某某与青海三新农电有限责任公司劳动争议一审民事判决书

青海省西宁市城中区人民法院

民事判决书

（2020）青0103民初638号

原告：**，男，回族，1976年2月25日出生，公民身份号码：×××，住西宁市。

委托诉讼代理人：马丽娟，青海鑫辰律师事务所律师。

被告：青海三新农电有限责任公司，统一社会信用代码：916331006985079969，住所地：青海生物科技产业园经四路创新创业大厦11层（原办公地址：西宁市城南新区新城大道170号）。

法定代表人：赵亮，该公司董事长。

委托诉讼代理人：孙生宏、张姝（未到庭），青海泰宏律师事务所律师。

原告**诉被告青海三新农电有限责任公司（以下简称三新农电公司）劳动争议纠纷一案。本院于2020年3月3日受理后，依法适用简易程序，于2020年3月25日公开开庭进行了审理。原告**及其委托诉讼代理人马丽娟、被告三新农电公司的委托诉讼代理人孙生宏到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。

原告**向本院提出诉讼请求：一、依法判令被告向原告支付解除劳动合同经济赔偿金195440元和超时加班费240197.04元；共计435637.04元。二、本案诉讼费由被告承担。事实及理由：原告自1999年1月入职国网青海省电力公司开始工作，任电工一职，先后担任高压报修、抄表、抢修等多个岗位。国网青海省电力公司于2000年与原告签订《劳动合同》。后为转移劳动关系，国网青海省电力公司于2010年注册成立青海三新农电有限责任公司，并与原告签订无固定期限劳动合同，2013年为原告办理养老保险。2016年10月起，被告安排原告到客户中心城北营业所，担任24小时抢修报修人员。原被告双方签订合同约定的正常工作时间制，即每天8小时，每周40小时工作模式，但却给原告安排的48小值班制工作模式，全年无双休日、无法定节假日。至2018年8月，被告又调整原告的工作时间，改为上三个白班，一个24小时班，仍然没有双休日和法定节假日。在如此工作情况下，全年无调休或轮休，亦未支付超时加班费，同时被告变更正常的工作时间模式，未在劳动部门办理备案登记，构成违法违规，应当依法向原告支付超时加班费。2019年原告因生病需要请假治疗，加之原告工作特殊，腿痛无法正常完成工作任务的情况下，被告毫无理由不予准假，未履行向工会通知的义务即违规与原告解除劳动关系，严重违反了《劳动法》和要《劳动合同法》的相关规定。西宁市劳动人事争议仲裁委员会在对本案进行裁决时，存在程序违法（关于鉴定结果及程序未依法向原告送达），事实不清，证据不足等情况，严重侵害了原告的合法权益。为此，为维护原告之合法权益，特依法向贵院提起诉讼，请求判如所请。

被告三新农电公司辩称，一、被答辩人要求答辩人向其支付经济赔偿金195440元没有事实及法律依据。被答辩人**诉称2019年原告因生病需要请假治疗……被告毫无理由不予准假，未履行向工会通知的义务即违规与原告解除劳动关系……明显与事实不符。答辩人解除与被答辩人**的劳动合同关系是因为被答辩人**于2019年3月5日在青海湘亚医院检査疾病，经青海湘亚医院诊断对被答辩人**的病情出具建休一周的诊断结果，但是被答辩人**擅自将湘亚医院出具的疾病诊断证明书“建休一周”篡改为“建休4周”，并以其篡改后的疾病诊断证明书作为请求病假的依据。经答辩人与青海湘亚医院核实被答辩人**确实存在篡改疾病诊断证明书建休时间的事实后，答辩人多次通知被答辩人**按照公司规定手续办理请假事宜。但是被答辩人**一直未前来公司办理相关请假手续，连续旷工超过31天，严重违反公司劳动纪律。答辩人就被答辩人**未履行请假手续，连续旷工己严重违反《劳动合同法》及答辩人《员工奖惩管理办法》的规定，拟与**解除劳动合同向公司工会委员会发函后，经答辩人总经理办公会研究于2019年4月25日决定解除与被答辩人**的劳动合同。答辩人作出解除与被答辩人**劳动合同的决定后，将《解除劳动合同通知书》邮寄向被答辩人**送达，被答辩人**签收后邮寄给答辩人。随后被答辩人**于2019年5月10日前来公司办理离职手续时现场签字确认《解除劳动合同通知单》。

答辩人认为，被答辩人**恶意篡改医院疾病诊断证明书，未按公司规定办理请假手续，连续旷工31天的行为严重违反公司规章制度。答辩人依据双方签订的《劳动合同书》附加1第三条第十二款的内容以及《劳动合同法》第三十九条规定、答辩人依据《关于印发〈青海三新农电有限责任公司员工奖惩办法〉的通知》《青海三新农电有限责任公司关于印发员工考勤管理办法的通知》的相关规定，解除与被答辩人**的劳动关系，符合双方约定、单位规章制度及《劳动合同法》的相关规定。劳动者应当承担违反法律规定和劳动合同约定以及不遵守单位规章制度的法律后果。故被答辩人**要求答辩人向其支付解除劳动合同经济赔偿金没有事实及法律依据。二、被答辩人**要求答辩人向其支付超时加班费240197.04元没有事实及法律依据。首先，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。”，以及最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条规定“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。”。被答辩人**对其加班费的主张负有举证责任。根据被答辩人**在申请劳动仲裁时提供的部分工资表以及答辩人提供的经**签字确认的三年员工收入统计确认表，可以证实被答辩人关于加班时间的主张与其已经签字确认的事实不符。被答辩人**签字确认的员工收入统计确认表证实劳动关系存续期间答辩人已按规定向被答辩人**足额支付工资含加班费，且**对工资及加班费均是认可的。其次，被答辩人**在劳动仲裁过程中对其主张的加班费进行了变更，变更前后的数额差别巨大，且被答辩人**无论最初主张的加班费，还是本次起诉主张的加班费，甚至超过其在此期间的工资，明显反映出被答辩人**对其主张的加班费计算随意，缺乏事实及法律基础。答辩人认为，答辩人在与被答辩人**劳动关系存续期间，己按规定向被答辩人**足额支付工资含加班费。故不存在未支付加班费情形，被答辩人**主张超时加班费没有事实及法律依据。

我们收到仲裁裁决书时间是2020年1月14日，法院受理原告提起诉讼的时间是3月3日，如果原告在收到裁决书时不服裁决，应当在收到裁决书后15日提起诉讼，请求法院依法审查。综上所述，被答辩人**的各项诉讼请求均不能成立，恳请法院依法驳回被答辩人**的诉讼请求。

原告**为支持自己的诉讼主张向本院提供以下证据：证据一、劳动合同原件两份，证明：2000年7月1日-2001年7月1日原告与西宁供电局签订的劳动合同，原告与电力系统成立劳动关系；2013年7月1日签订无固定劳动期限劳动合同，原告与三新公司签订的劳动合同，合同约定工作地点、工作内容，三新公司与电力系统、电力局是承继关系，约定工作时间和休息时间是标准工时制，每天8小时，每周五天。证据二、农电用工基本信息核查表、国网青海电力公司企业信息，证明：2013年公司给原告出具的个人信息核查表，原告参加工作的时间表，从入职一直到离职一直在综合服务中心，综合服务中心是国网公司的分支机构，三新公司共同服务于国网公司，原告在国网公司的履历联系在三新公司的履历。证据三、社保个人权益登记单、职工岗位培训证，证明：三新公司以及综合服务中心共同服务于国网公司，合同是与三新公司签订的，原告入职是在电力公司，三新公司应当对原告从1999年入职承担相应的责任。证据四、四十一号文件，证明：被告公司程序违法、违法解除劳动关系。公司决定解除劳动合同时，是在总经理办公室决定的，没有向工会载明，没有履行告知义务。证据五、考勤表、派工单、工作记录表，证明：三新公司对原告的考勤是错误的，并不是真实的考勤。考勤表是工会栏里公示出来的，原告的实际工作制是上两天休两天，公司是按照正常上班人员（每天8小时，每周5天）计算出来的工资，实际出勤有派工单和工作记录可以证明。派工单证实原告实际上班时间并不是正常的上班时间，原告属于待命制工作，派工单是谁出工谁填写，原告每天的派工单，是原告自己写的，派工单上的编号是95588可以查询的。工作记录也是原告自己写的，原告是上两天休两天的工作模式，不是标准的用工制。证据六、银行交易明细、考勤统计表（原告自己制作的）、超时工资的计算清单（原告自己制作的）、案例，证明：银行交易明细可以证明原告的月平均工资标准，根据每月绩效、保险扣款不一样所以工资不一样；考勤统计表、超时工资的计算清单是自己写的，超时加班费的计算方法和计算依据；案例仅作参考，同样的案例得到仲裁委和法庭的支持。

被告三新农电公司质证认为，对证据一的第一份合同的真实性无法确认，供电局与三新公司没有任何关系，对证明方向有异议不认可，只能证明原告与供电局存在劳动关系，不能证明原告和我方形成劳动关系；对第二份合同的真实性无异议，对证明方向有异议不认可，三新和国网不存在关系，原告与三新公司签订了无固定期限的劳动合同。对证据二的真实性和证明方向均有异议不予认可，来源合法性无法确定，内容来看和原告陈述的履历相矛盾；对国网信息的真实性和证明方向均有异议不予认可，经过查询，不能证明三新是国网的子公司，分支机构没有写三新公司。对证据三的社保权益单的真实性无异议，对证明方向有异议不予认可，三新公司与供电局劳动关系承继不予认可；对岗位培训证的真实性无异议，对证明方向有异议不予认可，无法证明事实；对资格证书的真实性无异议，对证明方向有异议不予认可，资格证书只能证明颁证单位的资格证书。对证据四的真实性无异议，对证明方向有异议不予认可，证明三新公司解除与原告的劳动关系符合法律规定。对证据五的考勤表的真实性及证明方向有异议不予认可，不能证明原告主张的上两天休两天的工作制，不能证明超时加班的情况；对派工单的真实性及证明方向有异议不予认可，派工单的原件不应在原告手中，真实性不认可，签名明显不真实，内容也不能证明超时加班的事实，即便有加班也支付了加班费；对工作记录的真实性及证明方向有异议不予认可，是原告自己写的，无法确认。对证据六的银行流水的真实性无异议，对证明方向有异议不予认可；对工资表的真实性及证明方向有异议不予认可，盖的章是西宁供电公司；对考勤统计表的真实性及证明方向有异议不予认可，是原告自己做的。

本院依据原告举证、被告质证，结合双方自认的事实，经本院审查，认证如下：原告提交的证据一中，原告与西宁供电局签订的劳动合同，证明2000年7月1日至2001年7月1日原告与西宁供电局签订了劳动合同，原告与西宁供电局之间存在劳动关系，西宁供电局与被告均系独立的法人，之间无隶属关系，故不能证明期间原被告之间存在劳动关系；2013年7月1日原被告之间签订了无固定劳动期限劳动合同，证明此后原被告之间存在无固定劳动期限的劳动关系，原告的工作时间和休息时间是标准工时制，但不能证明被告承继了西宁供电局的劳动关系；对此本院予以确认。原告提交的证据二，系无任何单位公章的信息表，不能证明被告系国网青海电力公司的子公司，且被告系独立的法人，故本院不予采信。原告提交的证据三，被告对其真实性无异议，对其证明方向有异议，该组证据，不能证明原告于1999年服务于国网青海电力公司，就与被告之间已形成了劳动关系，对此本院不予采信。原告提交的证据四，被告对其真实性无异议，对其证明方向有异议，该份证据能够证明被告于2019年4月25日作出解除与原告之间劳动合同的决定，但不能证明被告的行为违反了劳动法，对此本院予以确认。原告提交的证据五，其中的考勤表，不能证明原告主张的上两天休两天的工作制，亦不能证明原告超时加班的情况；其中的派工单及工作记录表，其真实性被告不予认可，系原告自己制作，无被告的签字盖章，不能证明原告超时加班的情况；对此本院予以确认。原告提交的证据六，其中的银行流水，被告对其真实性无异议，对其证明方向有异议，能够证明原告的工资发放情况，但不能证明原告超时加班的情况；其中的考勤统计表及超时工资的计算清单，其真实性被告不予认可，系原告自己制作，不能证明原告超时加班的情况，亦不能证明原告超时加班的费用；对此本院予以确认。

被告三新农电公司为支持其抗辩主张，向本院提交如下证据：证据一、劳动合同两份，证明：原被告之间建立劳动关系并签订劳动合同，就双方当事人基本情况、劳动合同期限、工作时间、劳动报酬、劳动合同解除、终止等内容作了相关约定的事实。证据二、《青海湘亚医院疾病诊断证明书》《青海湘亚医院疾病诊断证明书存根》《情况说明》，证明：原告于2019年3月5日在青海湘亚医院检查疾病，经青海湘亚医院诊断对**的病情医院建休一周，但**擅自将湘亚医院出具的疾病诊断证明书“建休一周”篡改为“建休4周”，并向三新公司提供经篡改的疾病诊断证明书的事实。证据三、《报告》、通话记录截屏，证明：因**病假手续不符合公司规定，三新公司于2019年3月5日通知**病假未批准，让其将符合公司规定的病假手续交给三新公司；后又联系**要求办理事假手续，但是截至2019年3月27日，**一直未前来办理的事实。证据四、《解除劳动合同通知工会函》《关于解除**劳动合同的复函》，证明：2019年4月17日三新公司就**未履行请假手续，连续旷工已严重违反劳动合同法及三新公司《员工奖惩办法》的规定，拟与**解除劳动合同并向公司工会委员会发函，三新公司工会委员会于2019年4月19日回函同意解除与**的劳动关系的事实。证据五、《青海三新农电有限责任公司关于解除城郊业务部**劳动合同的决定》，证明：2019年4月25日经三新公司总经理办公会对**因篡改疾病诊断证明书，未履行请假手续，连续旷工31天，严重违反公司劳动纪律作出解除**劳动合同的决定。证据六、《解除劳动合同通知书》、顺丰快递客户存根、《解除劳动合同通知单》，证明：三新公司作出解除**劳动合同的决定后，将《解除劳动合同通知书》邮寄给**，**签收后邮寄给三新公司。随后于2019年5月10日办理手续时现场签字确认《解除劳动合同通知书》的事实。证据七、《三新农电有限责任公司规章制度学习确认表》《关于印发〈青海三新农电有限责任公司员工奖惩办法〉的通知》《青海三新农电有限责任公司关于印发员工考勤管理办法的通知》，证明：**就三新公司相关规章制度已进行学习和培训，知悉相关规章制度的内容。证据八、员工工资统计表、员工收入统计确认表，证明：三新公司向**支付的工资包含加班费，并经**签字确认的事实。

原告**质证认为，对证据一的真实性和证明方向无异议认可。证据二的真实性和证明方向均有异议不予认可，原告请假的诊断书是交给公司的，并填写正式的请假条，被告解除劳动关系时该份证据是不存在的，篡改的疾病诊断证明书是被告公司人员所为。证据三的真实性和证明方向均有异议，不予认可，真实性无法核实。证据四的真实性和证明方向均有异议，不予认可，该文件在仲裁的时候对时间申请过鉴定，但是鉴定结论没有通知我们，我们在阅卷的时候才发现终止鉴定书。证据五的真实性无异议，对证明方向有异议，不予认可，没有证据证实原告篡改病历。证据六的真实性和证明方向均有异议，不予认可，快递是寄给原告的父亲签的，原告与他父亲并没有住一起。证据七的学习确认表的真实性无异议，对证明方向有异议，不予认可；对员工奖惩管理办法的通知的真实性及证明方向有异议，无法确认；对员工考勤管理办法的通知的真实性无异议，对证明方向有异议，不予认可，对员工的考勤公司应当出示相应的证据，公司拒绝出示考勤表。证据八的真实性无异议，对证明方向有异议，不予认可，可以体现原告加班的时间，遇到法定节假日会支付加班工资，其他时间加班没有加班工资。

本院依据被告举证、原告质证，结合双方自认的事实，经本院审查，认证如下：被告提交的证据一，原告无异议认可，本院予以采信，能够证明：自2013年7月1日始原被告之间签订了无固定劳动期限劳动合同，就双方当事人基本情况、工作时间、劳动报酬、劳动合同解除、终止等内容作了相关约定的事实，对此本院予以确认。被告提交的证据二，原告虽有异议不予认可，但经过青海湘亚医院的确认，原告于2019年3月5日在青海湘亚医院检查治疗，经青海湘亚医院诊断对**的病情医院建休一周，但**将青海湘亚医院出具的疾病诊断证明书“建休一周”擅自改为“建休4周”，原告自称为他人篡改，但无证据证明，对此本院予以确认。被告提交的证据三，原告有异议不予认可，经本院审查，能够证明：原告因篡改医院建休证明，其请病假手续不符合被告公司的规定，被告于2019年3月5日通知原告病假未被批准，让其将符合公司规定的请病假手续交给被告，但原告未能补办；后被告又联系原告要求其办理事假手续，但截至2019年3月27日，原告一直未去办理请假手续，致使原告连续旷工，对此本院予以确认。被告提交的证据四，原告有异议不予认可，经本院审查，能够证明：2019年4月17日被告就原告未履行请假手续，连续旷工已严重违反劳动合同法及被告公司《员工奖惩办法》的规定，拟与原告解除劳动合同并向被告公司工会委员会发函，被告公司工会委员会于2019年4月19日回函同意解除与原告的劳动合同，对此本院予以确认。被告提交的证据五，原告对其真实性无异议，对其证明方向有异议不予认可，结合上述证据的认定，经本院审查，能够证明：2019年4月25日经被告公司总经理办公会议对**因篡改疾病诊断证明书，未履行请假手续，连续旷工达31天，严重违反被告公司劳动纪律及双方签订的劳动合同，随作出解除与**之间劳动合同的决定，对此本院予以确认。被告提交的证据六，原告对其真实性和证明方向均有异议不予认可，结合双方自认的事实，经本院审查，能够证明：被告公司作出解除与**之间劳动合同的决定后，将《解除劳动合同通知书》邮寄给**，**签收后邮寄给被告公司，并于2019年5月10日办理手续时现场签字确认《解除劳动合同通知单》，对此本院予以确认。被告提交的证据七，原告有异议不予认可，经本院审查，能够证明：**入职后就被告公司相关规章制度已进行学习和培训，知悉相关规章制度的内容，对此本院予以确认。被告提交的证据八，原告有异议不予认可，经本院审查，能够证明：被告向原告发放工资的具体情况，其中原告的加班亦补发了加班工资，并有原告的签字确认，对此本院予以确认。

经审理查明，自2013年7月1日始原被告之间签订了无固定劳动期限劳动合同，合同就双方当事人基本情况、工作时间、劳动报酬、劳动合同解除、终止等内容作了相关约定，原告的工作时间和休息时间是标准工时制。原告自称的自1999年1月与被告成立了劳动关系，与事实不符。2019年3月5日原告在青海湘亚医院检查治疗，经青海湘亚医院诊断对原告的病情医院建休一周，但原告将青海湘亚医院出具的疾病诊断证明书“建休一周”擅自改为“建休4周”，原告自称为他人篡改，但无证据证明。原告因篡改医院建休证明，其请病假手续不符合被告公司的规定，被告于2019年3月5日通知原告病假未被批准，让其将符合公司规定的请病假手续交给被告，但原告未能补办；后被告又联系原告要求其办理事假手续，但截至2019年3月27日，原告一直未去办理请假手续，致使原告连续旷工。2019年4月17日被告就原告未履行请假手续，连续旷工已严重违反劳动合同法及被告公司《员工奖惩办法》的规定，拟与原告解除劳动合同并向被告公司工会委员会发函，被告公司工会委员会于2019年4月19日回函同意解除与原告的劳动合同。2019年4月25日经被告公司总经理办公会议对原告因篡改疾病诊断证明书，未履行请假手续，连续旷工达31天，严重违反被告公司劳动纪律及双方签订的劳动合同，随根据劳动合同法的相关规定，作出解除与原告**之间劳动合同的决定。被告公司作出解除与原告**之间劳动合同的决定后，将《解除劳动合同通知书》邮寄给原告，原告签收后邮寄给被告公司，并于2019年5月10日办理手续时现场签字确认《解除劳动合同通知单》。原告入职后就被告公司相关规章制度已进行学习和培训，知悉相关规章制度的内容。被告按标准向原告发放了工资，其中原告的加班亦补发了加班工资，并有原告的签字确认；原告自称的超时加班，现无证据予以证明。

另查明，2019年10月30日，原告申请劳动仲裁，西宁市劳动人事争议仲裁委员会于2020年1月14日作出了宁劳人仲案字(2019)第041号仲裁裁决书，裁决如下：一、依法驳回申请人请求被申请人支付解除劳动合同经济赔偿金195440元的仲裁请求；二、依法驳回申请人请求被申请人支付2016年10月至2019年3月超时加班费240197.04元的仲裁请求。原告不服该裁决，故向人民法院提起诉讼，其起诉时间为2020年2月3日，未超过法定的诉讼期限。

本院认为，2013年7月1日始原被告之间签订了无固定劳动期限劳动合同，原、被告之间形成了合法有效的劳动合同关系，双方均应当按照劳动合同的约定，履行相应的权利和义务。根据被告提供的公司规章制度及原告入职后的学习培训记录，原告已知悉相关规章制度的内容，并应当按照规章制度履行出勤及请假义务。原告自2019年3月5日起即离开岗位，其请病假手续在当日被告通知原告病假未被批准，让其将符合公司规定的请病假手续交给被告，但原告未按照被告公司《员工考勤管理办法》第六章（各类请销假审批流程）补办请病假手续，后被告又联系原告要求其办理事假手续，但截至2019年3月27日，原告一直未去办理请假手续，致使原告连续旷工，经被告统计，原告连续旷工达31天。根据被告公司《员工奖惩办法》附件4“（一）违反劳动纪律”第8条：累计旷工30天及以上的，被告与员工解除劳动合同。又根据《中华人民共和国劳动法》第二十五条：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；”，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位的规章制度的；”、第四十三条：“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。”及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十二条：“建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。”的规定，本案中，原告因篡改疾病诊断证明书，未履行请假手续，连续旷工达31天，严重违反被告公司劳动纪律及双方签订的劳动合同，被告依照上述法律及司法解释的规定，事先将理由通知工会并征得工会的同意后，解除与原告之间的劳动合同，合理合法，依法应予支持；故原告主张判令被告向原告支付解除劳动合同经济赔偿金195440元的诉讼请求，缺乏事实依据和法律根据，本院不予支持。关于原告主张超时加班费240197.04元的诉求，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条规定：劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。本案中，被告已举证证明，被告已按标准向原告发放了工资，其中原告的加班亦补发了加班工资，并有原告的签字确认；原告自称的超时加班，现无证据予以证明。故原告主张判令被告向原告支付超时加班费240197.04元的诉讼请求，缺乏事实依据和法律根据，本院不予支持。

综上，依照《中华人民共和国劳动法》第二十五条第（二）项、第三十条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项、第四十三条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十二条，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条及《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条的规定，判决如下：

驳回原告**的诉讼请求。

案件受理费5元，由原告**负担。

如不服本判决，可在收到判决书之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人人数提供副本，上诉于西宁市中级人民法院。

审判员 蒙自康

二〇二〇年四月十五日

书记员 俞　珍

附录：

《中华人民共和国劳动法》

第二十五条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；

第三十条用人单位解除劳动合同，工会认为不适当的，有权提出意见。如果用人单位违反法律、法规或者劳动合同，工会有权要求重新处理；劳动者申请仲裁或者提起诉讼的，工会应当依法给予支持和帮助。

《中华人民共和国劳动合同法》

第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

第四十三条用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》

第九条劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》

第十二条建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。

《中华人民共和国民事诉讼法》

第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集的证据，或者人民法院认为审理案件需要的证据，人民法院应当调查收集。人民法院应当按照法定程序，全面地、客观地审查核实证据。

《最高人民法院关于适用的解释》

第九十条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。