某某、宁波大某某设备股份有限公司劳动争议一审民事判决书

.MsoNormal{margin-top:0cm;margin-bottom:0px}.MsoNormal{margin-top:0cm;margin-bottom:0px} 浙江省**市人民法院 民事判决书 （2021）浙0281民初8183号 原告：**，男，1979年12月26日出生，汉族，户籍地湖北省老河口市。。 委托诉讼代理人：***，**市舜水法律服务所法律工作者。 被告：宁波大***设备股份有限公司。住所地：浙江省**市锦凤路58号。统一社会信用代码：91330281784320546U。 法定代表人：***，该公司董事长。 委托诉讼代理人：***，浙江阳***事务所律师。 原告**与被告宁波大***设备股份有限公司（以下简称“宁波大叶公司”）劳动争议纠纷一案，于2021年9月3日向本院起诉，本院依照《中华人民共和国民事诉讼法》的相关规定，先进行调解，后因调解不成，于2021年9月29日立案受理。本院依法适用简易程序于2021年10月25日公开开庭进行了审理。原告**及其委托诉讼代理人***，被告宁波大***设备股份有限公司的委托诉讼代理人***均到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告**向本院提出诉讼请求：1．判令撤销**市劳动人事争议仲裁委员会浙**劳人仲案（2021）727号仲裁裁决书；2．判令被告宁波大叶公司支付原告**未及时足额给付的劳动报酬72402.60元；3．判令被告宁波大叶公司支付原告**未及时给付的年休假工资5517.20元；4．判令被告宁波大叶公司因未及时足额给付劳动报酬而应当支付给原告**的经济补偿金37505元，以上合计金额115424.80元；5．判令被告宁波大叶公司承担本案诉讼费。事实和理由：2016年6月22日，原告进入被告宁波大叶公司工作，任五金喷涂车间维修电工。入职时约定原告的底薪为5500元，后底薪变更为6000元。原、被告签署了薪资单，双方已经签订书面劳动合同，但被告未将书面劳动合同交给原告。原告在被告处工作期间，长期加班加点工作，加班加点的时段不仅包括正常工作日的正常下班后时间，还包括公休日和国务院颁布的《全国年节及纪念日放假办法》中规定的法定节假日，但被告未按照法律规定向原告及时足额支付加班工资，亦未按照国家规定为原告安排年休假。鉴于被告未及时足额给付劳动报酬的违法行为，原告于2021年5月13日无奈向被告提出解除劳动关系，并寄送了《解除劳动关系通知书》。**市劳动人事争议仲裁委员会经审理，对案件事实进行了认定，裁决由被告支付原告未休年休假工资1324元及2020年10月的加班工资差额750.70元，驳回了原告提出的其他仲裁请求。原告认为，上述裁决结果与本案客观情况不符，未依法保护原告作为职工的合法权益，应予撤销，理由如下：第一，原告于2016年6月22日入职被告单位，入职时双方签订过书面劳动合同一式两份，但被告未将劳动合同的其中一份交给原告，原告签字时，合同系打印字体，无手写字体。仲裁过程中，被告提交了有效期自2019年6月22日至2022年6月21日的劳动合同一份，其中无试用期期限的约定，但却约定了原告试用期月工资1800元，合同内容互相抵触，不符合常理，约定的工作岗位与原告实际从事的工作完全不符，且被告提交的该份劳动合同存在明显的篡改、涂改情形，篡改的内容与原告的仲裁请求存在直接的关系。原告认为，被告在未经原告同意的情况下，单方面篡改劳动合同，经篡改的劳动合同应属无效，不能作为确认双方权利义务的依据。劳动合同约定原告试用期满后的月工资2000元亦与事实不符，原告与被告约定的每月基本工资为6000元，原告在仲裁过程中提交了考勤记录和工资明细，证明原告的基本工资为6000元，但***对此未予采信。第二，被告以其提交的劳动合同、综合计算工时工作制准予行政许可决定书、职工代表大会签到表、薪酬管理制度等证据证明被告单位已经实施了综合计时工作制、无须支付加班工资，原告认为不成立。被告在仲裁过程中提交的劳动合同显示该份合同的有效期始于2019年6月22日，在该份合同中有“甲方员工手册、依法制定的各项规章制度已向乙方公示，乙方予以确认”的条款，其提交的第七届工会换届暨职工代表大会资料的落款时间为2020年8月，即形成于劳动合同履行期开始之后，故在该合同签订时不可能也无法向员工公示员工手册、薪酬管理制度等材料，该组证据不能作为被告可以免予承担支付加班工资和其他费用的证据，且被告提交的《薪酬管理制度》是否系被告单位第七届工会换届暨职工代表大会形成的决议也无法查明和证实。因此，虽然原告在第七届职代会签到册上签名，但不能据此免除被告应当承担的按照原告提供的劳动及时足额支付工资的责任。第三，被告的行为已经构成劳动合同法规定的未及时足额支付劳动报酬的情形。根据原告提交的出勤记录和银行交易明细，可以得出原告的工资为6000元每月的结论。首先，2020年9月13日至2020年9月18日期间，原告因事请假六天，被告扣发工资1384.60元，折合每天230.77元，按照每月工作26天计算，在原告无请假的前提下，月工资为6000.02元。其次，原告与被告曾就薪资协商一致，即原告的底薪为6000元／月，原告就此与当时的部门负责人进行了确认并与被告签署了薪资单，而被告在仲裁过程中对此予以否认，属不诚信行为。再次，被告按照14.31元／小时的标准计算加班工资，也不符合法律的强制性规定。第四，被告作为用人单位，掌控着员工入职登记表、薪资单、工资明细、工资条、考勤明细等证据，依照民事诉讼的证据规则，该证据应当由被告提交，否则应承担不利后果。综上所述，本案仲裁裁决认定的事实及裁决结果与客观情况不符，应予撤销。现原告为了维护自身合法权益，特向贵院提起诉讼，请依法作出公正判决。 被告宁波大叶公司答辩称：1．法院应维持仲裁裁决；2．加班工资及年休假未支付的部分在仲裁裁决后，被告已按仲裁裁决的要求全额支付给了原告；3．被告没有违法不予支付劳动报酬的情形，不需再支付原告经济补偿金。 原告**为证明自己的主张，向本院提交以下证据，经庭审质证，本院认定如下： 1．社会保险参保证明、上岗证各一份（均系复印件），拟证明原、被告存在劳动关系的事实。被告对该证据的真实性无异议。经审查，本院对该证据予以认定。 2．考勤记录、加班申请单各一份（均系复印件），拟证明原告在被告处工作期间存在加班的事实。被告对考勤记录在仲裁阶段已经认可，对于提交的加班申请单的真实性无异议。经审查，本院对该证据予以认定。 3．解除劳动合同通知书、邮件交寄单各一份（均系复印件），拟证明原告以被告未及时足额支付工资报酬为由向被告提出解除劳动关系的事实。被告对该证据无异议，但对于原告解除劳动关系的理由不予不认可。经审查，本院对该证据予以认定。 4．农业银行交易明细一份（系复印件），拟证明原告在提出劳动关系解除前十二个月的工资情况，作为经济补偿金依据的事实。被告对该证据无异议。经审查，本院对该证据予以认定。 5．电话录音光盘、文字摘录各一份，拟证明原告入职时与被告约定每月基本工资为6000元的事实。被告对该证据的真实性、合法性、关联性均有异议，认为该录音中的***曾系被告公司员工，但早已离职，且无法核实该录音中***的身份；***在该录音中是被原告**引导，关于工资部分都是由原告*****再询问***是否正确，***也是笼统回答“是的”，此外，***曾系设备部员工，对于员工的工资体系是人力资源部来负责，设备部的员工最多知道员工拿到手多少钱，而对于工资的底薪等具体组成并不清楚。经审查，原告明确***无法到庭，亦不会申请其出庭作证，现无法核实该电话录音中人员的身份，被告对该录音亦不予认可，故本院对该证据不予认定。 6．仲裁裁决书一份，拟证明原、被告之间的劳动争议已经经过劳动争议仲裁及裁决结论，但原告对仲裁不服诉至法院的事实。被告对该证据的真实性无异议，认为被告已经按仲裁裁决已将双方争议的事实陈述清楚，且已作出仲裁裁决。经审查，本院对该证据予以认定。 被告大叶公司为证明自己的主张，向本院提交以下证据，经庭审质证，本院认定如下： 1．《劳动合同》一份，拟证明原、被告签订的劳动合同约定原告的基本工资按**市最低工资标准发放的事实。原告对该《劳动合同》的效力不予认可，认为该劳动合同存在篡改，在《劳动合同》第三项中乙方所岗位的工时制由A改为C，即由标准工时工作制改为综合计算工时工作制；在《劳动合同》第五项中第一条甲方员工手册、依法制定的各项规章制度已向乙方公示，乙方予以确认，该《劳动合同》的起止时间点是2019年6月22日，但直至2020年8月时才有第七届职工代表大会的签到表等会议资料作为规章制度，被告在签订合同时如何告知原告当时还未形成的材料，因此该合同约定无效或者该规章制度对原告不具有约束力。经审查，本院对该证据将结合其他证据予以综合认定。 2．综合计算工时工作制准予行政许可决定书两份，拟证明原告所在岗位属于设备维护岗位，适用综合计算工时制度的事实。被告对该证据的真实性无异议，但对关联性、合法性有异议，认为该行政许可决定书作为与原告权利息息相关的材料，应在一定范围内进行公示和告知原告，但被告未提交证据证明其已进行告知。经审查，本院对该证据的真实性予以认定。 3．第七届工会换届暨职工代表大会、薪酬管理制度、第七届职工代表大会签到表、工资明细单各一份，拟证明原告的工资组成，被告已按规定足额发放加班工资的事实。被告对该证据的真实性无异议，认为该签到表只能证明原告到了会场，职代会决议是哪一届职代会形成的现无从考证，结合被告提交的《劳动合同》，该决议的形成程序存在重大瑕疵，尽管在《劳动合同》中有记载，但也不能作为确认双方权利义务的依据。经审查，本院对该证据的形式真实性予以认定。 根据本院采信的证据及原、被告双方的陈述，本院认定事实如下： 原告于2016年6月22日进入被告大叶公司处担***电工，双方签订了《劳动合同》，被告为原告缴纳社会保险。2021年5月14日，原告通过快递提前一个月向被告书面提出解除劳动关系，解除理由为未依法足额向申请人支付加班工资、未依法为申请人安排年休假，被申请人未及时足额发放工资报酬等，原告要求解除与被告的劳动关系。原、被告均一致确认，2021年6月15日系原告在被告处最终工作时间。 2019年，原、被告续签《劳动合同》一份，约定：本合同为固定期限劳动合同，合同期从2019年6月22日起至2022年6月21日止；其中被告所在岗位的工时制度由标准工时工作制手写修改为综合计算工时工作制；对执行标准工时工作制的，被告每日工作不超过8小时，每周工作40小时，并且每周至少休息一天，原告由于生产经营需要，经与工会和被告协商后，可以延长工作时间，一般每天不得超过1小时，因特殊原因在保障被告身体健康的条件下，每天不得超过3小时，每月不得超过36小时；对执行综合计算工时工作制的，被告在保障原告身体健康并听取原告本人意见的基础上，采取集中工作、集中休息、轮休调休、弹性工作时间等适当方式，确保原告的休息、休假权利和生产、工作任务的完成；原告试用期内的月工资为1800元，试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者本合同约定工资的80％，并不得低于甲方所在地政府规定的最低工资标准；试用期满后，乙方的月工资为2000元，工资形式为计时工资，根据被告的工资分配制度，经原、被告双方协商一致，在合同期内被告为原告调增（减）的月工资作为本合同的月工资（基本工资按照**市最低工资标准发放）．．．．．．；被告加班工资、休假日工资、津贴、补贴、奖金的确定和发放以及特殊情况下的工资支付，均按有关法律、法规、规章以及原告依法制定的有关规章制度执行．．．．．．；被告员工手册、依法制定的各项规章制度已向原告公示，原告予以确认。 **市人力资源和社会保障局分别于2019年7月22日、2020年7月17日向被告出具《综合计算工时工作制准予行政许可决定书》【余人社特许准字［2019］第334号、［2020］第279号】，准予被告大叶公司对于装配工（普工、操作工）、品质人员、仓库人员、设备维护、模具工、工程技术岗位自2019年8月1日起至2021年7月31日止实行综合计算工时工作制。 2020年8月，被告大叶公司召开第七届职工代表大会，原告作为代表出席。 2021年5月13日，原告以被告未依法为其安排年休假及未及时足额发放工资报酬等为由，要求解除与被告公司的劳动关系。之后，原告向**市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，原告要求被告支付加班工资72402.06元、年休假工资5517.20元、经济补偿金37505元。**市劳动人事争议仲裁委员会于2021年8月20日作出浙**劳人仲案（2021）727号仲裁裁决书，裁决：一、大叶公司支付**未休年休假工资1324元；二、大叶公司支付**2020年10月的加班工资差额750.70元；三、驳回**的其他仲裁请求。仲裁裁决后，被告已将年休假工资1324元、2020年10月的加班工资差额750.70元支付给原告。原告**不服裁决，诉至法院。 本院认为，本案的争议焦点为：1．原告的月基本工资是否为6000元；2．被告是否应支付原告未足额支付的劳动报酬72402.60元、未休年休假工资5517.20元及经济补偿金37505元。 1、关于原告的月基本工资是否为6000元的问题。原告述称，其月基本工资为6000元，标准工作时间为每周工作6天，每天工作8小时，加班工资按月基本工资6000元为标准计算。被告辩称，原告月基本工资为1800元，加班工资按月基本工资1800元为标准计算。本案中，原告称其月基本工资为6000元，仅提交电话录音，但该电话录音中人员身份无法核实，退一步讲即使该电话录音中的人员系***本人，但***并非被告大叶公司人事部门工作人员，原告亦未提交其他证据予以佐证，现原告对于其主张的事实未提交足够的证据予以证明，且被告亦不予认可，故本院对原告的上述主张不予支持。被告称原告月基本工资为1800元，并提交了工资明细单、《劳动合同》、薪酬管理制度等证据予以证明，且能互相印证，故对于被告提出被告的月基本工资为1800元的意见，本院予以采纳。 2、关于被告是否应支付原告未足额支付的劳动报酬72402.60元、未休年休假工资5517.20元及经济补偿金37505元的问题。 首先，关于被告是否应支付原告未足额支付劳动报酬72402.60元的问题。如前所述，原告的月基本工资为1800元／月。根据被告提交的《劳动合同》显示，虽然该合同中将原告的岗位工时制度由标准工时工作制改为综合计算工时工作制，原告认为应以标准工时工作制计算其加班费等费用，现被告虽按综合计算工时工作制计算加班费，但即使按标准工时工作制计算原告加班费已予以补足；此外，根据原告提交的考勤记录及被告提交的工资明细单，除2020年10月外，被告已足额支付原告加班工资，且被告在仲裁裁决后亦已按差额予以支付完毕。故对于原告提出要求被告支付未足额支付劳动报酬72402.60元的诉请，本院不予支持。 其次，关于被告是否应支付原告未休年休假工资5517.20元的问题。根据《职工带薪年休假条例》第二条规定，机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。又根据该条例第三条规定，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。本案中，原、被告均确认原告于2016年6月22日进入被告公司工作，自2017年6月22日起可享受带薪年休假。原告于2021年5月26日申请仲裁，现原告提出要求被告支付自2017年6月22日起至2021年6月14日止的未休年休假工资5517.20元。在仲裁期间，原告仅要求计算2017年至2020年的年休假工资，因带薪年休假工资的实体保护期限为两年，故被告应支付原告2019年5月26日至2020年12月31日的带薪年休假工资报酬1324元，对于超出部分本院不予支持。仲裁裁决后，被告已支付原告带薪年休假工资报酬1324元。 再次，关于被告是否应支付原告经济补偿金37505元的问题。根据《工资支付暂行条例》第十八条规定，用人单位存在克扣或无故拖欠劳动者工资的，可责令其支付劳动者工资和经济补偿金。本案中，原告在被告公司工作近五年，根据原告提交的加班工资明细，结合被告提交的工资明细单，即使以原告提交的加班时间为基准，并按标准工时工作制计算原告加班费，现被告亦已足额支付原告工资。原、被告之间对于案涉加班工资计算的差额明细如下：2020年1月，原、被告对于加班小时数计算一致，均为96小时，原告应得加班工资为1800元（1800元÷21.75天÷8小时×52小时×150％＋1800元÷21.75天÷8小时×36小时×200％＋1800元÷21.75天÷8小时×8小时×300％），而被告已支付2035.80元，被告多支付235.80元；2020年3月，原、被告对于加班小时数计算一致，均为25.50小时，原告应得加班工资为455.17元（1800元÷21.75天÷8小时×14小时×150％＋1800元÷21.75天÷8小时×11.50小时×200％），而被告已支付1026.90元，被告多支付571.73元；2020年4月，原、被告对于加班小时数计算一致，均为124小时，原告应得加班工资为2154.31元（1800元÷21.75天÷8小时×79.50小时×150％＋1800元÷21.75天÷8小时×44.50小时×200％），而被告已支付2436.40元，被告多支付282.09元；2020年5月，原、被告对于加班小时数计算一致，均为104小时，原告应得加班工资为1890.52元（1800元÷21.75天÷8小时×66.50小时×150％＋1800元÷21.75天÷8小时×29.50小时×200％＋1800元÷21.75天÷8小时×8小时×300％），而被告已支付2150.20元，被告多支付259.68元；2020年6月，原告计算的加班小时数共计90小时，被告计算的加班小时数共计83小时，如依原告计算的小时数为准，原告应得加班工资为1528.45元（1800元÷21.75天÷8小时×64.50小时×150％＋1800元÷21.75天÷8小时×25.50小时×200％），而被告已支付1849.70元，被告多支付321.25元；2020年7月，原告计算的加班小时数共计122.50小时，被告计算的加班小时数共计126小时，如依原告计算的小时数为准，原告应得加班工资为2143.96元（1800元÷21.75天÷8小时×75.50小时×150％＋1800元÷21.75天÷8小时×47小时×200％），而被告已支付2465.10元，被告多支付321.14元；2020年8月，原、被告对于加班小时数计算一致，均为136小时，原告应得加班工资为2423.27元（1800元÷21.75天÷8小时×75.50小时×150％＋1800元÷21.75天÷8小时×60.50小时×200％），而被告已支付2608.20元，被告多支付184.93元；2020年9月，原告计算的加班小时数共计68.50小时，被告计算的加班小时数共计69小时，如依原告计算的小时数为准，原告应得加班工资为1153.45元（1800元÷21.75天÷8小时×51小时×150％＋1800元÷21.75天÷8小时×17.50小时×200％），而被告已支付1678.40元，被告多支付524.95元；2020年10月，原告计算的加班小时数共计147.50小时，被告计算的加班小时数共计147小时，如依原告计算的小时数为准，原告应得加班工资为2984.48元（1800元÷21.75天÷8小时×72小时×150％＋1800元÷21.75天÷8小时×46小时×200％＋1800元÷21.75天÷8小时×29.50小时×300％），而被告已支付2794.60元，被告少支付原告189.88元；2020年11月，原告计算的加班小时数共计为147小时，被告计算的加班小时数共计144.50小时，如依原告计算的小时数为准，原告应得加班工资为2593.96元（1800元÷21.75天÷8小时×86.50小时×150％＋1800元÷21.75天÷8小时×60.50小时×200％），而被告已支付2758.80元，被告多支付164.84元；2020年12月，原、被告对于加班小时数计算一致，均为147.50小时，原告应得加班工资为2575.87元（1800元÷21.75天÷8小时×92小时×150％＋1800元÷21.75天÷8小时×55.50小时×200％），而被告已支付2801.70元，被告多支付225.83元；2021年1月，原、被告对于加班小时数计算一致，均为151小时，原告应得加班工资为2769.83元（1800元÷21.75天÷8小时×84.50小时×150％＋1800元÷21.75天÷8小时×58.50小时×200％＋1800元÷21.75天÷8小时×8小时×300％），而被告已支付2851.80元，被告多支付81.97元；2021年2月，原、被告对于加班小时数计算一致，均为58小时，原告应得加班工资为1018.96元（1800元÷21.75天÷8小时×35小时×150％＋1800元÷21.75天÷8小时×23小时×200％），而被告已支付1521元，被告多支付502.04元；2021年3月，原、被告对于加班小时数计算一致，均为112.50小时，原告应得加班工资为1939.65元（1800元÷21.75天÷8小时×75小时×150％＋1800元÷21.75天÷8小时×37.50小时×200％），而被告已支付2301元，被告多支付361.35元；2021年4月，原、被告对于加班小时数计算一致，均为73.50小时，原告应得加班工资为1189.65元（1800元÷21.75天÷8小时×64小时×150％＋1800元÷21.75天÷8小时×9.50小时×200％），而被告已支付1742.80元，被告多支付553.15元。综上，除2020年10月份，被告需向被告支付189.90元之外，其余月份被告每个月均多支付原告几百元不等。对于上述每月多支付的金额，被告辩称，前几年**市最低工资标准是1660元／月，后最低工资标准提高，被告为计算简便，仍以此基数计算，但考虑到基数变化及法定节假日加班时间不固定的情况，为了使得员工实际获得的加班费符合合同约定和法律规定，在原有加班费的基础上原告又另行支付了一部分加班费，该另行支付的加班费是根据月基本工资为1800元／月或1880元／月（自2020年9月起），按2倍加班工资标准每月另行计算32小时加班费，无论被告实际采用何种方式计算加班费，原告实际获得的加班费金额是符合合同约定的。本院认为，本案中，被告在计算原告基本工资时以1660元／月为标准，但已认识到该计算方式与原、被告签订的劳动合同不符，因此在已计算原告加班工资的基础上，每个月再以基本工资1800元／月或1880元／月为标准，并按2倍的标准另行补偿原告每个月32个小时加班工资，如此计算之后已达到被告应支付给原告的工资标准。此外，因被告对于加班工资计算的标准采用综合计算工时工作制，而原告采用的是标准工时工作制，且对于加班时间的计算上双方差距为0.5小时，致使2020年10月份的工资额存在差异，即被告需支付原告加班工资189.88元。现被告在仲裁裁决后已支付原告2010年10月加班工资750.70元，且被告亦明确表示对于多支付的加班工资不再要求原告返还。综上，被告除2020年10月份部分加班工资外，已足额支付原告所有工资包括加班工资，故对于被告存在克扣或故意拖欠原告加班工资的事实难以认定，对于原告要求被告支付经济补偿金的诉讼请求，本院不予支持。据此，依照《中华人民共和国劳动法》第二十五条、第二十六条，中华人民共和国劳动合同法》第五十条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决如下： 驳回原告**的诉讼请求。 本案案件受理费10元，减半收取5元，由原告**负担（免交）。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于浙江省宁波市中级人民法院。上诉人在收到本院送达的上诉案件受理费缴纳通知书后七日内，按指定的账户预交上诉案件受理费。逾期不交，作自动撤回上诉处理。 审判员王艺陶 二O二一年十二月七日 代书记员***