某某与上海为中集团有限公司劳动合同纠纷一审民事判决书

上海市静安区人民法院

民 事 判 决 书

（2017）沪0106民初34035号

原告：***，男，1970年7月10日出生，汉族，住上海市宝山区。

委托诉讼代理人：沈柯，上海劲力律师事务所律师。

被告：上海为中集团有限公司，注册地上海市崇明区。

法定代表人：樊为中，总经理。

委托诉讼代理人：陶激。

委托诉讼代理人：周菁华，上海市光明律师事务所律师。

原告***诉被告上海为中集团有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2017年9月4日立案后，依法适用简易程序，于2017年10月19日公开开庭进行了审理。经双方当事人协商一致，并经院长批准，本案延长简易程序适用期限三个月。原告***及其委托诉讼代理人沈柯、被告上海为中集团有限公司的委托诉讼代理人陶激、周菁华到庭参加诉讼。本案现已审理终结。

原告***向本院提出诉讼请求：1、被告支付原告经济补偿金68,292元(19,512元×3.5个月)；2、被告支付原告2017年5月2日至2017年5月26日期间未签订劳动合同的双倍工资差额17,471.26元(20,000元÷21.75×19天)；3、被告支付原告2017年1月1日至2017年5月26日期间工资差额24,367.82元(5,000元×4个月+5,000元÷21.75×19天)；4、本案的诉讼费由被告承担。事实和理由：原告于2014年4月2日入职，担任集团事业部总经理。《劳动合同书》约定原告月工资为税后20,000元，期限自2014年4月2日至2017年4月1日。原告入职的时候，被告承诺原告每年工资为300,000元，2014年4月至2015年12月期间，被告已足额支付。2016年1月开始被告要求其中60,000元在考核后发放，由于原告2016年度考核没有达标，故被告仅支付了240,000元。2017年1月起，双方没有签订考核协议，原告认为应按照原承诺的每年300,000元作为执行标准，要求被告每月支付差额5,000元。被告提出将原告的年薪调整为120,000元+绩效考核提成，原告认为，由于非本人原因且被告降低待遇，对关键条款不能达成一致，原告于2017年5月23日提交《离职报告》，被告应支付经济补偿金。现原告不服仲裁裁决，诉至法院，提出如上诉请。

为证明其主张，原告向本院提供如下证据：

1、仲裁裁决书，证明已经经过仲裁前置；

2、《劳动合同书》及附件，证明原、被告具有劳动合同关系，合同约定原告每月税后工资为20,000元，即扣除个人所得税后，原告的应得工资为20,000元，但是社保个人承担部分由原告自己承担。附件一约定了原告的缴社保基数为5,000元等事项，附件二约定了年终奖金为60,000元；

3、银行明细，证明原告每个月的工资实际到帐金额，其中2014年5月7,555.78元、2014年6月8,939元、2014年7月8,379元、2014年8月8,659元、2014年9月8,640.70元、2014年10月至2015年2月8,659元、2015年3月1,699元、2015年4月至2016年4月8,659元、2016年5月至7月5,000元、2016年8月至11月8,659元、2016年12月4,232.35元、2017年2月至4月4,232.35元、2017年6月8,438.12元。另外，2016年2月6日被告曾支付原告108,440元，2016年8月12日被告曾支付原告10,977元，2017年1月26日被告曾支付原告6,005元；

4、2017年5月16日原告与被告法定代表人樊为中的谈话录音、2017年5月19日原告与被告人事陶激的两次谈话录音及照片，证明2017年5月19日，被告要求原告签订劳动合同，但年薪只有120,000元且要进行绩效考核等等，原告认为降低了原来的待遇，不同意签。原告将被告出示的变更协议进行了拍照，照片显示劳动合同期限至2018年4月，原告职位由集团事业部部长调岗为上海为中集团贸易有限公司常务副总经理，工资由年薪300,000元调整为年薪120,000元+绩效考核提成。2017年5月23日，原告提出了离职；

5、《离职报告》，证明经过2017年5月19日双方协商，被告同意支付原告60,000元差额，即每月5,000元的补差之后，要求原告办理离职手续，原告就写了这份《离职报告》。《离职报告》强调了关键合同条款不能达成一致，所以不得不向公司提出离职申请。因此，双方就工资待遇进行过协商，侧面证明2017年4月1日之后被告降低了原告的工资标准；

6、退工证明和签收单，证明原告于2017年6月30日收到退工证明，但原件遗失。退工证明写了劳动关系于2017年5月25日终止，落款日期没有写；

7、上海为中集团贸易有限公司出具的授权委托书，证明2017年5月26日，原告还在为被告出差，原告最后工作至2017年5月26日。

被告上海为中集团有限公司辩称，2014年4月25日，双方签订《劳动合同书》约定：原告月工资为税后20,000元/月，但是具体构成包括基本工资5,000元/月、职务津贴3,000元/月(在聘任期内享受)、目标考核奖金/责任奖3,000元/月(在聘任期内享受)、技能工资3,000元/月(在聘任期内与本职位工作相符的，但车辆驾驶类工种除外)、节假日休息日加班加点(含年带薪休假)3,000元/月(采用每月包干，享受此项条款的不可享受绩效奖)、其他3,000元/月。同日，双方签订补充协议约定：如果没有技术质量事故造成损失的，被告根据企业的情况，结合原告的工作表现和业绩考核，年终发放奖金60,000元。被告没有与原告约定过年薪300,000元。实际上，2015年2月，被告发放原告2014年度的年终奖金45,000元(税后)；2016年2月，被告发放原告2015年度的年终奖金108,440元(税后)；因为原告2016年度没有达标，被告没有发放原告2016年度的年终奖金。关于2017年度的年终奖金，被告认为，双方签订的补充协议约定：员工职务变动的，不享有约定奖金，而原告的职务于2017年2月变更为集团下属的上海为中集团贸易有限公司的常务副总经理，已经不属于补充协议的考核范围了。根据企业的情况及原告负责的事业部的业绩不理想等因素，不符合发放奖金的条件。同时，被告对员工按年度进行考核后发放年终奖金，原告于2017年5月23日提出离职，被告无法对原告进行年度考核。

双方签订的《劳动合同书》于2017年4月1日到期后，被告一直要求原告续签，并不存在恶意，被告不同意支付未签订劳动合同的双倍工资。

《劳动合同书》期满后，被告仍按照原来的标准发放原告工资，并没有降低标准，被告也没有解除与原告的劳动关系，故被告不同意支付原告经济补偿金。同时，原告自己申请离职，也不符合法律规定应当支付经济补偿金的情形。

关于劳动关系存续期间，被告认为，原告于2017年5月23日提出离职，被告于2017年5月25日出具授权委托书、退工证明，虽然授权委托书的有效期为2天，但这是为了方便原告办理离职交接事宜，并非安排原告新的工作任务，故双方劳动关系存续至2017年5月25日。

为证明其主张，被告向本院提供2016年5月至2017年5月的工资单，证明2016年5月至10月原告基本工资3,000元、岗位工资2,000元、技能工资1,000元、目标考核1,000元、其他3,000元、伙食补贴130元，扣除个人社保525元、个人公积金350元、个调税596元，实发工资为8,659元，另外支付加班、效益、考核工资10,000元；2016年11月至2017年3月原告基本工资2,000元、岗位工资2,000元、其他1,000元、伙食补贴130元，扣除个人社保525元、个人公积金350元、个调税22.65元，实发工资为4,232.35元，另外支付加班、效益、考核工资15,000元；2017年4月至5月原告基本工资2,000元、岗位工资2,000元、其他1,000元、伙食补贴130元，扣除个人社保538.70元、个人公积金350元、个调税22.24元，实发工资为4,219.06元，另外支付加班、效益、考核工资15,000元。

当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。根据双方诉、辩称意见及证据，查明如下事实：

2014年4月25日，原告与被告签订《劳动合同书》，约定被告聘用原告从事集团建筑事业部总经理岗位，合同期限自2014年4月2日至2017年4月1日，其中试用期自2014年4月2日至2014年10月1日。劳动报酬采用下列形式执行：基本工资5,000元/月、职务津贴3,000元/月(在聘任期内享受)、目标考核奖金/责任奖3,000元/月(在聘任期内享受)、技能工资3,000元/月(在聘任期内与本职位工作相符的，但车辆驾驶类工种除外)、节假日休息日加班加点(含年带薪休假)3,000元/月(采用每月包干，享受此项条款的不可享受绩效奖)、其他3,000元/月，税后20,000元/月。

2014年4月25日，原告与被告签订《劳动合同书》附件一《补充协议》，约定：被告为原告办理缴纳上海市城镇保险按5,000元作为缴费基数，被告将所需承担缴纳的不足部分以现金在工资中其他形式直接发放给原告；如今后原告要求足额缴纳或法律规定要求强制缴纳社会保险，原告将承担法律规定的上海市社会保险中由被告承担缴纳不足部分以及由原告自己承担缴纳部分的所有费用，被告将协助办理相关的手续。本协议作为双方签订的劳动合同附件之一，与劳动合同具有同样的法律效力。

2014年4月25日，原告与被告签订《劳动合同书》附件二《补充协议》，约定：被告根据企业的情况，结合原告的工作表现和业绩考核，在全年无质量事故的情况下，年终发放奖金60,000元；如出现技术质量事故造成损失则申报总经理后酌情发放。上述费用包含了企业的相关福利费用、绩效考核、加班工资、各类补贴及其他费用等。原告在劳动合同所确定的工作岗位并在劳动合同期内方可享受劳动合同和本协议中所确定的薪资、福利及补充金额。原告在因工作调动或岗位变更，则不再享受劳动合同和本协议中所确定的薪资、福利及补充金额，根据所调到或变更的工作岗位确定原告的薪资。本协议作为双方签订的劳动合同附件之一，与劳动合同具有同样的法律效力。

2017年5月23日，原告向被告出具《离职报告》：由于在后续合同的签订中，双方对于关键合同条款不能达成一致，所以原告不得不向公司提出离职申请。现在原告已考虑成熟，特此提出离职申请，望公司领导批准。

2017年5月25日，上海为中集团贸易有限公司向上海南方水泥有限公司采购部出具授权委托书：兹委托我司***、江晨杰两同志前来贵部办理投标保证金退款手续。本授权委托书有效期两天。

2017年7月5日，原告向上海市静安区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告支付解除劳动合同经济补偿金60,000元、2017年4月2日至2017年6月30日期间未签订劳动合同双倍工资差额75,000元、2017年1月1日至2017年6月30日期间工资差额50,000元。2017年8月24日，上海市静安区劳动人事争议仲裁委员会作出静劳人仲(2017)办字第1538号裁决书，裁决：原告所有请求不予支持。原告不服，起诉至本院，提出如上诉请。

本院认为，未续订书面劳动合同产生的劳动关系是事实劳动关系中很典型的一种类型。未续订书面劳动合同形成的事实劳动关系一般是指用人单位和劳动者原签订的固定劳动合同到期后，因一方或双方的原因未再续签劳动合同，但劳动者仍在用人单位提供劳动且该劳动成果为用人单位所接受的一种客观劳动事实。未续订书面劳动合同形成的事实劳动关系与原先的劳动合同关系是两个不同的劳动合同关系。首先，劳动合同期限届满是法律规定的用人单位和劳动者权利义务终止的一个法定条件。其次，劳动合同法把签订书面劳动合同作为一种强行制度来推行，目的就是要把劳资双方的权利义务以书面形式确认下来，从强化证据的角度保护弱势劳动者的权利。再次，如若把原劳动合同与未续订劳动合同产生的事实劳动关系视作为一个合同，那么对用人单位而言，就不存在“不签订书面合同支付双倍工资”的法律风险，而是“未及时以书面方式变更劳动权利义务”的问题，显然后者的违法成本远远低于前者的违法成本，用人单位就可以此为借口故意拖延与劳动者以书面方式确定新的劳动权利义务，而最终损害了劳动者的合法权利。因此，未续订书面劳动合同形成的事实劳动关系与原先的劳动合同关系是两个不同的劳动合同关系，而非同一个劳动合同关系。当然，对于用人单位违法解除劳动合同的，赔偿金的计算从用工之日起计算是出于对用人单位违法行为的惩戒，这与经济补偿金的性质是不同的。

对于事实劳动关系消灭是否需要支付经济补偿金，《劳动法》、《劳动合同法》均未明确规定，但是从《劳动合同法》的规定来看，事实劳动关系是合法的劳动关系，对欠缺法律要求的书面形式，法律规定可通过支付双倍工资或补订书面劳动合同等方式进行补正和救济。因此，除书面形式要求外，应当将事实劳动关系与书面劳动合同同等对待。本院认为，劳动合同期满后，劳动者继续为用人单位提供劳动，用人单位未表示异议，但当事人未续订书面劳动合同的，当事人应及时补订书面劳动合同。如果用人单位已尽到诚实信用义务，因劳动者原因未与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位可以书面通知劳动者终止劳动关系，并依照《劳动合同法》第四十七条规定支付经济补偿金；如果劳动者拒绝订立书面劳动合同并拒绝继续履行的，视为劳动者单方终止劳动合同，用人单位应当支付劳动者已实际工作期间的相应报酬，但无须支付经济补偿金。本案中，双方自2017年4月1日劳动合同期满后，未续订书面劳动合同，形成事实劳动关系，而双方事实劳动关系消灭的原因系原告于2017年5月23日提出离职，被告并未作出过终止劳动关系的意思表示。因此，劳动者单方终止劳动合同，用人单位应当支付劳动者已实际工作期间的相应报酬，但无须支付经济补偿金。现原告依据《劳动合同法》第四十六条的规定主张被告支付经济补偿金，缺乏事实和法律依据。同时，原告提出离职，并非基于《劳动合同法》第三十八条及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十五条的相关规定，原告主张经济补偿金亦缺乏事实和法律依据。综上所述，在被告未提出解除、终止劳动关系的情况下，本院对原告要求被告支付经济补偿金68,292元的诉讼请求，不予支持。

关于2017年5月2日至2017年5月26日期间未签订劳动合同的双倍工资差额17,471.26元，本院认为，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。双方签订书面劳动合同的期限至2017年4月1日，原告主张被告自2017年5月2日起支付双倍工资，本院予以支持。关于劳动关系解除时间，原告于2017年5月23日提出离职，而被告出具的退工证明明确劳动关系终止的时间为2017年5月25日，被告为原告办理退工的日期亦为2017年5月25日，因此，本院确认双方劳动关系存续至2017年5月25日。同时，原告认为授权委托书有效期为2天，且原告在2017年5月26日还在为被告工作。对此，本院认为，上海为中集团贸易有限公司出具授权委托书系为了退还保证金，而本案中，被告辩称系为了方便原告办理离职交接事宜，并非安排原告新的工作任务，符合常理，本院予以采纳。据此，本院确认被告应支付原告2017年5月2日至2017年5月25日未签订书面劳动合同的双倍工资差额16,551.72元(20,000元÷21.75×18天)。

关于2017年1月1日至2017年5月26日期间工资差额24,367.82元，原告认为其年薪为300,000元，但未提供相关证据予以证明，仅凭陈述，本院难以采信。被告认为年终奖金60,000元在考核后可以获得，并无不妥。因此，本院对原告要求被告支付2017年1月1日至2017年5月26日期间工资差额24,367.82元的诉讼请求，不予支持。

综上所述，本院依照《中华人民共和国劳动法》第七十八条、《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第一款的规定，判决如下：

一、被告上海为中集团有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告***2017年5月2日至2017年5月25日未签订书面劳动合同的双倍工资差额16,551.72元；

二、原告***要求被告上海为中集团有限公司支付经济补偿金68,292元的诉讼请求，不予支持；

三、原告***要求被告上海为中集团有限公司支付2017年1月1日至2017年5月26日期间工资差额24,367.82元的诉讼请求，不予支持。

如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。

案件受理费10元，减半收取计5元，由原告***负担4元，被告上海为中集团有限公司负担1元。

如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按照对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。

审判员　　吴晓祥

二〇一八年二月二十六日

书记员　　周　颖

附：相关法律条文

一、《中华人民共和国劳动法》

第七十八条解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。

二、《中华人民共和国劳动合同法》

第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

……