上海森松制药设备工程有限公司与某某劳动合同纠纷二审案件二审民事判决书

上海市第一中级人民法院 民 事 判 决 书 （2020）沪01民终7502号 上诉人（原审原告）：上海森松制药设备工程有限公司，住所地上海市松江区泖港镇中民路****。 法定代表人：***夫，董事长。 委托诉讼代理人：***，该公司员工。 委托诉讼代理人：**，上海***师事务所律师。 被上诉人（原审被告）：**，男，1977年5月14日生，汉族，住上海市崇明区。 委托诉讼代理人：**，上海市尚法律师事务所律师。 委托诉讼代理人：**心，上海市尚法律师事务所律师。 上诉人上海森松制药设备工程有限公司（以下简称森松公司）因与被上诉人**劳动合同纠纷一案，不服上海市松江区人民法院（2020）沪0117民初3087号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年7月17日立案后，依法组成合议庭进行了审理，本案现已审理终结。 森松公司上诉请求：撤销原审判决主文第一项，依法改判森松公司不支付**违法解除劳动合同赔偿金人民币260,500元(以下币种相同)。事实和理由：首先,SMP19-2-30377涉案部件图纸要求的材质为**合金，属于特殊材质，按规定需要进行100%PMI检测，而实际该部件为316L材质，因**未对涉案部件在机加工入库检验时进行PMI材质检测，以致后续的生产制造，造成森松公司严重经济损失;其次,2018版《员工手册》于2018年4月17日发布,晚于《质量红黄线管理规定》发布的时间2018年1月30日,因此应优先适用《员工手册》中的规定。根据《员工手册》第十三章《附则》13.2.4中规定,凡以往规章制度内容与本手册规定不符之处,一律以本手册规定为准。《质量红黄线管理规定》属于以往的规章制度,不能排除《员工手册》的适用,因此应以《员工手册》作为解除劳动合同的依据。《员工手册》作为管理公司的根本文件,是对员工奖惩的依据,理应优先适用。因此,应适用《员工手册》12.2.3.2工作失职,给公司造成严重损失者(损失大于或者等于人民币2万元)视为严重违反公司规章制度,公司可依据《员工手册》及《劳动合同法》第39条解除劳动合同的情形第二项严重违反用人单位的规章制度等相关内容作为解除与**劳动合同的依据。因**工作失职，给森松公司造成严重经济损失，故森松公司解除双方劳动合同合法，无需支付赔偿金。 **辩称，不同意森松公司的上诉请求，认为原审法院的判决正确，请求维持原判。 森松公司向原审法院起诉请求：森松公司无需向**支付违法解除劳动合同赔偿金260,500元。 原审法院认定事实：**于2007年7月16日入职森松公司处担任质检员一职。双方签订有劳动合同，末次劳动合同为2018年7月5日起的无固定期限劳动合同。**月工资由基本工资2,000元、岗位工资2,000元、工龄工资、高温季节津贴、考核奖、全勤奖、独生子女补贴、年终奖组成。森松公司每月20日通过银行转账方式支付当月工资。2019年10月14日，森松公司以**在工作令号为SMP19-2-30377项目中机加工入库检查时未按规定对加工件进行材质核实（PMI检测）为由，依据《员工手册》第十二章第12.2.3.2的规定解除劳动合同。 原审法院另认定，森松公司处《关于对特材外协件入厂PMI检查的规定》记载，所有317L以上的特材外协件，回公司后须经PMI检查确认材质……对未经材料确认，擅自将零部件拿到制作班组的，将视情况进行处罚100-500元。 2018年6月11日的质量部早会记录内容第5项记载，要求原材料检验员和产品检验员对特材部件进行100%PMI检测。**在当日签到表上进行了签字。 原审法院又认定，颁布实施日期为2018年4月1日的《员工手册》第十二章第12.2.3、12.2.3.2、12.2.3.21规定，工作失职，给公司造成严重损失者（损失大于或等于人民币20,000元）以及其他违反公司规章制度，情节、结果严重者，视为严重违反公司规章制度，公司可以解除劳动合同。第十三章第13.2.5规定，随着公司的不断发展以及环境不断变化，公司会适时制定、修订相关的规章制度，由此造成与本手册不一致时，以时间在后的版本文件为准。 2018年1月30日发布、2018年5月10日实施的《质量红黄线管理规定》第5.4条规定，因质量问题造成经济损失＜10万元，扣2分，造成经济损失≥100万元，扣12分。第5.2.2条规定，年度内违反质量红黄线扣分≥12分者，降级、调岗或解除劳动关系。其中考核细则第13项记载，材料未经检验开放直接使用（包含现场施工），处罚1,000元，扣6分，处罚对象为项目经理、质量经理。 原审法院再认定，2018年4月17日，森松公司发布通知，内容为：为了让《员工手册》更能符合公司业务实际运营情况，公司对《员工手册》（2014版）进行了修订。公司已于2017年12月16日-2018年1月10日对修订后的《员工手册》（2018版草案）在OA系统和公司餐厅等地进行了公示，并向全体员工广泛征求建议和意见。意见征求期限届满，未有员工对《员工手册》（2018版草案）内容提出异议。该草案已于2018年2月24日经上海XX有限公司工会委员会审议通过。鉴于此，现正式发布《员工手册》（2018版），自2018年4月1日起施行。自《员工手册》（2018版）施行之日起，《员工手册》（2014版）同时废止。 2019年11月11日，**向上海市松江区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求森松公司支付**：1.违法解除劳动合同赔偿金295,080元；2.2019年1月1日至2019年10月14日未休年休假工资10,059.55元；3.2017年1月1日至2019年10月14日平时及双休日加班工资121,133.69元。2019年12月26日，该仲裁委员会以松劳人仲（2019）办字第4465号裁决书作出裁决：一、森松公司支付**违法解除劳动合同赔偿金260,500元；二、森松公司支付**2019年未休年休假工资1,916.32元；三、**的其他请求不予支持。裁决后，森松公司不服向原审法院提起诉讼。 原审审理中，森松公司、**对仲裁裁决的赔偿金计算标准均无异议。森松公司主张SMP19-2-30377涉案部件图纸要求的材质为**合金，属于特殊材质，按规定需要进行100%PMI检测，而实际该部件为316L材质，因**未对涉案部件在机加工入库检验时进行PMI材质检测，以致后续的生产制造，造成森松公司严重经济损失。解除依据为《员工手册》（2018年版）第12.2.3条、12.2.3.2条、12.2.3.21条以及《关于对特材外协件入厂PMI检查的规定》。为此，森松公司提交《关于对特材外协件入厂PMI检查的规定》、2018年6月11日及2018年6月25日早会签到表及会议纪要邮件、品保科检验员钢印定制清单、外协机加工件图纸、买卖合同、2019年9月2日的客户回复邮件、情况说明、整改方案、返修人工及辅材清单、产品加工承揽合同、酸洗膏采购合同、砂轮片采购合同、圆柱合金磨头淘宝询价图片、圆钢领料单、圆钢采购合同、圆棒发票、阀座去除加工费合同及发票、吹阀扫二次加工费合同及发票、竞价一览表、2019年12月4日客户回复邮件、《员工手册》及发布邮件、员工离职通知工会审批单、仲裁裁决书及庭审笔录、《固定式压力容器安全技术监察规程》、《关于对原材料入库阶段进行PMI检测的规定》予以证明。其中会议纪要邮件、客户回复邮件均经公证，森松公司同时提交（2020）沪**经字第1984、1985、1986号公证书予以证明。 **除对***出具的情况说明、返修人工及辅材清单、圆钢领料单、圆钢采购合同、圆棒发票、竞价一览表、《固定式压力容器安全技术监察规程》、《关于对原材料入库阶段进行PMI检测的规定》不予认可外，对其余证据的真实性均予以认可。**则称，对同车送来的批次货物进行了抽检，未抽到涉案部件进行PMI检测，出现错误的主要原因系外协厂使用错误材料所致，涉案部件材质是否属于特殊材质并无明确规定，而非特材并非都要求100%PMI检测；即便根据《关于对特材外协件入厂PMI检查的规定》，也仅应作100-500元的处罚；对返修人工及辅材清单所列酸洗钝化膏、纯水、原材料费用不予认可，返修过程中并不涉及用到酸洗钝化膏、纯水，原材料的损失在检测之前即已发生，并非**所致；事故原因并不能全部归结于**，损失计算不应由**全部承担，至于其他损失与**没有关联；森松公司2017年12月16日至2018年1月10日对《员工手册》进行了修订，而森松公司处另有《质量红黄线管理规定》，该规定的颁布日期为2018年1月30日，晚于《员工手册》的修订时间，不认可依据《员工手册》规定开除**。 **为反驳森松公司的主张，提交劳动合同、工资流水、社保缴纳材料、终止劳动合同通知书、机械材料检验指导书（复印件）、不一致品处理单、《质量红黄线管理规定》予以证明。森松公司对上述证据的真实性均予以认可，对机械材料检验指导书（复印件）、不一致品处理单、《质量红黄线管理规定》的关联性均不予认可。森松公司认为，指导书仅适用于工程项目，而涉案部件是非标件，需要100%检测，并非抽查；检验应当检出来的项目**都没有做，在检验的流程中严重失职；《员工手册》发布时间是2018年4月17日，而《质量红黄线管理规定》的发布时间是2018年1月30日，处罚依据应适用发布较晚的《员工手册》的规定，且《质量红黄线管理规定》并不排除员工手册的适用，本案中**的行为造成了严重后果，符合《员工手册》中单方解除的规定。 原审法院认为，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案中，森松公司就解除双方劳动合同的理由及依据主要提交了整改方案及《关于对特材外协件入厂PMI检查的规定》、《员工手册》（2018年版）予以证明，**则就解除依据提交了森松公司处《质量红黄线管理规定》予以反驳。 关于解除依据适用的问题。第一，因《员工手册》于2018年4月1日颁布实施，《质量红黄线管理规定》于2018年1月30日发布、2018年5月10日实施，且森松公司于2017年12月16日至2018年1月10日对修订后的《员工手册》进行了公示，按照正常逻辑，如森松公司确要废止《质量红黄线管理规定》，并无必要再于2018年1月30日发布《质量红黄线管理规定》。第二，《员工手册》实施在先，《质量红黄线管理规定》实施在后，森松公司并未举证证明通知员工废止《质量红黄线管理规定》中的相关规定，故森松公司作为相关规章制度制定方，应承担举证不能的不利后果，森松公司主张应以《员工手册》规定内容为准的意见，难以采纳。第三，《质量红黄线管理规定》考核细则中关于“材料未经检验开放直接使用（包含现场施工）”情形处罚对象为项目经理及质量经理，**行为并不符合该项处罚情形。第四，对于同一种行为，《员工手册》与《质量红黄线管理规定》规定了不同的处罚措施，而本案中森松公司直接适用更为严格的处罚措施，并未说明充分的理由，难以认同。综上，原审法院采纳**关于应适用后予实施的《质量红黄线管理规定》的主张。 关于损失确定的问题。第一，森松公司主张因**错误造成失去客户标的至少850万元的新订单进而遭受可获利润至少170万元的损失，并未就此损失存在以及该损失与**行为存在因果关系提供充分证据予以证明，故森松公司该项主张，依据不足，不予采信。第二，森松公司主张的返修损失中，原材料一项系重做涉案部件的材料费用，森松公司主张系因**未做检测进行签收造成无法向供货商主张损失，故该项损失应归于**的意见，依据不足，难以确认。第三，《关于对特材外协件入厂PMI检查的规定》、《关于对原材料入库阶段进行PMI检测的规定》、质量部早会中均未对特材部件有明确界定，森松公司主张涉案部件所涉检验材料系特殊材料需经百分百检测且由**就损失承担主要或全部责任的意见，难以采纳。 综上，结合**确认的损失金额，对照森松公司处《质量红黄线管理规定》中因质量问题造成损失继而可予以解除的损失金额，并未达到可予解除的条件，森松公司解除行为违法，故森松公司主张不予支付**违法解除赔偿金，不予支持。因双方对仲裁裁决的赔偿金计算标准均无异议，经核算，并无不当，予以确认。 关于年休假工资，双方均接受仲裁裁决，予以确认。 据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条、第八十七条、《职工带薪年休假条例》第三条、第五条规定，原审法院经审理后遂于二〇二〇年四月三十日作出判决：一、上海森松制药设备工程有限公司于判决生效之日起十日内支付**违法解除劳动合同赔偿金260,500元；二、上海森松制药设备工程有限公司于判决生效之日起十日内支付**2019年未休年休假工资1,916.32元。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取5元，由森松公司负担（已付）。 本院二审期间，当事人没有提交新证据。 本院经审理查明，原审法院认定事实无误，本院依法予以确认。 本院认为，本案的争议焦点是森松公司主张的损失是否有依据以及《员工手册》与《质量红黄线管理规定》中关于质量问题造成损失而解除劳动关系的适用条件规定不一致时应如何适用。 根据法律规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的争议，用人单位负有举证责任。本案中，森松公司主张因**工作失职，给森松公司造成严重经济损失，但森松公司未就此损失存在以及该损失与**行为存在因果关系提供充分有效的证据加以佐证，故本院对森松公司该项主张不予采纳。另外，《关于对特材外协件入厂PMI检查的规定》、《关于对原材料入库阶段进行PMI检测的规定》、质量部早会中均未对特材部件有明确界定，森松公司主张涉案部件所涉检验材料系特殊材料需经百分百检测且由**就损失承担主要或全部责任的意见，缺乏依据，本院也难以采信。此外，根据本案查明的事实，《员工手册》于2018年4月1日颁布实施，《质量红黄线管理规定》于2018年1月30日发布、2018年5月10日实施，且森松公司于2017年12月16日至2018年1月10日对修订后的《员工手册》进行了公示，按照正常逻辑，如森松公司确要废止《质量红黄线管理规定》，并无必要再于2018年1月30日发布《质量红黄线管理规定》。由此可见，《员工手册》实施在先，《质量红黄线管理规定》实施在后，森松公司并未举证证明通知员工废止《质量红黄线管理规定》中的相关规定，故森松公司作为相关规章制度制定方，应承担举证不能的不利后果，森松公司主张应以《员工手册》规定内容为准，依据不足，本院难以采纳。根据《质量红黄线管理规定》考核细则中关于“材料未经检验开放直接使用（包含现场施工）”情形处罚对象为项目经理及质量经理，而**的行为并不符合该项处罚情形。此外，对于同一种行为，《员工手册》与《质量红黄线管理规定》规定了不同的处罚措施，而本案中森松公司直接适用更为严格的处罚措施，并未说明充分的理由。因此，原审法院采纳**关于应适用后予实施的《质量红黄线管理规定》的主张并无不当。综上所述，**确认的损失金额，对照森松公司处《质量红黄线管理规定》中因质量问题造成损失，并未达到可予解除的条件，故森松公司的解除行为属于违法解除，应当支付**违法解除赔偿金。鉴于双方对仲裁裁决的赔偿金计算标准均无异议，故原审法院判决森松公司支付**违法解除劳动合同赔偿金260,500元正确。现森松公司要求不支付**违法解除劳动合同赔偿金260,500元的上诉请求，依据不足，本院不予支持。 综上所述，森松公司的上诉请求不能成立，应予驳回；原审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由上诉人上海森松制药设备工程有限公司负担。 本判决为终审判决。 审判长　王　茜 审判员　周　寅 审判员　郑东和 二〇二〇年十月二十九日 书记员　*** 附：相关法律条文 《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条 第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理： （一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定； ……