上海ＡＢＢ工程有限公司与某某劳动合同纠纷民事一审案件民事判决书

上海市浦东新区人民法院

民 事 判 决 书

（2021）沪0115民初36204号

原告：上海ABB工程有限公司，住所地上海市浦东新区康新公路**。

法定代表人：顾纯元(CHUNYUANGU)，董事长。

委托诉讼代理人：黄璠，北京市通商律师事务所上海分所律师。

委托诉讼代理人：张崟，北京市通商律师事务所上海分所律师。

被告：***，女，1984年6月29日出生，汉族，住上海市浦东新区。

委托诉讼代理人：金祺，上海天尚律师事务所律师。

委托诉讼代理人：黄文征，上海天尚律师事务所律师。

原告上海ABB工程有限公司与被告***劳动合同纠纷一案，本院于2021年4月16日立案后，依法适用简易程序，于2021年6月10日公开开庭进行审理。原告上海ABB工程有限公司委托诉讼代理人黄璠、张崟，被告***及其委托诉讼代理人金祺、黄文征参加诉讼活动。本案现已审理终结。

原告上海ABB工程有限公司向本院提出诉讼请求，判令原告无需支付被告违法解除赔偿金差额人民币（以下币种同）287,068.25元。事实和理由:2007年10月23日，被告入职原告公司。被告离职前担任机器人和离散自动化事业部中国XX中心订单处理部门经理，负责机器人售后及维保订单。因受到新冠疫情和全球经济形势的影响，原告不得不进一步提高内部运营管理效率，并根据经营状况、各部门的成本支出和业绩回报进行组织架构调整，故决定在2020年7月21日将被告所在部门进行整体撤销。被告离职前的工作岗位为部门负责人，具有特殊性和唯一性，故其岗位也随着部门被撤销而一并取消，该情形已经构成客观情况发生重大变化并导致劳动合同无法履行。然而，被告在明知上述客观情况发生重大变化的背景下，仍然拒绝接受原告就调岗、变更劳动合同相关事宜发起的多次协商，主观上已经不具备继续在原告处工作的意愿，故原告不得不依法解除劳动合同。首先，被告所在部门的业绩受到新冠疫情强烈冲击，原告不得不进行组织架构的优化调整，故被告所在部门被撤销后其岗位因此不复存在，双方劳动合同确实无法继续履行。其次，原告曾某与被告就变更劳动合同内容进行协商，已经尽到最大善意。原告对仲裁裁决确定的赔偿金差额计算方式和金额没有异议，但认为原告系合法解除，故无需支付。现原告不服仲裁裁决，故诉至法院。

被告***答辩称，不同意原告诉讼请求，认可仲裁裁决。被告认为原告所谓的解除理由并不成立，缺乏事实与法律依据。请求法院驳回原告诉讼请求。

本案当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。本院经审理认定事实如下：

2007年10月23日，原告进入被告公司工作。2015年12月14日，原、被告签订履行期限自2015年12月31日起的无固定期限劳动合同，工作岗位为SENIORPROJECTOFFICER，工作地点为上海。原告所在岗位适用不定时工作制。

原告公司员工手册薪资与福利3.假期管理：除国家法定假日和休息日外的所有休假均应在休假前通过员工自助系统或书面请假，得到批准后方能休假。特殊情况，员工应某1主动联系直接上级主管/经理，并在规定时间内完成书面补批程序。……3.2.6.1员工按国家《条例》享有的法定带薪年休假天数应在一个日历年度内优先安排休完，……。3.3.1医疗期，医疗期是指员工患病或非因工负伤停止工作，依法应享有的进行治疗的病假期限，包括全薪病假和非全薪病假两部分。3.3.5.1员工应某2员工自助服务系统或书面形式（只针对没有员工自助服务系统账号的蓝领员工）提前申请全薪病假，特殊情况下应尽快电话通知本人的直接上级主管/经理，并于事后通过改为员工自助服务系统或书面形式补办申请手续。……。3.3.5.2员工休非全薪病假时，应在员工自助服务系统或书面形式（只针对没有员工自助系统账号的蓝领员工）提前申请并提供由社保指定医院开具的病假证明（包括但不限于病假单、就诊记录、病历卡、病情证明单或医院费单据等）扫描件或复印件供直接上级主管/经理和人力资源部，得到批准后方可享受相应的病假待遇。员工务必自行留存所有的休假证明原件（为期2年），以备公司复核，如有遗失或不能按时提交，相关责任由员工本人承担。2019年3月13日，被告在员工手册确认函上签字。

2020年7月，原告以改善经营、提振业绩、提升客户服务业务的整体市场竞争力为由，对被告所在部门进行组织架构调整。

原告于2020年7月8日、2020年7月16日、2020年7月22日组织会议并邀请被告参加。

2020年7月21日，被告向原告发送电子邮件，主题为：公告-机器人与离散自动化事业部中国区服务和数字化平台现场服务中订单处理部门（FSOrderHandling）撤销，载明：“本公告由朱晖和丁莉英共同签发，我们宣布依据业务规划以及为了提高内部运营管理效率，现决定机器人与离散自动化事业部中国区服务和数字化平台现场服务中订单处理部门撤销。相关员工根据业务发展规划转职到现有其他运营团队。此决议即刻生效。”

2020年7月28日，原告申请于2020年7月31日13:00-17:00休年休假。

另查明，2020年7月10日，被告前往上海市东方医院临床心理科就诊。经医生诊断，被告病情为广泛性焦虑障碍，该医院为被告开具了自2020年7月10日至2020年7月23日休息14天的处方笺。2020年7月23日，被告再次前往上海市东方医院临床心理科就诊。经医生诊断，被告病情为广泛性焦虑障碍，该医院为被告开具了自2020年7月24日至2020年8月6日休息14天的处方笺。2020年7月，被告曾某通过电子邮件和微信向原告公司人事询问请病假的申请流程。

2020年7月31日10点16分，原告通过电子邮件向被告发出关于协商变更劳动合同的通知书，载明：依据业务规划，原告于2020年7月21日发布了关于机器人与离散自动化事业部中国区服务和数字化平台现场服务中订单处理部门的撤销公告：由于相关部门的撤销，被告目前所从事的订单处理团队主管的岗位也相应予以撤销，根据相关法律规定，原告与被告协商变更劳动合同，被告工作岗位变更为售后服务协调专员，月基本工资变更为21,362元，工作时间变更为标准工时制，其他劳动条款不变，请被告于2020年8月3日下午15点前书面回复是否接受新岗位安排和是否同意变更劳动合同，如被告逾期未书面回复将视作被告与原告未能就劳动合同变更达成一致，届时，原告将某1处理与被告之间的劳动合同关系。同日10点18分，被告通过电子邮件回复原告，表示其只接受平级调动，不接受协商变更劳动合同通知书上的岗位。同日12:21，被告通过微信将上海市东方医院为其开具的病假处方笺照片发给了原告管理人员朱晖。同日16:00，原告通过电子邮件向被告发出解除劳动合同通知书，载明：由于相关部门的撤销，被告目前所从事的订单处理团队主管的岗位也相应予以撤销，为此，原告给被告提供了新的工作岗位并与被告协商变更劳动合同，但被告拒绝了原告的岗位安排和变更劳动合同的要求，原告按照国家有关劳动法律法规的规定，于2020年7月31日解除与被告的劳动合同，并向被告支付经济补偿金375,988.75元以及被告一个月的工资26,703元作为解除合同代通知金。后原告向被告邮寄了纸质解除劳动合同通知书。同日，原告将某2被告解除劳动关系事宜告知了工会。

被告离职前12个月的平均工资为31,102.75元，原告已经支付被告经济补偿金及代通知金402,691.75元。

2020年12月10日，被告向上海市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求原告支付被告违法解除劳动合同赔偿金差额349,285.75元。2021年2月2日，上海市劳动人事争议仲裁委员会作出裁决：一、原告于裁决书生效之日起10日内向被告支付违法解除劳动合同赔偿金差额287,068.25元；二、对被告的其他仲裁请求不予支持。原告不服该裁决，诉至法院。

上述事实，有原告提供的仲裁裁决书、电子邮件、通知工会函、员工手册节选、员工手册确认签收函、公证书、工资单，被告提供的劳动合同书、解除劳动合同通知书、微信截图、病情证明单及病历本、电子邮件、工资明细单及双方当事人的陈述等证据予以证实。

本案审理过程中，原告称，2020年7月21日之前，原告公司人事就提前和被告谈话，被告是部门负责人，在部门被撤销前需要和被告沟通。原告公司订单处理部门整个第三级处理部门被撤销，但这并非代表订单处理这个职能被取消。原告公司只是将订单处理的职能整合进其他部门。原告公司新到任管理人员朱晖认为原告公司有些职能混杂重复，有的部门本身就有订单处理人员，然后原告公司还有一个专门的订单处理部门。2020年原告公司订单量大幅下滑，没有必要保留一个七、八个人的专门订单处理部门。所以就将订单处理部门撤销，分为对内和对外两个方向后整合到两个部门。被告原来所在部门有七、八个人，除被告之外其他人原本就只是初级专员，所以对其他人的职级都没有调整，而被告原系部门负责人，所以调整后职级下降为专员。但是考虑到被告在原告公司的工作资历，原告公司仍按照远高于普通专员的工资标准向被告发放工资。2020年7月31日上午被告正常出勤，该日下午被告申请休年休假，故原告公司在该日解除与被告的劳动关系并非是在医疗期内解除。而且被告在原告公司处正常工作的情况，可见其并非处于病假期间，不应受到医疗期保护。

被告称，由于原告公司被告所属部门来了一位新上级，其对公司现有的组织架构不满意，认为某些职能部门需要调整以便组织架构更加扁平，因此计划重新整合。原告公司是从事销售机器人及配件安装业务的，被告所在部门是从事售后协调处理工作。机器人销售后需要售后质保及维护，所以被告所在部门不可能被裁撤，最多就是具体工作职责会有微调。原告公司最初只有两、三个部门领导在商谈组织架构调整，下面的员工并不清楚具体情况。2020年7月9日，原告公司人事找被告谈话，只是告知被告原告公司计划调整团队，被告原来的岗位没有了。2020年7月21日的会议上，原告公司宣布被告所在团队取消，让被告及团队成员不要恐慌。2020年7月31日，原告公司找被告面谈，提到由于被告工作岗位取消，需要降职降薪。被告所在部门有7个员工，其他人岗位都没有变动，只有被告岗位变动。原告公司人事提供给被告选择的只是被告原先部门一般新入职员工担任的最初级岗位即质保维护专员，而且该新岗位的KPI实际上根本无法完成。2020年7月31日下午被告虽然名义上是休年假，实际上是休病假。由于原告公司提倡在新冠疫情期间尽量将年休假休完，故被告多次以年休假名义休病假。被告之所以在病假期间来公司是因为公司的领导和同事要求被告来公司办理工作交接，被告提供的与同事之间的微信聊天记录可以作为证据。虽然经过被告多次询问，但原告公司一直未告知被告具体申请病假的流程。原告公司真实业绩非常好，并不存在因为新冠疫情影响导致经营困难的情况。

本院认为，劳动合同双方的合法权益均应得到保护。根据本案双方当事人的陈述，可以确定原、被告争议焦点为原告是否违法解除与被告的劳动合同，是否应支付被告违法解除劳动合同赔偿金。根据本案查明的事实，2020年7月，原告公司以改善经营、提振业绩、提升客户服务业务的整体市场竞争力为由，对被告所在部门进行组织架构调整，进而撤销了被告工作岗位，故要求与被告协商变更劳动合同，并调整被告工作岗位和薪资标准。经过协商，原、被告双方并未就此达成一致意见。2020年7月23日，被告前往上海市东方医院临床心理科就诊。经医生诊断，被告病情为广泛性焦虑障碍，医生为被告作诊查并开了口服药物，该医院为被告开具了自2020年7月24日至2020年8月6日休息14天的处方笺。被告将处方笺以电子邮件和微信照片的形式发给了原告公司管理人员，并告知了自己的病情。本院认为，原告公司为改善经营、提振业绩、提升客户服务业务的整体市场竞争力，可以根据市场的需要对公司内部组织结构进行调整，以便提高公司的市场竞争力。但2020年7月，被告多次前往医院就诊，并由医院出具了休息日期分别2020年7月10日至2020年7月23日和2020年7月24日至2020年8月6日的处方笺，在上述期间被告处于医疗期，原告不能在此期间与被告解除劳动合同，现原告在被告处于医疗期时单方以客观情况发生重大变化，双方就变更劳动合同未能达成一致意见为由解除与被告的劳动合同，系违法解除，应支付被告违法解除劳动合同赔偿金差额287,068.25元。至于原告主张，2020年7月31日下午被告申请休的是年假而不是病假，故不能认定被告当日处于医疗期。本院认为，医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。判断员工是否处于医疗期考虑的因素为员工是否处于患病或非因工负伤停止工作治病休息的状态，以及员工患病或非因工负伤停止工作的时长是否已经超过法律法规规定的上限。本案中，根据医院出具的病假处方笺，2020年7月31日下午被告处于病假处方笺确定的病假休息期；而根据被告的工作年限，被告休病假的时长并未超过法定上限。且当日中午，被告已经将自己的病假处方笺照片通过微信的形式发送给了原告公司管理人员，明确告知了原告公司管理人员自己的病情，故被告符合处于医疗期的各项法定要件，应认定被告2020年7月31日处于医疗期。劳动者由于有剩余年假，且避免病假造成薪资扣减等因素考量，以请年假代替病假的行为，不能作为否定其处于医疗期的事实依据。综上，对原告要求无需支付被告违法解除劳动合同赔偿金差额的诉讼请求，本院不予支持。

据此，依照《中华人民共和国劳动法》第三条、《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第五十条、第八十七条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决如下：

一、原告上海ABB工程有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告***违法解除劳动合同赔偿金差额287,068.25元；

二、驳回原告上海ABB工程有限公司的全部诉讼请求。

如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。

案件受理费10元，减半收取5元，免于收取。

如不服本判决，可在本判决书送达之日起十五日内，向本院提交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。

审判员　　倪春

二〇二一年八月三十日

书记员　　李平

附：相关法律条文

一、《中华人民共和国劳动法》

第三条劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。

劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。

二、《中华人民共和国劳动合同法》

第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

第五十条用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。

第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

三、《中华人民共和国民事诉讼法》

第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。

当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集的证据，或者人民法院认为审理案件需要的证据，人民法院应当调查收集。

人民法院应当按照法定程序，全面地、客观地审查核实证据。

第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。