形为劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议，而非拖欠劳动关系存续期间劳动报酬而发生的争议。故对于拖欠劳动关系存续期间劳动报酬发生争议的，应适用《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款的规定，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出,故戴振华提出的应认定2019年7月1日是工资劳动争议发生之日的上诉理由亦不成立。关于戴振华提出的按照惯例其最迟支付工资实质上是在2019年年底，相应的时效也应自2019年年底起算的意见，无事实依据，本院不予采信。

综上所述，戴振华的上诉理由不能成立，应予驳回。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项规定，判决如下：

驳回上诉，维持原判。

二审案件受理费10元，由戴振华负担。

本判决为终审判决。

审判长　　郑森轶

审判员　　茹赵鑫

审判员　　张百元

二〇二一年一月二十八日

书记员　　陶钿钿