某某与新华威尔液压系统（上海）有限公司劳动合同纠纷民事一审案件民事判决书

上海市闵行区人民法院

民 事 判 决 书

（2021）沪0112民初41246号

原告：**，男，1963年8月16日出生，汉族，住上海市徐汇区。

委托诉讼代理人：钱艳梅，上海道朋律师事务所律师。

被告：新华威尔液压系统（上海）有限公司，住所地上海市闵行区都会路1835号3号厂房。

法定代表人：刘天鹏，董事长。

委托诉讼代理人：李铮，女，正泰集团股份有限公司工作人员。

原告**与被告新华威尔液压系统（上海）有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2021年10月26日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告**的委托诉讼代理人钱艳梅，被告新华威尔液压系统（上海）有限公司的委托诉讼代理人李铮到庭参加诉讼。本案现已审理终结。

**向本院提出诉讼请求：被告补发原告2020年度被克扣的全年一次性奖金39.8万元。事实和理由：原告自2003年创立被告公司到2019年一直在被告处担任总经理一职，是被告的创始人。2020年1月2日，上海XX集团科技有限公司（以下简称新华集团科技公司）任命原告为新华集团科技公司副总经理，同时免去原告在被告处的总经理职务。基于以下客观事实：1．原告调岗之后职务定级为M7，而被告处现任总经理职务定级为M6，原告属于职务升迁；2．原告调岗之后积极履行支持被告销售工作的职责，2020年度被告实现盈利2，313，041.4元，与上年相比还略有上浮；3．原告调岗过程中，被告从未向原告披露所谓集团的工资标准调整方案，也未明示调岗后实行薪酬考核办法变化情况；4．原告调岗后每月领取2万元固定工资，直到2021年2月才发觉全年一次性奖金锐减。被告严重违背劳动合同订立履行的诚信告知义务，利用用人单位的优势地位，通过调整原告岗位达到降低原告年薪总额的目的，导致原告履行劳动合同失去了正当的预期，无法及时做出是否继续劳动合同的合理判断。为此，原告申请仲裁。现原告不服仲裁裁决，诉至法院，望判如所请。

新华威尔液压系统（上海）有限公司辩称，被告不同意原告的诉讼请求，理由如下：1．原告主张其适用“固定年薪制”无制度依据，双方之间于2018年签订的劳动合同或薪酬协议中均未涉及年终奖金的约定，被告也无关于年终奖发放标准的相应规章制度；2．年终奖非强制性发放，用人单位有自主权，被告存在发放年终奖的惯例，并不代表双方以实际履行行为达成了固定年终奖的约定；3．原告2020年已不再担任被告总经理，被告根据原告实际岗位酌定其年终奖属合理，2020年之前原告担任被告处总经理，权限较大，年终奖的分配方案均由原告自行制定，原告通过职务上的便利为自己发放高额奖金，侵害了被告的权益。2020年1月，原告调至被告关联公司新华集团科技公司任副总经理，支持被告公司的销售工作。根据薪酬协议的约定，原告岗位、职务发生变动后，将按照新任岗位、职务调整后的公司薪酬标准发放；4．原告2020年度绩效考核一般，年终绩效考核为C；5．原告实得的年终奖金额与其职级相符，无差异化对待，被告综合公司经营效益、员工的绩效考核结果、岗位价值等因素对原告作出年终奖金分配方案，并报集团薪酬委员会审批后执行，且原告的年终奖金数额已高于同级别其他高管，被告的年终奖金的发放上对原告并无差异化对待。综上，原告要求参照2019年标准补发年终奖，缺乏事实及法律依据，不应得到支持。

原告为支持其诉请，向本院提供仲裁裁决书、无固定期限劳动合同、银行流水、关于胡晓明的任职通知、仲裁庭审笔录、被告仲裁阶段举证材料、**月工资及全年奖金发放情况统计表、被告2014年度员工薪酬分配审核建议报告、2017年被告工资结构表、被告集团公司职务任命通知、被告2020年度审计报告等证据予以证明。

被告为支持其辩称意见，向本院提供薪酬协议、签收回执、集团公司工资标准调整方案、职务任免通知、**2020年度绩效考核述职文件、2020年新华控制薪酬分配方案审批结果通知、2020年新华高管奖金申报及批示文件等证据予以证明。

经庭审质证，原告对被告提供薪酬协议、签收回执的真实性无异议，关联性不认可，该薪酬协议仅为原告每个月工资部分的约定，不涉及原告奖金部分的约定，而且该薪酬协议于2018年1月20日签订，之后的二年内被告均发放全年一次性奖金，故不能以该薪酬协议来否认原告的年薪包括奖金；集团公司工资标准调整方案的收件人不是原告，该方案应经民*程序推行，在原告的职位变动后，原告有义务告知工资结构比例按照集团标准执行，但原告并不知情，被告亦未告知；职务任免通知的真实性无异议，但不能证明被告的证明目的；原告在2020年度绩效考核述职文件中自述工作内容，在实际沟通过程中被告认为原告没有完成任务，但未看到被告对原告考核的具体绩效和指针；对2020年新华控制薪酬分配方案审批结果通知的邮件不知晓，真实性不确认，原告直至仲裁才知自己是C档；对2020年新华高管奖金申报及批示文件，原告并不知晓被告以集团标准发放年终奖金。

被告对原告提供的劳动合同真实性认可，劳动合同及薪酬协议中并无年终奖的约定，被告处也无年终奖条款的相应规章制度；银行流水的真实性无异议，证明目的不予认可，被告已经根据薪酬协议的约定足额发放原告薪资，不存在少发薪资的情形，且原告主张报销款为奖金，与事实不符；**月工资及全年奖金发放情况统计表的真实性不认可，该表为原告单方制作，原告原任总经理期间，年终奖的分配方案均由原告自行制定；被告2014年度员工薪酬分配审核建议报告、2017年被告工资结构表均无原件，真实性不认可；对2020年度审计报告真实性不认可；对其他证据的真实性均无异议，证明目的不认可。

对双方当事人无异议之证据本院予以确认，结合双方当事人的陈述，本院经审理认定事实如下：原告于2006年4月进入被告处，担任总经理。双方签订过若干份劳动合同，最后一份劳动合同为2018年1月2日起的无固定期限劳动合同，合同约定“按《员工薪酬协议》约定核发乙方（即原告）薪酬”。2018年1月20日，原、被告签订的《员工薪酬协议》。协议约定原告的税前薪酬为2万元（含基本工资、效益工资、保密工资），协议还约定：“乙方（即原告）岗位、职务等发生变动后，薪酬不再按上述标准执行。除非双方另有约定外，甲方（即被告）按照乙方新任岗位、职务调整后的公司薪酬标准向乙方发放工资”。该协议未就年终奖予以约定。

另查明，新华集团科技公司于2020年1月2日下达任免通知，免去原告原被告处总经理职务，任命原告为新华集团科技公司的副总经理，支持被告公司的的销售工作。原告岗位变动后，工资仍由被告账户发放，劳动合同未变更。原告实际工作至2021年7月9日。双方劳动关系于2021年7月31日终结。

再查明，原告2019年度年终奖金为56.8万元，2020年度的年终奖为17万元。

2021年8月3日，原告就本案讼争等事宜向上海市闵行区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。该会于同年9月14日作出闵劳人仲（2021）办字第3996号裁决书，裁决对原告的仲裁请求，不予支持。原告不服，向本院提起诉讼。

本院认为，年终奖、奖金系用人单位经营自主权的体现。因此，是否发放年终奖或奖金及发放的具体标准和方式都可以由用人单位自主决定。纵观本案证据，双方签订的劳动合同以及员工薪酬协议中均未就年终奖进行约定，而原告提供其他证据亦尚不足以证明双方之间就年终奖有明确约定或被告处有相关规定。原告于2020年1月起调整工作岗位，根据薪酬协议的约定，调岗调薪，故原告主张参照2019年度即原岗位的标准支付其调岗后的2020年度年终奖，亦缺乏依据。因此，在对发放奖金的次数、时间和数额没有明确的规定情况下，被告根据企业的经营效益和员工个人的考核表现和业绩发放原告2020年度的年终奖金，并无不当，故原告诉请要求被告支付其2020年度年终奖差额之请求，缺乏依据，本院不予支持。

据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二条第一款之规定，判决如下：

驳回原告**的诉讼请求。

案件受理费10元，减半收取计5元，由原告**负担。

如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。

审判员　　顾洪磊

二〇二二年一月二十四日

书记员　　钱　铮

附：相关法律条文

《中华人民共和国劳动合同法》第二条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。……