***、长春一汽华阳建设工业有限公司劳动争议民事二审民事判决书

吉林省长春市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2021）吉01民终3314号 上诉人（原审原告）：***，男，汉族，1978年2月12日生，住长春市绿园区。 委托诉讼代理人：***，***彻律师事务所律师。 被上诉人（原审被告）：长春一汽华阳建设工业有限公司，住所地长春汽车经济技术开发区建达路2777号。 法定代表人：***，该公司董事长。 委托诉讼代理人：许久波，******事务所律师。 上诉人***因与被上诉人长春一汽华阳建设工业有限公司（以下简称一汽华阳公司）劳动争议一案，不服吉林省长春汽车经济技术开发区人民法院（2021）吉0192民初535号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年5月14日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。 ***上诉请求：1.依法维持（2021）吉0192民初535号民事判决书第一、二判项；2.依法撤销（2021）吉0192民初535号民事判决书第三判项；3.依法判决被上诉人一汽华阳公司向上诉人***支付一个月的代通知金4845元；4.依法判决被上诉人一汽华阳公司向上诉人***支付解除劳动合同补偿金50872元（10.5个月×4845元）；5.依法判决被上诉人一汽华阳公司承担一、二审案件受理费。事实和理由：上诉人***认为（2021）吉0192民初535号民事判决书存在认定事实不清，适用法律错误的问题。原审法院认定上诉人***不服从公司调整，自动离职。该认定与客观事实不符，属于认定事实错误。本案的纠纷源于被上诉人的建材分公司因市政拆迁，导致***原有该厂的工作岗位不存在所引发的劳动纠纷。因双方之间就新的工作岗位、工作地点、工作薪酬、休息休假等内容一直处于协商过程之中，在被上诉人一汽华阳公司始终不与上诉人***签订明确、具体书面的协议的情况下，双方之间的无固定期限劳动合同才终止、解除，其劳动关系的解除的过错方应在于被上诉人一汽华阳公司，而非所谓的***“自动离职”。因***并不知晓一汽华阳公司的《员工手册》的内容。因此，该《员工手册》的“自动离职”的规定对***不产生法律效力。根据一汽华阳公司原审陈述，其根据《员工手册》无故旷工一个星期以上按自动离职处理。但***并不知晓该《员工手册》，一汽华阳公司也未以自动离职为由，向***告知劳动合同的解除。一汽华阳公司对员工的调整，属于在劳动合同发生重大变更的前体下，未与劳动者协商一致，此种单方面的调整，不属于用工自主权范畴，也不具有合法性。原审法院认为：一汽华阳公司安置了的相同岗位。该认定与事实不符。***在建材分公司的工作岗位为维修工，主要工作是维修厂房机器，对于一汽华阳公司后来可能安置的工作岗位虽然也是维修工，但该维修工作的主要是指金属结构厂的维修。***认为，虽然两处的工作岗位名称相同：维修工。但是维修工作的范围和工作强度是有所增加的，不属于实质性的相同岗位。最为关键的是，被安置的维修工只是可能的意向，实际上，并没有最终确定，无法在事实上认定一汽华阳公司已经明确了安排了相同岗位。原审法院认为：虽然工作地点有差异，但新的工作地点仍在长春，不属于劳动合同内容的重大变化。该认定与事实不符。一汽华阳公司的工作地点为长春市建达路2777号，距离原工作地点约10公里距离。在一汽华阳公司无法证实其能提供班车的情况下，该距离差异非常巨大。根据2015年1月1日双方签订《劳动合同》，对于工作地点为根据工作需要。没有明确约定为长春。鉴于工作地点没有明确约定的基础上，一汽华阳公司未经***同意，将工作地点单方变为10公里外，明显是属于对工作地点实质性变更，差异很大。原审法院认为：一汽华阳公司承诺平均工资不低于上一年度。该承诺不具有法律效力。***认为一汽华阳公司承诺平均工资不低于上一年度。该承诺对***不具有法律约束力，一汽华阳公司的此工资承诺，内容属于不明确，无法得出新岗位的具体工资数额。工作发生变化后，2015年《劳动合同》的附件，也未进行变更。一汽华阳公司的此工资承诺，在未出具正式书面文件的情况下，***是不予认可，对其没有法律约束力。原审法院认为：***对新工作岗位执行的工时制度无异议。该认定与***维权行为及真实的内心意思是有所相悖的。***原有工作工时制度是“做一休一”，新工作岗位的工时制度是每天工作8小时制度。明显是两种不同的工时制度，最为关键的是，***一直以工作时间与原工作差异很大为由主张权利，在原审中也提供证据给予证实不同意新的工时制度适用于自己。***文化水平低，法律认识差，对于新工作岗位执行的工时制度，内心是不认可，其表明的无异议，只是说，一汽华阳公司要求实行每天8小时制度，属于企业自主单方制定，***无权干涉，也干涉不了，但如果该制度适用于***，***是不同意的。只因***不懂法，在没有完全知晓原审法院询问的“有无异议”的具体含义的情况下，做出了违背内心的真实想法。综上，***与一汽华阳公司之间的劳动合同关系，因建材分公司的市政拆迁，发生了重大的变化，并且该变化致使劳动合同无法实质履行，在双方未能就变更劳动合同内容达成协议的情况下，一汽华阳公司应该依法支付经济补偿金，同时该劳动合同关系的解除，过错方在于一汽华阳公司，其没有提前一个月通知解除劳动关系的情况下，也应支付一个月的工资作为解除合同的代通知金。为了维护***的合法权益，请求贵院，依法查明案件事实，**裁断。 一汽华阳公司辩称，原审判决正确，请求驳回上诉，维持原判。 ***向一审法院起诉请求：1．判令一汽华阳公司支付解除劳动合同补偿金50872元（10.5个月×4845元／月）；2．判令一汽华阳公司支付一个月待通知金4845元；3．判令一汽华阳公司返还抵押金2000元。 一审法院认定事实：***于2010年4月入职一汽华阳公司，并被其指派到建材分公司从事泵工工作。劳动关系存续期间，双方签订多份《劳动合同》，2015年1月1日签订的《劳动合同》为无固定劳动期限合同，合同约定：工作岗位为在建材分公司泵工；工作地点为根据工作需要；月工资不低于长春市最低工资标准。2015年***转为维修工，实行“做一休一”工时制，即工作一天（24小时），休息一天（24小时）。 2020年6月，建材分公司因市政项目被拆迁不再另行选址建厂，一汽华阳公司为***等人在公司本部依据岗位相同或相近的原则进行安置。一汽华阳公司为***提供的安置岗位仍为维修工，执行标准工时制度，工作地点为长春市建达路2777号，距离原工作地点约10公里，同时口头承诺***被安置后的岗位收入与之前工作期间收入基本相等。后因双方未能就安置事宜协商一致，***不再上班。一汽华阳公司于2020年7月7日向***发送短信，载明：公司为其提供了工作岗位，并承诺工资不低于2019年本人工资，公司希望继续合作并通知其于7月8日早8点到新的工作岗位上班、正常考勤，根据《员工手册》无故旷工一个星期以上按自动离职处理。收到短信后，***并未按照公司要求上班，并于2020年7月8日向一汽华阳公司发出《协商函》，认为：拆迁后，建材分公司的员工失去了工作岗位，但新的工作地点与原工作地点相距较远，且工作时间存在差异，致使员工不能接受。现公司没有充分考虑员工的实际困难，单方面要求我们到新岗位报道，否则按考勤规定处理的做法违反了《中华人民共和国劳动合同法》相关规定，在双方未能达成一致的前提下，公司无权强迫员工到新岗位报道。为此，向公司提出，请求公司依法与员工正式进行实质性的协商，对不能达成一致的员工，可以依法解除劳动合同，支付相应补偿。 原审庭审中，***表示对安置后的岗位执行标准工时制度没有异议，但当时要求公司将月工资不低于上一年度平均工资等内容落实到书面合同中，不然就解除劳动合同，也书面通知单位解除劳动合同。***于2020年9月16日向长春汽车经济技术开发区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该仲裁委于2020年9月28日作出长汽开劳人仲字［2020］第416号不予受理案件通知书，***不服该仲裁裁决，形成本案。***、一汽华阳公司均认可双方劳动关系已经解除。***入职时，建材分公司向其收取了抵押金2000元，一汽华阳公司同意返还该笔抵押金。 一审法院认为，***系与一汽华阳公司签订的劳动合同，并被其派驻建材分公司工作，双方对存在劳动关系的事实均予认可，法院对此予以确认。关于经济补偿金。虽然建材分公司因拆迁无法继续经营，但一汽华阳公司并未要求与***解除劳动合同并积极为其重新安置了相同岗位，承诺平均工资不低于上一年度，虽然工作地点有差异，但新工作地点仍在长春市区内，不属于劳动合同内容的重大变化，且庭审中***表示对新岗位执行的工时制度无异议，故双方之间的劳动合同不存在无法继续履行的情况。***要求一汽华阳公司依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十条（三）项：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付一个月工资后，可以解除劳动合同：（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的”之规定要求一汽华阳公司支付一个月工资及经济补偿金无事实依据，法院不予支持。本案应视为***不服从公司调整，自动离职，双方劳动关系的解除时间为2020年7月。同时，本案也不符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定的劳动者解除劳动合同获取经济补偿金的条件。关于抵押金2000元。一汽华阳公司庭审中同意返还该笔抵押金，法院对此予以确认。关于出具解除劳动合同证明及办理档案、社会保险转移手续。该请求虽亦为诉讼阶段增加的诉请，但根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第十四条：“人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，如该诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理；如属独立的劳动争议，应当告知当事人向劳动争议仲裁机构申请仲裁。”之规定，出具解除劳动合同证明及办理档案、社会保险转移手续与解除劳动合同属同一事实、同一法律关系，前者是后者的延伸与必然流程，相互之间具有依附性，完全具有不可分性的基础与条件，不属于独立的劳动争议，可以由人民法院合并审理。一汽华阳公司亦同意为***出具解除劳动合同证明及办理档案、社会保险转移手续，法院对此予以确认。关于一汽华阳公司要求***赔偿公司多为其支付的社会保险一节，应当先在劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的，才可以向人民法院提起诉讼。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第九条、第二十九条、第五十条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，原审判决：一、一汽华阳公司于判决生效后立即返还***抵押金2000元；二、一汽华阳公司于判决生效后立即为***出具解除劳动合同的证明，并在十五日内办理档案和社会保险关系转移手续；三、驳回***的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费减半收取计5元，由一汽华阳公司负担。 本院二审审理查明的事实与原审判决认定的事实一致。 本院认为，***提出，其不知道一汽华阳公司《员工手册》内容，解除劳动关系过错方是一汽华阳公司，***不是自动离职，但是，***和一汽华阳公司于2011年、2015年先后签订了劳动合同，劳动合同中均载明了员工管理手册系劳动合同的附件与劳动合同具有同等效力，并且***承认其收到一汽华阳公司通知其到岗上班的短信，仍未上班。作为一名劳动者不可能不知道接到单位通知后拒不上班是违反规章制度的行为。***提出，一汽华阳公司让其到新岗位上班属于违法，会损害自身权利，但是从***原审提供的录音内容看，一汽华阳公司工作人员在电话中一再承诺***新岗位的工资待遇不低于***原岗位上一年度平均工资，当***询问工作时长，一汽华阳公司工作人员答复其是标准工时制，周末休息，如8小时以外有加班给加班费或者调休，***要求给其出具书面承诺，该工作人员表示不能单独给其出具，同时表示让***先到新岗位报到，如果后续出现问题可以找该工作人员或找**解决。***最终表示不去一汽华阳公司安排的新岗位上班。***在诉讼过程中陈述，新岗位地点较远、新岗位的工作性质与原岗位不完全相同，其原岗位“做一休一”，新岗位是每天工作八小时，劳动强度有所增加。事实上，***在建材分公司的原工作岗位由于原建材分公司厂址被拆迁已经不复存在。***一审时也承认一汽华阳公司在召开大会时宣读了建材分公司员工安置办法，办法中明确规定会对包括***在内的员工遵循收入相等、岗位相同或相近、妥善处理的原则进行全员安置，通过双方当事人提交的证据，能够证明一汽华阳公司在为***安置新岗位时并未违反上述原则，录音中公司工作人员对***一再宣讲、解释新岗位待遇、工时、调休、加班等安置内容并承诺新岗位工资待遇不低于原岗位，***仍然认为没有满足其要求并拒绝到新岗位上班，过错方并不在一汽华阳公司，***一、二审均未能提供证据证明一汽华阳公司存在降低其工资待遇的行为，故原审判决认定***不服从公司调整属于自动离职并无不当。***上诉主张代通知金、解除劳动合同经济补偿金缺乏事实及法律依据，依法不能得到支持。综上所述，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10.00元，由上诉人***负担（已交纳）。 本判决为终审判决。 审判长　　*** 审判员　　杨　洋 审判员　　*** 二〇二一年五月二十六日 书记员　　***