兰州某某电子科技有限公司与马某轩劳动争议二审民事判决书

甘肃省兰州市中级人民法院 民事判决书 （2025）甘01民终1644号 上诉人（原审原告）：兰州某某电子科技有限公司，住所地甘肃省兰州市城关区。 法定代表人：***。 委托诉讼代理人：***，甘肃佳函律师事务所律师。 委托诉讼代理人：***，甘肃佳函律师事务所律师。 被上诉人（原审被告）：***，男，2002年4月8日出生，回族，住甘肃省兰州市城关区。 上诉人兰州某某电子科技有限公司（以下简称某甲公司）因与被上诉人***劳动争议一案，不服甘肃省兰州市城关区人民法院（2024）甘0102民初15002号民事判决，向本院提起上诉。本院于2025年2月24日立案后，依法组成合议庭审理了本案，本案现已审理终结。 某甲公司上诉请求：1.撤销原判，发回重审或依法改判；2.本案诉讼费用由***承担。事实及理由：一、一审判决认定基本事实错误，导致误判。 1.一审判决未查明某甲公司与***试用期的期间。 一审判决认定：“2023年7月1日，***与某甲公司签订《试用期协议》，试用期协议约定:试用岗位为售后技术工程师，试用期为1-3个月……”该部分事实认定错误。《试用期协议》第一条试用期限第1款约定：“1.试用岗位:售后技术工程师，试用期为1-3个月，自2023年7月1日起;”但第3款约定：“3、甲方根据乙方试用期的表现，确定具体的转正日期，但试用期最短不少于30天，最长不超过6个月。”故本案中在《试用期协议》中关于试用期并未约定明确。因此，本案应当查明双方约定的试用期。 本案中某甲公司提交的证据《劳动合同书》第一条劳动合同期限约定：“一、本合同期限采取下列第二种形式:（一）固定期限:自年月日起至年月日止。其中，试用（见习）期自2023年7月1日至2023年12月31日。（二）无固定期限:自2023年7月1日起。其中，试用（见习）期自2023年7月1日至2023年12月31日。”试用期2023年7月1日至2023年12月31日是***亲笔所书，***在一审法庭中进行了自认。 证据《员工手册》第五章人事制度第三条领带人第2.3.3款：“试用期满安排新员工提交转正材料。并和部门经理共同完成新员工转正的审批。”本案中，某甲公司从未给***转正，***也从未提交证据证明其通过了试用期，其向公司要求转正。因此，可以证明某甲公司与***约定的试用期是6个月，并非是一审判决认定的1-3个月。 一审判决认定：“2023年12月29日，***通过水印相机拍摄了某甲公司员工***与人事***的微信聊天记录，***询问***‘那个***入职的时候有签署劳动合同吗’***回复‘没有’***询问‘就签了入职表吗’……”该部分认定错误。首先，照片真实无法性确认，其次，照片上根本没有时间。 2.某甲公司与***之间签订的《试用期协议》《劳动合同书》合法有效，都是双方之间的劳动合同。 《中华人民共和国劳动合同法》第十七条劳动合同应当具备以下条款：“（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。”本案中，某甲公司提交的《试用期协议》明确写明用人单位的名称、劳动者的姓名、居民身份证、劳动合同期限、工作内容、工作时间和休息休假及劳动报酬等内容，且有法定代表人的私章和公司的公章以及***的签字。故该协议是双方之间的劳动合同并非是一审判决认定的：“劳动合同中的一部分” 《中华人民共和国劳动合同法》第十九条第四款：“试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。”本案中，双方仅约定了试用期为6个月。因此，应当认定双方之间的劳动合同期限为6个月，自2023年7月1日至2023年12月31日。 证据《劳动合同书》并非是一审判决认定的：“形式材料”。***在入职某甲公司初就签订了《试用期协议》，协议中对***的工作内容、工作时间、休假、劳动报酬、工资发放时间、劳动合同期限等都进行了约定。而纵览《试用期协议》与《劳动合同书》，两部分内容并无冲突。《劳动合同书》并没有出现新的约定，仅是将《试用期协议》的内容细致规范。***虽未在合同签字页签字，但其在一审法庭亦承认合同中内容是其亲笔书写。 3.***2023年7月1日-2023年12月28日（181天）期间在某甲公司正常打卡仅为9天，且9天中并未向某甲公司提供任何劳动。 因某甲公司要代理杭州某某信息技术股份有限公司（以下简称某乙公司）的产品，而***是某乙公司的员工，因某乙公司是国企没有编制名额安置***，经某乙公司提议将***安置在某甲公司。 因***是某乙公司的员工，某甲公司考虑之后双方之间会有合作，且***向某甲公司主张其需要继续为某乙公司提供部分服务。于是，某甲公司采取灵活方式让其先熟悉某甲公司业务之后与某乙公司即将开展的业务，之后再行安排具体工作。 然经查***2023年7月1日-2023年12月28日（181天）期间在某甲公司正常打卡仅为9天，且9天中并未向某甲公司提供任何劳动，但在此期间***一直正常从某甲公司领取工资。 二、一审判决证据采信错误，导致判决错误。 一审中，某甲公司提交了证据：《试用期协议》、《劳动合同书》、《兰州融信达员工档案表》、《***工作打卡记录》《***在其他公司出差工作申请证明单（杭州某某信息技术股份有限公司业务）》、《***与原告公司员工***聊天记录》、《兰州某某电子科技有限公司员工手册》、《***离职交接单》、《***公司员工打卡信息表》、《***工资发放明细》。这些证据可以证明： 1.某甲公司不存在未签书面劳动合同的情形。双方签订有《试用期协议》和《劳动合同书》。《试用期协议》载明：“甲方根据乙方试用期的表现，确定具体的转正日期，但试用期最短不少于30天，最长不超过6个月。”《劳动合同书》载明：“一、劳动合同期限本合同期限采取下列第二种形式……（二）无固定期限:自2023年7月1日起。其中，试用（见习）期自2023年7月1日至2023年12月31日（第1条第2款）。”截至2023年12月29日，***离职，被上诉人***离职仍在试用期内。《劳动合同书》合同封面及内容正文部分都由被上诉人***书写，合同履行过程中被上诉人***从未提出双方之间不存在劳动关系。《试用期协议》《劳动合同书》两份合同真实、有效且已经实际履行完毕。 2.某甲公司与***约定的试用期自2023年7月1日至2023年12月31日。 3.***入职某甲公司，职位为售后工程师，双方之间建立了劳动关系，某甲公司建立了《员工档案表》，***的主张没有事实依据。 4.***2023年7月1日至2023年12月28日在某甲公司工作期间正常打卡仅为9天，且9天中并未向某甲公司提供任何劳动价值和创作任何价值。***一直在为某乙公司提供劳动。某甲公司未给***交纳社保是***要求不缴纳社保，***系某甲公司即将合作代理产品某乙公司暂时安排到某甲公司的外部人员。***因交纳社保需从其工资中扣除个人缴纳部分，对此其自己要求某甲公司不缴纳社保。***自行辞职，不存在被迫离职的情形。***违反公司规定，兼职干私活且兼职时间长达6个月之久。***应当退还其缺勤某甲公司向其支付的一切费用，包括（但不限于）薪金、奖金、保险费、福利和加班费，合计30550元。***因兼职应当赔偿某甲公司一个月薪金6500元作为赔偿。 5.***违反《试用期协议》第五条第3款：“在试用期内，甲方可随时解除合同，乙方提前三日提出书面申请，不承担违约责任……”***辞职未履行双方合同的约定程序。由于***的岗位是售后技术工程师，其从事的是技能岗位，其离职未依照双方的约定亦未依照《劳动法》的规定在离职前提前通知某甲公司，导致某甲公司与某乙公司的项目无法顺利展开从而遭受巨大损失。 三、***就职5个月28天中并未向某甲公司提供任何劳动和创作任何价值。 1.因***系某甲公司即将合作代理产品某乙公司暂时安排到某甲公司的外部人员，***一直有回某乙公司的打算。***因交纳社保需从其工资中扣除个人缴纳部分，对此其自己要求某甲公司不缴纳社保。故某甲公司一直按照6500元向***支付工资，否则试用期工资不应该这么高。 2.某某电子科技公司员工手册》第三章员工工作规范第3条非兼职原则第1款：“员工在正常规定的工作时间内，不得兼职干私活或在同行业其他企业兼职。”第2款：“如果发现员工违反非兼职原则中的第一款，员工应向公司偿付因其缺勤而支付的一切费用及各项损失，包括（但不限于）薪金、奖金、保险费、福利和加班费。”***在入职某甲公司的181天中一直在外兼职为某乙公司工作，并未向某甲公司提供任何劳动，应当退还某甲公司支付的劳动报酬。 四、***违反《劳动法》《劳动合同法》《兰州某某电子科技公司员工手册》及双方的约定主动离职导致某甲公司遭受损失。 1.***于2023年12月29日自己辞职，并填了离职交接单，在离职交接单中明确陈述为员工辞职。***2023年12月29日自主自行退出公司钉钉打卡系统。***在试用期内自动离职，某甲公司不存在过错和支付经济补偿金等的情形。 2.由于***的岗位是售后技术工程师，其从事的是技能岗位，其离职未依照双方的约定亦未依照《劳动法》的规定在离职前提前通知某甲公司，导致某甲公司与某乙公司的项目无法顺利展开从而遭受损失，现只能让同岗位的工程师通过加班加点的方式来完成。 ***在某甲公司领取了五个月工资，却未从事过任何某甲公司的工作，现在却反过来向某甲公司追要赔偿，有违公序良俗。 ***辩称，1.***于2023-07-01入职某甲公司，任售后技术工程师一职，约定薪资：基本工资6500元／月，平均应发工资：6500元（个税扣款45元／月）。于2023-12-29解除劳动关系。关于劳动关系，根据《关于确立劳动关系有关事项的通知（劳社部发〔2005〕12号）》相关规定，***与某甲公司双方符合用工主体资格，***的工作内容为某甲公司生产经营的组成部分，***受某甲公司的管理，某甲公司按相对固定周期支付***劳动报酬，故***与某甲公司之间形成事实劳动关系。一审确认了双方劳动关系，符合事实和法律规定，应予维持。 2.因某甲公司未发2023年12月1日至2023年12月29日的工资6500元，根据《劳动法》、《工资支付暂行规定》等的相关规定，一审判决支持了存在未发的工资，符合事实和法律规定。 3.因某甲公司未依法为***缴纳社保，遂***于2023年12月29日前往某甲公司办公地点（甘肃省兰州市城关区科技街50号）向某甲公司送达被迫离职通知书，当日某甲公司回电确认已查收离职通知书，表明***尽到告知义务，请求法庭确认***已被迫与某甲公司解除劳动关系。根据《劳动合同法》第38条、第46条、第47条规定，请求法庭判决某甲公司向***支付经济补偿金3250元，一审判决支持了经济补偿金，符合事实和法律规定。 4.某甲公司的上诉理由均不成立。根据《劳动合同法》的相关规定：“建立劳动关系应当订立书面劳动合同，用人单位未签订的，应承担相应的法律后果”。“劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限”。本案《试用期协议》仅约定了试用期，因此该试用期不成立，而该合同期限为1-3月，虽然不明确，但2023年9月30日肯定到期。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十四条第一款规定，劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。视为双方同意以原条件继续履行劳动合同的，仅是对各项劳动条件的确认，不等于免除用人单位应当与劳动者签订书面劳动合同的法定义务。根据最高法《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》几个重点问题的理解与适用：一般情况下，为使劳动者对原劳动合同到期后是否续订有合理预期，以便提前准备再就业等，用人单位应当基于诚实信用原则在原合同到期前的合理期间内通知劳动者，协商办理终止或者续订劳动合同事宜。如果用人单位按时履行相关附随义务，就不会出现视为双方同意以原条件继续履行劳动合同的情况。如果用人单位未履行上述附随义务，用工关系继续的，用人单位对原劳动合同期满和继续用工的法律后果均有预期。故***主张的二倍差额工资具有事实和法律依据。根据《劳动合同法》第82条规定，***请求法庭判决某甲公司向***支付未签书面劳动合同的二倍工资差额19500元。另外，某甲公司提交的劳动合同为解除劳动关系后，2024年1月25日，某甲公司以补缴社保为由骗***去公司补签，***发现被骗后对该补签劳动合同不认可，遂拒绝签字，该合同不具有法律效力。 某甲公司向一审法院诉讼请求：1.请求判令某甲公司无须向***支付工资6080.64元、经济补偿金3236.5元；2.判令***承担本案所有诉讼费用。 ***向一审法院诉讼请求：1.确认***与某甲公司之间于2023年7月1日至2023年12月29日存在劳动关系；2.判决某甲公司向***支付2023年12月1日至2023年12月29日的未发工资6500元；3.判决某甲公司向***支付解除劳动关系经济补偿金3250元；4.判决某甲公司向***支付2023年10月1日至2023年12月29日因未签订书面劳动合同的二倍工资差额19500元。 一审法院认定事实如下：2023年7月1日，***与某甲公司签订《试用期协议》，试用期协议约定：试用岗位为售后技术工程师，试用期为1-3个月，自2023年7月1日起，试用期工资总额为6000＋500元／月，该协议还约定了试用期间工作时间和休假、劳动纪律及奖惩、劳动合同的终止及解除等内容。某甲公司每日对***进行打卡考勤。2023年12月29日，***向某甲公司提交了《离职通知书》，该通知书主要载明：现因公司未依法为劳动者缴纳社会保险费，提出解除劳动关系，自2023年12月31日起，将解除与公司劳动关系，最后工作日为2023年12月31日。当日，***与某甲公司进行了离职交接后再未上班。2023年8月31日、2023年9月28日、2023年10月31日、2023年11月29日、2023年12月29日，某甲公司按月向***发放工资6500元、6500元、6455元、6455元、6455元。2024年1月25日，***与某甲公司人事***协商办理社保时，***要求将劳动合同时间填在当天，***陈述“为了给你补社保，补签一个劳动合同，去社保局，人家认你在这个过程中确实在我们公司上班，有这份东西，才能给你之前6个月的社保补上，如果你日期签到今天，说明你今天又从融信达入职了，相当于这个是一个开始，而不是结束……”***称“那我问问去”。某甲公司提交的劳动合同的签字页***未签字。2023年12月29日，***通过水印相机拍摄了某甲公司员工***与人事***的微信聊天记录，***询问***“那个***入职的时候有签署劳动合同吗”***回复“没有”***询问“就签了入职表吗”***回复“和试用期协议，怎么了”***回复“给我找一下”。 2024年1月31日，***以某甲公司为被申请人向兰州市城关区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，仲裁请求为：1.确认申请人与被申请人之间于2023年7月1日至2023年12月29日存在劳动关系；2.裁决被申请人向申请人支付2023年12月1日至2023年12月29日的未发工资6500元；3.裁决被申请人向申请人支付解除劳动关系经济补偿金3250元；4.裁决被申请人向申请人支付2023年8月1日至2023年12月29日因未签书面劳动合同的二倍工资差额32500元。2024年6月20日，该仲裁委作出兰城劳人仲裁字［2024］166号仲裁裁决书，裁决：一、依法确认申请人与被申请人自2023年7月1日至2023年12月29日存在劳动关系；二、被申请人自接到此裁决书之日起十五日内向申请人支付工资6080.64元；三、被申请人自接到此裁决书之日起十五日内向申请人支付经济补偿3236.5元；四、驳回申请人的其他仲裁请求。***与某甲公司对该裁决书不服，诉至法院。 一审法院认为，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据，没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。对于***主张确认其与某甲公司于2023年7月1日至2023年12月29日存在劳动关系的诉讼请求，***与某甲公司于2023年7月1日签订了《试用期协议》及某甲公司对***进行打卡考勤，且某甲公司按月向***发放劳动报酬等情形，能够看出***与某甲公司存在人身和财产上的附属性，应认为双方之间自2023年7月1日至2023年12月29日期间存在劳动关系，故对***的该项诉讼请求予以支持。 对于***主张某甲公司向其支付6500元工资及某甲公司主张无须向***支付工资6080.64元的诉讼请求，***在某甲公司工作至2023年12月29日，因双方均认可工作时间为周一至周六，并且未发放12月工资，***每月工资为6500元，故12月工资应为6250元（6500元÷26×25＝6250元）。综上，某甲公司应向***支付6250元工资，超出部分，不予支持。 对于***主张某甲公司向其支付解除劳动关系经济补偿金3250元及某甲公司主张无须向***支付经济补偿金3236.5元的诉讼请求，因某甲公司未向***缴纳社保，现***以某甲公司未向其缴纳社保为由提出解除劳动关系，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第三项“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的”及第四十六条第一项“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同”规定的用人单位应向劳动者支付经济补偿金的情形，因***每月工资为6500元，故经济补偿金应为3250元（6500元÷2＝3250元）。综上，对于***的诉讼请求予以支持，对于某甲公司的诉讼请求不予支持。 对于***主张的某甲公司向其支付2023年10月1日至2023年12月29日因未签订书面劳动合同的二倍工资差额19500元的诉讼请求，用人单位应当依照劳动合同法的规定与劳动者签订书面劳动合同，以明确双方权利义务。本案中某甲公司提交了一份有***填写部分内容的劳动合同，该劳动合同系***离职后，某甲公司拟为***办理社保手续时需向社保部门提交的形式材料，不是***与某甲公司就双方的劳动关系的内容进行磋商而形成的具有双方真实意思表示的劳动合同，另外从案涉劳动合同的形式来看，该劳动合同签字页无***的签字，***亦提交了录音和水印相机拍摄的某甲公司员工***与***的聊天记录证明用人单位没有按照《中华人民共和国劳动合同法》第十条的规定与劳动者签订书面劳动合同。某甲公司提交的该份劳动合同不足以明确双方劳动关系的权利义务，亦不具备劳动合同法第十条第二款规定的“已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”故对该劳动合同的效力不予认定。对于案涉《试用期协议》，该协议系明确某甲公司与***在试用期内的权利义务关系，系劳动合同法规定的劳动合同中的一部分，不属于完整的劳动合同。故某甲公司提交的上述两份证据均不足以证明其与***签订了劳动合同，故应当按照《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第一款“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”之规定向***支付未签订劳动合同的二倍工资差额，现***主张自2023年10月1日起计算未签订劳动合同二倍工资差额至2023年12月29日，二倍工资差额为19160元（6455元＋6455元＋6250元＝19160元），***主张超出部分，不予支持。 据此，依照《中华人民共和国劳动法》第五十条，《中华人民共和国劳动合同法》第十条第二款、第三十八条第一款第三项、第四十六条第一项、第八十二条第一款，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条之规定，判决：一、确认***与兰州某某电子科技有限公司于2023年7月1日至2023年12月29日期间存在劳动关系；二、兰州某某电子科技有限公司于判决生效之日起十五日内向***支付工资6250元；三、兰州某某电子科技有限公司于判决生效之日起十五日内向***支付经济补偿金3250元；四、兰州某某电子科技有限公司于判决生效之日起十五日内向***支付未签订劳动合同的二倍工资差额19160元；五、驳回兰州某某电子科技有限公司的全部诉讼请求；六、驳回***的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百六十四条规定，加倍支付迟延履行期限的债务利息。一审案件受理费20元，由***负担10元，由兰州某某电子科技有限公司负担10元。 本院二审期间，双方当事人均未提交新证据。本院审理查明，原审认定事实清楚，本院予以确认。 本院认为，劳动者的合法权益受法律保护。发当事人对自己提出的主张，有责任提供证据，没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。本案的争议焦点是某甲公司、***的诉讼请求有无事实依据和法律依据。 首先，现已查明，***与某甲公司于2023年7月1日签订了《试用期协议》，某甲公司对***进行打卡考勤，且某甲公司按月向***发放劳动报酬，以上事实能够证明***与某甲公司存在人身和财产上的附属性，应认定双方之间自2023年7月1日至2023年12月29日期间存在劳动关系。某甲公司主张***系与某丁公司签订试用期协议，某甲公司仅为代发工资，但未提交证据予以证明，本院对其主张不予采信。原审对***的相关诉讼请求予以支持并无不当，对某甲公司的相关诉讼请求不予支持并无不当。 其次，二审经审查本案证据，***在某甲公司工作至2023年12月29日，双方均认可工作时间为周一至周六，并且未发放12月工资，对于欠付工资某甲公司应当予以支付。二审经核算，某甲公司应向***支付欠付工资6250元。原审对***的相关诉讼请求予以支持并无不当，对某甲公司的相关诉讼请求不予支持并无不当。 再次，现已查明，某甲公司未向***缴纳社保，***以某甲公司未向其缴纳社保为由提出解除劳动关系。某甲公司应当依法向***支付经济补偿金。二审经核算，某甲公司应向***支付经济补偿金3250元。原审对***的相关诉讼请求予以支持并无不当，对某甲公司的相关诉讼请求不予支持并无不当。 最后，用人单位应当依照劳动合同法的规定与劳动者签订书面劳动合同。二审经审查本案证据及双方当事人陈述，某甲公司提交了劳动合同，***提交反证，证明该合同系***离职后，某甲公司拟为***办理社保手续时需向社保部门提交的形式材料，不是***与某甲公司双方的真实意思表示。且该劳动合同签字页无***的签字，因此，某甲公司提交的该份劳动合同不足以证明某甲公司依法与***订立了书面劳动合同。此外，二审经审查《试用期协议》，该协议仅明确了某甲公司与***在试用期内的权利义务关系，不能当然认定为转正后仍然适用的劳动合同。因此，原审认定某甲公司应向***支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额并无不当。二审经核算，该数额为19160元，原审认定正确。原审对***的相关诉讼请求予以支持并无不当，对某甲公司的相关诉讼请求不予支持并无不当。 综上所述，原审法院认定事实清楚，适用法律正确，应予维持；兰州某某电子科技有限公司的上诉请求不能成立，应予驳回。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一项之规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由兰州某某电子科技有限公司负担。 本判决为终审判决。 审判长*** 审判员*** 审判员*** 二〇二五年五月十二日 法官助理*** 书记员***