某某与深圳赤湾胜某某工程有限公司劳动合同纠纷二审民事判决书

广东省深圳市中级人民法院

民 事 判 决 书

（2019）粤03民终16794号

上诉人（原审原告）:***，男，1959年12月3日出生，汉族，住所地湖北省南漳县。

委托诉讼代理人：马洪祖，广东国锋律师事务所律师

被上诉人（原审被告）:深圳赤湾胜**工程有限公司，住所地广东省深圳市南山区赤湾，统一社会信用代码914403006188096024。

法定代表人：KohChiapKhiong，公司董事长。

委托诉讼代理人：钟燕军，广东卓建律师事务所律师。

委托诉讼代理人：苏丽华，广东卓建律师事务所律师。

上诉人***因与被上诉人深圳赤湾胜**工程有限公司（以下简称“胜**公司”）劳动合同纠纷一案，不服广东省深圳市南山区人民法院（2019）粤0305民初3022号民事判决，向本院提起上诉。本院于2019年6月25日立案后，依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。

***上诉请求：1.判决胜**公司向***支付被迫解除劳动合同关系的经济补偿金25个月×11000元/月=275000元；2.本案的一审、二审诉讼费用由胜**公司承担。事实和理由：一、本案的基本事实是：1995年4月20日***入职胜**公司，在设备设施部担任电工一职，月平均应发工资为11000元。2018年7月9日胜**公司没有与***协商便强行从2018年7月10日开始对***放假，且一直也没有明确具体放假到什么时候为止。***就在老家等通知，一直等到2018年10月17日，***看到关于长休假员工申请协商解除劳动合同的通知，该文件发布日期是2018年10月17日，大致内容是：其他被放假的员工均按照N+1的标准支付经济补偿金，距离退休年龄在3年以内的员工不支付经济补偿金。***是59岁不属于支付经济补偿金范围，***就打电话分别向胜**公司的领导询问为什么不公平对待同样被放假的员工？什么时候能恢复***继续回公司上班？回复是“这是公司高层集体研究决定的，对你不支付经济补偿金；恢复上班时间没有明确的时间，你也可以自己去另外找工作”，***说：“自己年龄大了，现在找不到工作，如果不支付经济补偿金给我的话，公司要安排我回公司继续上班，我家庭困难，靠打工养活一家人”，胜**公司对***的两条要求均拒绝。***只好又继续等，又等到2018年10月、11月，***得知胜**公司已经按照N+1的标准支付经济补偿金给了其他被放假的员工，而胜**公司却对***采取另外一种方式，长期放假没有一个具体的期限，既不安排恢复上班，也不支付经济补偿金。没有办法的情况下，***于2018年12月14日通过手机短信的方式向胜**公司的人事部经理魏XX发出被迫解除劳动合同关系的通知，并要求胜**公司支付经济补偿金。二、一审法院审理程序错误。一审法院没有就***在一审中提出的调查取证申请予以任何答复，一审法院既没有按照***的申请进行调查取证，也没有告知不需要进行调查取证的理由，一审这一做法明显属于程序违法。一审法院没有把胜**公司一审开庭后提交的证据在法庭上出示，没有组织当事人互相质证。一审开庭后，胜**公司于2019年4月20日左右向一审法院提交了多页证据，一审法院既没有另外安排时间进行开庭，让双方当事人对这些证据进行质证，也没有组织双方当事人对这些证据进行质证，就草率的下判决书，程序明显违法。三、一审法院实体内容上判决结果错误。***认为胜**公司应该向***支付被迫解除劳动合同的经济补偿金，理由如下：1.胜**公司现在仍然在继续正常经营，不属于处于停产状态；2.胜**公司属于正常经营状态，其为了达到不支付经济补偿金或赔偿金的目的，故意编造所谓的“公司财务报表亏损”，无故放少部分员工（包括***在内）的长假。胜**公司于2018年7月9日提出对***放假时，***当时就不同意，但是胜**公司不听从***的意见，在没有与***协商一致的情况下强行从2018年7月10日开始将***放假，并且放假没有一个明确的期限，***多次向胜**公司询问到底放假到什么时候？胜**公司一直没有一个明确的期限；3.退一万步说，即使胜**公司业绩滑坡需要裁员的话应该直接裁员，胜**公司可以直接向被裁员的员工支付经济补偿金，而不是采取放假的方式；4.即使胜**公司业绩滑坡需要放假的话，应该把全公司的员工都放假，而不是只放少部分员工的假，留下大部分员工继续上班；5.即使胜**公司业绩滑坡需要放假的话，胜**公司应该采取轮流放假的形式才公平，但胜**公司却偏偏故意选择人被放假；6.胜**公司所制定的支付经济补偿金方案明显不公平，明显带有针对性和歧视性。在胜**公司制定“针对被放假的员工支付N+1的经济补偿金”方案时，就应该把全部被放假的员工都考虑进去，全部被放假员工都应该按照支付N+1的经济补偿金来执行，而不应该搞出两套方案，这样没有法律依据，是歧视性的，更是违法的；胜**公司声称凡是距离退休年龄三年以内的被放假的员工不支付N+1的经济补偿金，但是聂XX和***一样也是距离退休年龄三年以内的被放假的员工，但是胜**公司却偏偏向聂春寒支付了N+1的经济补偿金，聂XX领取了N+1的经济补偿金后没有多久，聂XX就退休了并已经在商社保局領取退休金了，但胜**公司却不向***支付经济补偿金。7.***有一个八十几岁的老父亲需要赡养，妻子没有工作也需要***扶养，一家人的全部开支都靠***打工来支撑，胜**公司无故放假，放假后使***的收入显著降低，足以影响***以及家人的生活质量。鉴于以上理由，***被迫向胜**公司提出解除劳动合同关系，并要求胜**公司向***支付经济补偿金。8.参照《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接若干意见》【粤高法发（2018）2号文件】第五条“非因劳动者原因致用人单位生产经营陷入严重困境，有丧失清偿能力的可能并致用人单位停产、限产，用人单位可以根据《劳动合同法》第四十条第三项的规定解除劳动合同并支付经济补偿，也可以与劳动者协商约定停工限产期限。停工限产未超过一个工资支付周期，用人单位按照正常工作时间支付工资，超过一个工资支付周期，用人单位根据《广东省工资支付条例》第三十九条的规定向劳动者支付工资或生活费。停工限产超过合理期限或约定期限，劳动者根据《劳动合同法》第三十八条第一款第一项的规定提出解除劳动合同并主张经济补偿的，应予支持”之规定。***认为：如果用人单位需要放员工假有一个前提条件是“用人单位生产经营陷入严重困境，有丧失清偿能力的可能”，但本案中，没有任何证据显示胜**公司目前生产经营陷入严重困境，也没有任何证据显示被告有丧失清偿能力，故胜**公司不应该无故放***假，如果胜**公司无故放***假，其本质就是属于“用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的”，劳动者可以随时提出解除劳动关系，不需要在所谓的“合理期限或约定期限”内提出解除劳动关系；退一万步说，即使胜**公司客观上真的属于生产经营陷入严重困境，胜**公司也应该先与***协商约定停工限产期限，但本案胜**公司并没有与***协商就强制放假，并且没有约定具体的放假期限。在没有协商约定具体期限的情况下，劳动者照样可以随时提出解除劳动关系，不需要在所谓的“合理期限或约定期限”内提出解除劳动关系；即使胜**公司客观上真的属于生产经营陷入严重困境，假若胜**公司已经和***签订了停工放假协议，只是在协议中没有写明具体的放假期限，在这种情况下，才存在超过合理的期限，劳动者被迫解除劳动合同关系之说，但本案，胜**公司并没有与***签订停工放假协议，根本不存在所谓的合理期限一说，在这种情况下，***可以随时向胜**公司提出解除劳动合同关系，并要求胜**公司支付经济补偿金；即使胜**公司客观上真的属于生产经营陷入严重困境，胜**公司在没有与***协商约定停工限产期限的情况下，如何认定合理期限应该结合不同的具体案件而论。另外，2018年10月17日发布的关于长休假员工申请协商解除劳动合同的通知第3.1条：“本通知下发时已经发出《停工休假通知书》的长休员工，协商解除劳动合同申请日到2018年11月23日截止”，***多次电话联系胜**公司没有结果后于2018年12月14日被迫提出解除劳动关系，当然属于己经超过合理期限后被迫提出解除劳动关系的。综上所述，***认为：一审法院程序违法，判决结果错误，请二审法院予以改判。

胜**公司辩称，***主张的被迫解除理由不能成立，其据此诉请解除劳动合同经济补偿金依法不应支持，具体理由如下：首先，由于胜**公司主营业务受国际外部经济环境的影响，工程项目大幅减少，自2017年起胜**公司的经营状况就非常艰难，持续亏损近0.8个亿；进入2018年后，胜**公司的业务量已达严重不足，具体亏损金额数据详见《审计报告》，2018年年度产值仅为2017年度的44.12%。直至2018年7月止，胜**公司仅有1个项目在建及1个项目的收尾工作，即企业生产经营状况已陷入严重困境，随时有丧失清偿能力的可能，此时公司实质上已进入部分停产状态，至2018年10月胜**公司已进入全部停产状态。鉴于上述情况，为保障各方合法权益，胜**公司无奈之下决定安排企业经营性停工停产并无不当。2018年7月，胜**公司安排包括***在内首批的40名员工停工待岗，并与他们签订了停工协议及送达了停工休假通知，通知或协议中均已明确约定了停工的起止期限，员工均对此表示理解且未提出任何异议。2018年7月9日，胜**公司书面通知***自2018年7月10日起停工休假，以及停工期限、停工工资的发放、社保缴纳情况等相关事宜，***并未对此表示明确反对，也未拒绝接受胜**公司的相关安排，且事实上也按照通知实际履行，应视为双方对停工待岗相关事宜已达成一致合意且无争议。必须强调的是，胜**公司作为用人单位在停工、停产期间，已依法足额的向***支付了停工工资及缴纳社保，并积极开拓市场寻求解决办法，前述停工限产的情形完全符合《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接若干意见》（粤高法发〔2018〕2号）第五条规定，属企业自主经营管理权范畴且不违反法律的强制性规定，依法应获得法律的保护与支持。其次，胜**公司书面通知***自2018年7月10日起停工休假，至***2018年12月14日提出所谓的被迫解除劳动合同时，前后停工限产时间尚未超过半年，且在此期间企业经营状况并未好转，亏损情况仍在持续，依法应属于合理的停工限产期间，***主张停工限产期已超过合理期限完全没有事实及法律依据，该争议焦点问题也已经过劳动仲裁委调查后依法认定系“尚属合理期间”，故***无权根据《劳动合同法》第三十八条第一款第一项的规定提出解除劳动合同并主张经济补偿金。再者，***主张其提出的所谓被迫解除劳动合同的理由系《劳动合同法》第三十八条第一款第一项规定的“未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的”，该理由显然不能成立，如前所述，由于客观经济形势导致企业持续亏损，在企业生产经营状况陷入严重困境，随时有丧失清偿能力可能的情况下，法律允许企业安排停工限产，此时并不属于前述法律规定的拒不提供劳动条件之情形。最后，胜**公司出现前述停工限产的情形依法应属于客观情况的重大变化，此时根据相关法律规定，胜**公司不得对“在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年”的员工适用该法律规定来解除劳动合同，故胜**公司不主动解除双方的劳动合同关系亦完全符合法律规定，***据此提出被迫解除劳动合同，理由不当且缺乏事实和法律依据，不应获得支持。综上，***的诉讼请求没有事实及法律依据，且经劳动仲裁委审理调查后也均予以了全部驳回，故***的本案诉请依法也应予驳回。

***向一审法院起诉请求：1.胜**公司支付被迫解除劳动合同的经济补偿275000元。2.本案诉讼费用由胜**公司承担。

一审法院查明事实及相关认定：***1995年4月20日入职胜**公司，职位为电工。双方签订了自2017年10月1日起的无固定期限劳动合同。基本工资4043元+补贴1094元（补贴与出勤挂钩，含高温补贴450元+住房补贴526元+水电补贴88元+有害补贴30元）+劳保补贴50元（不定时，三个月发一次）+加班工资（不固定）+住房公积金补贴506元。劳动关系解除时间为2018年12月14日。***的仲裁请求：胜**公司支付被迫解除劳动合同的经济补偿275000元。

关于被迫解除劳动合同的经济补偿，***主张，因胜**公司未与其协商就安排放假且恢复上班时间不确定，停工前后收入差距较大，后胜**公司没有按其他员工N+1标准发放补偿金，认为胜**公司违法，故向胜**公司人事经理发短信提出解除劳动合同并要求支付经济补偿。***提交《停工休假通知书》、停工名单、《关于长休员工申请协商解除劳动合同的通知》、胜**公司与其他员工签订的《协商解除劳动合同协议书》及补偿金收款凭证、通话记录、微信聊天记录等为证。胜**公司确认上述证据的真实性。胜**公司辩称，胜**公司自2017年起出现经营困难，2017年亏损0.8亿，2018年亏损扩大到1亿，截至2018年7月，胜**公司仅有一个在建项目以及一个收尾项目，业务量严重不足。在这种情况下，胜**公司2018年7月决定部分停工停产，安排包括***在内的首批40名员工停工待岗，并与员工签订了《停工协议》、送达了《停工休假通知书》。停工期间内，胜**公司依法向***支付了停工工资，***并未提出任何异议，应视为双方对于停工待岗事宜达成一致。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条、第四十二条，企业裁员不得裁减在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的员工。故胜**公司在《关于长休员工申请协商解除劳动合同的通知》中明确告知，距离退休年龄三年以上的长休员工可申请协商解除劳动合同，由胜**公司支付经济补偿。***距离退休年龄仅一年，故不在协商解除劳动合同人员之列。2018年12月14日，***主动要求与胜**公司解除劳动合同，胜**公司不应支付经济补偿。胜**公司提交《生产经营状况及2018年停工停产情况说明》《利润表》《2018.7-2018.12生产计划》《审计报告》《2018年7月停工待岗员工名单》与40名停工待岗员工签订的《停工休假协议》《停工休假通知书》签收表、《停工休假通知书》《***签收的记录》等为证。***确认《2018年7月停工待岗员工名单》《停工休假协议》《停工休假通知书》签收表、《停工休假通知书》《***签收的记录》，对《生产经营状况及2018年停工停产情况说明》《利润表》《2018.7-2018.12生产计划》《审计报告》不予确认。***主张胜**公司正常经营，不存在停工停产。

一审庭审中，胜**公司陈述，胜**公司处共有600余名员工，2018年7月至2019年2月期间，胜**公司陆续安排了200余名员工停工。2019年3月开始，胜**公司陆续复产，根据生产经营需要，已经安排16名员工复工，有107名员工协商解除了劳动合同，22名员工辞职或退休，仍有58名员工处于停工状态。***2018年12月14日申请劳动仲裁时，停工刚刚五个月，当时胜**公司没有任何项目，完全不具备复工条件，并非故意不提供劳动条件。胜**公司于庭后补交《2018年7月至2019年2月停工限产人员名单及协议签订情况》《2018年7月至2019年2月停工限产人员及后续情况汇总表》《长休名单及协议签订情况》、长休人员返岗申请、召回计划等为证。

一审法院认为，根据胜**公司提交的《审计报告》等各项证据，可以证明胜**公司是由于生产经营困难等客观原因，安排包括***在内的部分员工停工，该行为属于胜**公司行使经营自主权的行为，并未违反法律规定，故***主张胜**公司未经与其协商一致就安排停工属于违法，理由不能成立。胜**公司在停工、停产期间，已依法向***发放了停工工资、缴纳了社会保险。双方虽未约定停工期限，但截至2018年12月14日***申请仲裁，***停工时间未超过半年，尚属合理期间。在此情形下，***以胜**公司未与其协商便停工、停工前后收入差距较大、胜**公司不公平对待每个员工为由解除劳动合同，并诉请胜**公司支付解除劳动合同的经济补偿，缺乏法律依据，一审法院不予支持。

一审法院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决驳回***的全部诉讼请求。本案受理费5元（简易程序结案已减半收取），由***负担。

二审审理查明，一审查明的事实无误，本院予以确认。

本院认为，关于***主张其为被迫解除劳动合同，胜**公司应支付其经济补偿的上诉请求，根据胜**公司提交《审计报告》等证据可以认定胜**公司因经营困难等客观原因，安排企业经营性停工停产，包括***在内的部分员工停工并在停工停产期间向其发放了停工工资、缴纳了社会保险，属于胜**公司行使经营自主权的行为，并未违反相关规定。而***在停工期间并未对此表示明确反对，也未拒绝接受胜**公司的相关安排，且事实上也按照通知实际履行，双方对停工待岗相关事宜已达成合意。虽未约定停工期限，但至***申请仲裁其停工时间未超过半年，尚属合理期间。在此情形下，***以胜**公司未与其协商便停工、停工前后收入差距较大、胜**公司不公平对待每个员工为由解除劳动合同，并诉请胜**公司支付解除劳动合同的经济补偿，缺乏法律依据。

至于***在二审审理中主张胜**公司有复工招聘等新情况，本院认为，只有决定安排企业经营性停工停产的当时和停产停工期间的经营情况与本案有关，在***以申请仲裁的方式解除劳动关系之后胜**公司的经营情况如何、是否招聘新员工，均和***与胜**公司之间的劳动合同纠纷无关。

综上所述，***的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项规定，判决如下：

驳回上诉，维持原判。

二审案件受理费10元，由上诉人***负担。

本判决为终审判决。

审判长　张　睿

审判员　聂　效

审判员　吴春泷

二〇二〇年七月十日

本件与原本核对无异

书记员　吕　周