龙庆潭诉来宾市惠来工程技术有限责任公司劳动争议纠纷一案民事二审判决书

广西壮族自治区来宾市中级人民法院

民 事 判 决 书

（2014）来民三终字第110号

上诉人（一审原告）来宾市惠来工程技术有限责任公司。

法定代表人林国星，该公司董事长。

委托代理人郭林，广西至和律师事务所律师。

被上诉人（一审被告）龙庆潭，农民。

委托代理人黄兆芳，广西桂三力律师事务所律师。

上诉人来宾市惠来工程技术有限责任公司（以下简称惠来公司）与被上诉人龙庆潭劳动争议纠纷一案，不服来宾市兴宾区人民法院（2014）兴民初字第166号民事判决，向本院提起上诉。本院于2014年6月25日立案受理，并依法组成由民三庭庭长韦柳林担任审判长，审判员赵小丽、代理审判员蓝东桃参加评议的合议庭，于同年7月16日依法公开开庭审理了本案，书记员张荣静担任记录。上诉人惠来公司的委托代理人郭林，被上诉人龙庆潭的委托代理人黄兆芳到庭参加诉讼。本案现已审理终结。

一审法院经审理查明，2005年12月4日，原告与被告签订了劳动合同，期限一年即2005年12月4日至2006年12月3日，以后每年一签，至2009年签订了固定期限为5年的劳动合同（2009年1月1日至2013年12月31日），在工程部门从事线路工作。因此，从2005年12月4日至2013年10月31日，被告一直在原告惠来公司工作，事发时任来马高速兴宾段电力迁改工程项目部负责人。

2013年9月27日，被告负责管理的来马高速兴宾段电力迁改工程在进行塔基开挖制模浇筑施工过程中，挖土机抬臂刮碰10KV线路，造成C相对地放电烧断，A相两处烧伤，线路保护跳闸，全线停电失压。原告对该事件进行调查并于2013年10月24日作出了通报，认定该事件的直接原因是挖土机司机安全意识淡薄，盲目操作施工；间接原因是现场施工负责人履责不到位，施工组织混乱，没按照现场安全“四步法”要求实施；管理原因是用户工程项目部管理不到位，管理意识不强，用户项目部人员配置不足，且工作安排不合理。事件责任分析中主要责任为现场施工负责人刘冬得和用户工程项目部负责人即被告。对此，原告按照公司《安全生产奖惩管理办法（试行）》的有关规定给予刘冬得处罚4000元并取消其一年承接工程的资格；根据公司《人事管理办法》第4.7.2.1条规定，给予被告龙庆潭解除劳动合同的处分。2013年10月28日，原告下发《解除劳动合同通知书》，决定自2013年10月28日解除与被告签订的劳动合同。同月31日被告签收《解除劳动合同通知书》。

2013年12月11日，被告向来宾市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决原告违法解除劳动合同应支付被告经济补偿金39459.60元。来宾市劳动人事争议仲裁委员会根据2012年来宾市城镇单位在岗职工月平均工资为2926.08元及被告在原告处工作年限为8年，原告应按上述月工资标准及工作年限向被告支付赔偿金。现被告主张原告向其支付经济补偿金39459.60元，低于法定应支付二倍赔偿金的数额。仲裁委认为，被告有权对自己的利益进行处分，对其提出的该赔偿数额予以支持。并于2014年1月20日作出来劳人仲裁字（2014）1号仲裁裁决书，裁决原告向被告支付赔偿金39459.60元。原告不服该仲裁裁决，2014年1月24日向一审法院提起诉讼，提出上述诉讼请求。

原告虽于2013年6月1日发布实施公司的《人事管理办法》，但该办法未经本单位职工代表大会或全体职工大会讨论，亦未与本单位工会或职工代表协商确定。

一审法院经审理认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定，用人单位在制定、修改或决定有关劳动报酬等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定；并应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项决定公示，或者告知劳动者。原告作为被告的用人单位，在制定《人事管理办法》涉及本单位劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，未按上述法定的程序进行。因此，原告制定并发布实施公司的《人事管理办法》不符合法律规定的程序，不具有法律约束力。原告依据该制度决定与被告解除劳动合同亦是不符合法律规定，应当依照《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定向被告支付赔偿金。据此，原告主张其制定《人事管理办法》是经过合法程序的，请求判决无须向被告支付赔偿金，证据、理由不充分，不予支持。被告签收《解除劳动合同通知书》后，原、被告双方劳动关系已解除，责任在原告。因此，被告要求原告支付经济补偿金，于法有据，予以支持。依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第四十八条、第八十七条的规定，遂判决：原告来宾市惠来工程技术有限责任公司向被告龙庆潭支付解除劳动关系的赔偿金人民币39459.60元。案件受理费10元，由原告承担。

上诉人惠来公司不服一审判决，提出上诉称：

一审法院认定上诉人惠来公司《人事管理办法》未经过本单位职工代表大会或全体职工讨论的事实存在错误，进而作出了错误判决，请求二审法院依法查明事实，撤销一审判决，改判上诉人惠来公司无须支付被上诉人龙庆潭赔偿金39459.6元，本案诉讼费由龙庆潭承担。

被上诉人龙庆潭答辩称：

一审法院认定事实清楚，适用法律正确，判决公正，上诉人惠来公司上诉没有理由，请求二审法院驳回上诉，维持原判。

各方当事人在二审审理过程中均没有提出新的证据。

经审理查明，一审判决认定事实清楚，证据充分，本院予以确认。

另查明，2013年10月28日，上诉人惠来公司以被上诉人龙庆潭严重违反公司反复强调的“无计划不派工、无方案不开工”的规定，给公司造成严重负面影响，单方解除与龙庆潭签订的劳动合同，没有事先将理由通知公司工会。

综合双方当事人的诉辩主张，本案争议的焦点为：

1、一审法院认定上诉人惠来公司《人事管理办法》未经过本单位职工代表大会或全体职工讨论的事实是否清楚，是否有事实依据？

2、一审法院判决惠来公司向龙庆潭支付解除劳动关系的经济赔偿金39459.6元是否正确？

本院认为，劳动者与用人单位的合法劳动关系受法律保护。被上诉人龙庆潭与上诉人惠来公司于2009年1月1日签订期限为5年的劳动合同，符合法律规定，应当受到法律保护，在履行劳动合同4年多时间过程中，双方没有发生争议；上诉人惠来公司作为被上诉人龙庆潭的用人单位，在制定、修改或决定有关劳动报酬等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，依法应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定；并应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项决定公示，或者告知劳动者。由于惠来公司未按上述法定的程序进行。因此，惠来公司制定并发布实施公司的《人事管理办法》不符合法律规定的程序，不具有法律约束力。惠来公司依据该制度决定与龙庆潭解除劳动合同亦是不符合法律规定，且没有事先将理由通知公司工会，违反了我国劳动合同法的有关规定，依法应当向劳动者龙庆潭支付经济赔偿金，龙庆潭要求惠来公司支付经济补偿金，于法有据，予以支持。

上诉人惠来公司提出的上诉意见，没有事实、法律依据，理由不当，不予支持。一审判决认定事实清楚，实体判决正确，审判程序合法。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：

驳回上诉，维持原判。

二审案件受理费10元，由上诉人来宾市惠来工程技术有限责任公司负担。

本判决为终审判决。

审　判　长　　韦柳林

审　判　员　　赵小丽

代理审判员　　蓝东桃

二〇一四年八月十二日

书　记　员　　张荣静

附相关法律条文：

《中华人民共和国劳动合同法》

第四十三条用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。

《中华人民共和国民事诉讼法》

第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：

（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；

（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；

（三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；

（四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。

原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。