某某、某某装饰材料（广州）有限公司劳动争议民事再审民事判决书

黑龙江省高级人民法院 民 事 判 决 书 （2022）黑民再191号 再审申请人（一审原告、二审上诉人）：***，男，1968年4月1日出生，汉族，住黑龙江省哈尔滨市香坊区。 委托诉讼代理人：***，哈尔滨市***企业法律顾问事务所企业法律顾问。 被申请人（一审被告、二审被上诉人）：**装饰材料（广州）有限公司，住所地广东省广州市黄埔区（中新广州知识城）亿创街2号916房。 法定代表人：***，该公司董事长。 委托诉讼代理人：**，河北**律师事务所律师。 再审申请人***因与被申请人**装饰材料（广州）有限公司（以下简称**公司）劳动争议一案，不服黑龙江省哈尔滨市中级人民法院（2021）黑01民终1452号民事判决，向本院申请再审.本院于2021年12月3日作出（2021）黑民申3830号民事裁定，提审本案。本院依法组成合议庭，开庭审理了本案。再审申请人***及其委托诉讼代理人***，被申请人**公司的委托诉讼代理人**到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 ***申请再审称，请求撤销一、二审判决，依法改判支持***的全部诉讼请求。事实与理由：**公司所提交的SFA拜访门店标准动作、***拜访记录及岗位职责，系电子数据。该证据恰恰能够证明***并没有严重违反单位的规章制度，而且能证明***标准地完成任务。**公司提交的电子数据并没有提交原件，原始数据即APP已经删除，并且复制件证据之间相互矛盾，无法证明其主张。《最高人民法院关于民事诉讼证据若干规定》中已经规定“对于存有疑点的视听资料、电子数据不能单独作为证据使用。”本案**公司提交的电子数据是复制件，并不是原件，属于存有疑点的电子数据，一审法院采信存有疑点的证据错误。**公司没有证据证明***严重违反单位规章制度，**公司应当承担举证不能的法律责任。**公司属于违法解除劳动合同，应当给付违法解除合同赔偿金。**公司在收到仲裁裁决书后直接将***未休年假工资汇入***的银行卡里，并非***真实意思表示，并不能代表***认可该项数额。**公司为***缴纳失业保险是法定义务，未能缴纳，应对***予以补偿。原审判决存在事实不清、证据不足，适用法律错误情形。 **公司辩称，***在二审中以**公司提供的SFA拜访门店标准动作、***拜访记录及岗位职责作为己方证据，证明其没有违反**公司规章制度的行为，恰恰说明***对上述证据的真实性和合法性是认可的，现其以该证据是复制件而申请再审的行为，违背了诚信原则，原审法院不存在认定事实不清的情形。按照《员工手册》附件一《公司纪律处分细则》关于工作态度和行为a款第5项，不遵守操作规程，不能完成上级布置的任务，在第三次仍违反此情形的，用人单位有权按照违纪解除劳动合同。而根据《员工手册》9.2.2.4条规定，违纪解除劳动合同的处分是因为员工犯有严重违纪（包括严重违反公司规章制度），在***违反用人单位《员工手册》规定的情况下，原审法院适用《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，驳回其要求支付赔偿金的主张并无不当。***是龙运宾馆的停工留薪职工，与龙运宾馆存在法定劳动关系，其保险关系也在龙运宾馆。**公司曾委托服务机构给***缴纳社会保险但未成功，***一直拒绝将保险转至**公司，**公司无法为其代扣代缴。所以***主张补缴社会保险无事实及法律依据。综上，请求驳回***的再审申请。 ***向一审法院起诉请求：1.判令**公司赔付违法解除劳动合同的赔偿金176,188.5元；2.判令**公司赔付失业保险损失36,288元；3.判令**公司赔付带薪年休假工资12,543元；4.判令**公司补偿**、失业、医疗保险费用150,346元；5.判令**公司给付未与***签订无固定期限劳动合同工资344,263.43元。 一审法院认定事实：***于2004年8月1日入职**公司工作，签署《确认函》，主要确认：***自2004年8月1日起在**公司工作，并确认其已收阅员工手册，对**公司各项政策了解并接受；其明白**公司可能会根据管理需要，在征得工会的同意后，可随时更改、解释、取消或增加员工手册中所描述的任何程序、条款或做法；其亦明白，**公司对员工手册的修改将通过发送电子邮件的方式或者在内部公告的方式进行公布。其确认将按**公司要求定期访问内部网站或公告栏，定时查收电子邮件，以便及时获得信息，任何关于员工手册内容修改的信息在邮件发布、内联网或公告栏上公布14天后，视为其已经收到该信息并同意按修改后相关内容执行，无需另行签收。后***在**公司工作，先后从事司机、销售员等工作。2014年3月31日，***与**公司签订《劳动合同》。主要约定：***在廊坊**涂料有限公司（以下简称**涂料）任职，工作地点为设有相关联的企业/分支机构/业务点（本案中为哈尔滨）；工作内容按照岗位说明书为准，***已充分了解岗位内容与岗位职责，并保证按照岗位要求忠于职守，按时、按质、按量完成本职工作，履行职责。***明白其有义务在规定期限内，如实、完整地配合**涂料提供缴纳对应的社会保险所需的信息、资料等。对于因***个人信息、户籍、档案等原因或因***原劳动单位关系所在单位退工手续不齐备、社会保险停缴手续未办等原因，造成**涂料不能及时为其缴纳对应的社会保险的，其后果由***承担。若***严重违反**涂料依法制定的规章制度，按照**涂料应当解除劳动合同的规定，劳动合同可以解除。**涂料可依据政策制订员工手册、奖惩制度等人事规章制度等，公布在公司的网站上或印制成册，**涂料可依据政策的改变和经营、业务上的需要，对**涂料的以上规章制度作相应的修改，并以电子邮件或其它方式提醒***，***应认真阅读并随时注意上述文件内容的更新，了解最新公布的规章。如**涂料要求***签署《员工手册》、奖惩制度等相关文件，***必须签署，并保证严格遵守其中规定，上述文件如有更新，除非***于发布之日起三日内向**涂料提出异议，否则视同***已充分了解并同意。2017年**公司对《员工手册》进行了部分修改并进行了公示。其中9.2.2.2规定“一个自然年度内两次书面警告累计成一次最后警告”；9.2.2.3规定“该处分为员工犯非常严重的错误或公司/部分主管已经给予过书面警告……一个自然年度内累计两次最后警告，构成严重违反公司规章制度，公司可以与员工解除劳动合同”。附件一《公司纪律处分细则》中处分有四种，分别为A口头警告、B书面警告、C最后警告、D违纪解除劳动合同；其中关于“工作态度和行为a款5项规定不遵守操作规程、不能完成上级布置的任务，视情节轻重给予B-D之处理”。2019年5月1日，***与**公司签订《劳动合同主体变更协议书》，主要约定：在原劳动合同中，**涂料变更为**公司，由***与**公司继续享受和承担原劳动合同的一切权利和义务。原劳动合同条款均不变，各项规章制度均有效适用。**公司制定SFA准则对销售人员进行管理，SFA拜访门店标准动作规定：专卖店拜访时长约60分钟、金形店拜访时长约30分钟、同城店拜访时长约20分钟，并根据城市等级及店面等级规定了拜访次数。***的拜访情况显示：2019年7月5日、12日有拜访计划，0拜访率；2019年7月24日、25日、29日、8月1日、2日、5日、7日、9日、12日没有拜访计划；2019年7月23日至8月15日期间，拜访客户时间均短于**公司规定的拜访时间。因***在2019年7月5日至2019年7月22日期间的SFA拜访率及转单达成率均为0，**公司依据《员工手册》附件一《公司纪律处分细则》中的规定给付***书面警告处分，并于2019年7月22日向其作出书面通告。因***2019年7月23日至8月5日期间有6天SFA的线内及线外拜访率点数为0，低于**公司要求的10家，**公司依据《员工手册》附件一《公司纪律处分细则》中的规定给付***最后警告处分，并于2019年8月6日向其作出书面通告。因***2019年8月6日至8月16日期间有3天SFA的线内及线外拜访率点数为0，低于**公司要求的每天10家。同时，在2019年7月23日至8月15日有拜访记录期间，***的拜访时间未按**公司规定的SFA拜访门店标准动作关于店型拜访时间要求执行，鉴于***已经存在两次警告处分，结合此次违纪行为，给付***违纪解除劳动合同处分，并于2019年8月16日向其作出书面通告。因***于2019年7月5日至8月16日期间连续三次严重违反《员工手册》附件一《公司纪律处分细则》的规定，不能完成上级布置的任务，**公司给予***严重违纪解除劳动合同处分，并于2019年8月16日向其作出《严重违纪解除劳动合同通知书》。上述通告及通知书均系**公司通告快递邮寄给***，但均为拒收退回。***在庭审中表示其通过上级领导知晓上述内容。***系龙运宾馆停薪留职职工，其社会保险参保信息显示：***自1996年7月起参加职工基本**保险，2005年5月起参加基本医疗保险、大额医疗保险；2005年9月起参加生育保险；2000年1月至6月、2004年1月至今参加工伤保险；2007年1月起参加失业保险。截止2020年7月，***的上述保险参保单位名称均为“哈尔滨龙运宾馆”，且人员类别均显示“在职”。***就与**公司劳动争议一案向哈尔滨市劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请。该仲裁委作出哈劳人仲字[2020]第297号仲裁裁决书。***不服该裁决提起诉讼。另经***与**公司确认，***与**公司解除劳动关系前十二个月平均工资为5683.5元；***2018年未休年假15天、2019年未休年假9天。经哈尔滨市劳动人事争议仲裁委员会计算，**公司应给予***未休年假工资共计11,085.54元，**公司对此无异议并予以给付。***虽不服仲裁裁决，但对于上述款项予以收取。 一审法院认为，关于**公司应否向***赔付违法解除劳动合同赔偿金的问题。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二款规定：劳动者严重违反用单人位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。本案中，***自入职**涂料及**公司以来，分别签署了《确认函》《劳动合同》《劳动合同主体变更协议书》，上述文件中均有关于***应确认知悉《员工手册》的内容，且***未举示证据证实其不了解《员工手册》，另***在庭审中自认其知晓**公司实行SFA准则对销售人员进行管理，故***在明知**公司《员工手册》内容及其实行SFA准则对销售人员进行管理的情况下，仍未严格按照SFA准则进行工作，未完成**公司要求的拜访门店的时长和次数，属于违反《员工手册》的违规违纪行为，而**公司依据《员工手册》对其进行书面警告处分、最后警告处分继而违纪解除劳动合同处分并发出通告的行为符合法律规定，并非违法解除与***的劳动合同，**公司无需对***进行赔付。故***要求**公司赔付其违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，不符合法律规定，不予支持。关于**公司是否应赔付***失业保险损失的问题。根据《哈尔滨市失业保险办法》第三十二条规定：具备下列条件的失业人员，可以申领失业保险金：（一）用人单位及其职工、城镇个体工商户及其雇工、灵活就业人员按照规定参加失业保险1年以上并足额缴纳失业保险费的；（二）劳动合同期满，未续定劳动合同或者未被其他单位录用的；（三）非因本人意愿中断就业的；（四）按照规定进行失业登记，并有求职要求的。失业人员在领取失业保险金期间，按照规定同时享受其他失业保险待遇。第五十二条规定：用人单位不按规定缴纳失业保险费或者不按规定及时为失业人员转移档案关系，致使失业人员不能享受失业保险待遇或者影响其重新就业的，用人单位应当赔偿由此给失业人员造成的经济损失。本案中，***的失业保险由龙运宾馆缴纳，其亦出具证明证实***系其停薪留职职工。因此，**公司实为因***个人原因无法为其缴纳失业保险而不是不按规定为其缴纳失业保险致使其不能享受失业保险待遇或者影响其重新就业的情况，且***未与龙运宾馆解除劳动合同，在与**公司解除劳动合同后，不是失业状态。故***要求**公司赔付其失业保险损失的诉讼请求，不符合法律规定，不予支持。关于**公司是否应赔付***带薪年休假工资的问题。根据《职工带薪年休假条例》第二条规定：机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。第三条规定：职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。第五条第三项规定：职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。本案中，***在**涂料、**公司工作年限已满20年，应休年休假每年15天，但***2018年度未休年休假共计15天、2019年度未休年休假共计9天，且**公司未支付***未休年休假工资，故***要求**公司支付其未休年休假工资的诉讼请求符合法律规定，予以支持。关于年休假工资数额的问题。***举示哈劳人仲字[2020]第297号仲裁裁决书以证明其解除劳动关系前十二个月平均工资为5683.5元，在该裁决书中认定，***的工资由基本工资和相关奖金构成，2018年的基本工资为每月4917元（日工资为226.07元）、2019年基本工资为每月5200元（日工资为239.08元）。***在本案庭审中未举示证据证实其基本工资及奖金的具体数额，故对上述裁决书关于***基本工资的内容予以确认。因此，***2018年度、2019年度未休年休假工资为[226.07元/天×15天×（300%-100%）+239.08元/天×9天×（300%-100%）]即11,085.54元。关于**公司应向***支付未休年休假工资的问题，**公司无异议，并在收到哈劳人仲字[2020]第297号仲裁裁决书后全额给付***，***亦确认收到。关于**公司是否应补偿*****、失业、医疗保险费用的问题。用人单位与劳动者建立劳动关系应依法参加并为劳动者缴纳社会保险。但本案中***经龙运宾馆证实系其单位停薪留职职工，其社会保险均由龙运宾馆缴纳至今。***与**涂料、**公司签订劳动合同后，**公司并非不按规定为***缴纳社会保险，而是因为***个人原因致使其社会保险未能及时转至**公司，故***要求**公司补偿其**、失业、医疗保险费用的诉讼请求，不符合法律规定，不予支持。关于是否**公司应给付***未与其签订无固定期限劳动合同工资的问题。根据《中华人民共和国劳动法》第七十九条规定：劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。本案中，***要求**公司向其支付未与其签订无固定期限劳动合同的工资，但其在向哈尔滨市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁时并未提出此项请求，系未经劳动仲裁直接向法院提起诉讼，故***此项诉讼请求不符合仲裁前置的法律规定，故对其此项诉讼请求，不予支持。判决：**公司于一审判决生效之日起十日内给付***未休年休假工资11,085.54元；驳回***的其他诉讼请求。一审案件受理费10元由***负担。 ***不服一审判决，上诉请求：撤销一审判决，改判支持***一审的诉讼请求。 二审法院查明的事实与一审法院认定的事实一致。 二审法院认为，当事人对于自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，在判决作出前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。**公司已经举示了由***签字确认的《确认函》，证实***已经知悉《员工手册》相关内容，***抗辩该《确认函》系其于2004年签署，且《员工手册》上并没有其签字，故该《员工手册》对其不发生效力。因***在《确认函》上签字，故应当认定***系在了解《员工手册》内容后签署确认函的，***虽主张不了解**公司《员工手册》内容，但其并未提交有力反驳证据，**公司已经举证证明其作出的解除劳动合同决定符合其公司相关规章制度，故一审判决认定***知悉**公司《员工手册》内容并认定**公司解除劳动合同合法并无不当。关于***主张失业保险金的问题。因***在来到**公司工作时，其社会保险手续仍留在案外人龙运宾馆处，其并未与原单位龙运宾馆解除劳动关系，社保记录显示其仍为龙运宾馆在职员工。本案中，**公司未能为***缴纳相关社会保险手续系因***未与原用人单位解除劳动关系并办理社会保险迁移手续导致，其仍为龙运宾馆停薪留职职工，故其主张应由**公司支付失业保险金的主张并无事实及法律依据，一审法院对其该项请求未予支持并无不当。关于***主张应由**公司替其承担150,346元社会保险金的问题。因***社会保险手续均在案外人龙运宾馆处，且龙运宾馆出具证明证实，***自2004年至2020年5月共计欠缴**保险、医疗保险、失业保险合计150,346元。***主张该部分欠费应由**公司承担。上述欠缴费用形成系***与龙运宾馆之间因劳动关系而形成的社会保险欠费，并非***与**公司间因劳动关系而形成的缴费义务，故其主张应由**公司替其负担上述欠费并无法律依据，一审法院对其此项请求未予支持并无不当。判决：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由***负担。 本院再审期间，***向本院举示如下两组证据： 证据一：2007年12月26日***与**公司签订的劳动合同复印件，系**公司在原审庭审中提交。意在证明***在合同第一页明确标注了电话号码，**公司在送达通知时是可以直接送达给***本人，不用采取邮寄的方式。**公司称已经邮寄三次，属严重违纪，与事实不符。 证据二：***与**公司时任主管***的三次通话录音记录光盘。意在证明***与**公司的直接主管人员进行了沟通，主管明确知道***没有违纪，但是因工作关系不方便出庭作证。结合一审中***提交的证据，证明***工作符合公司要求，没有违纪。 **公司质证认为：该两组证据均不属于再审中的新证据。证据一劳动合同，**公司在原审中并未提供，**公司在原审中提交的劳动合同是2014年3月31日双方签订的合同，该合同中并没有约定向职工送达相关合同文件的指定签收地址，该份证据并没有**公司**，对真实性、合法性不予认定。对证据二录音的真实性无法确认，因该录音形成于仲裁后一审开庭前，应在一审中举示。且通过录音内容可以证实，***对SFA拜访门店标准动作是知道的，录音并不能证实***是否有违反SFA拜访门店标准的行为，对于其是否违反SFA拜访门店标准要从系统中进行认定。 **公司向本院提交了SFA系统中***拜访门店的打卡记录导出过程视频光盘。意在证明***申请再审提出的SFA拜访路线未提供原始载体事宜，**公司IT人员在大数据系统中录制了视频，视频中最后导出的表格就是***没有按照标准进行拜访的记录。 ***质证认为：对**公司提交的该份证据真实性、关联性、客观性均有异议，不属于再审新证据，不能证明***存在严重违纪问题，也不能说明***有违纪行为。 本院认质意见为：***提供的证据，**公司对真实性提出异议，且该证据系复印件，无法证明其真实性及与本案的关联性，本院不予采信。**公司提供的证据，***对真实性提出异议，且该证据与《员工手册》规定的解除劳动关系的条件不具有直接对应关系，本院对该份证据亦不予采信。 本院再审查明的事实与二审法院认定的事实一致。 本院认为，根据双方当事人诉辩主张，本案争议焦点为**公司是否构成违法解除劳动合同。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条规定，因用人单位作出的解除劳动合同等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案中，**公司以***严重违反公司规章制度为由解除劳动合同应负举证证明责任。依据**公司举示的2017年《员工手册》9.2.2.2项规定“一个自然年度内两次书面警告累计成一次最后警告”，9.2.2.3项规定“一个自然年度内累计两次最后警告构成严重违反公司规章制度，公司可以解除劳动合同”。据此规定，**公司应举示在一个自然年度内累计两次对***进行最后警告的相关证据，才能视为***严重违反公司规章制度，但**公司仅举示了对***一次书面警告和一次最后警告的证据，不符合《员工手册》中严重违反公司规章制度的情形，**公司应承担举证不能的法律后果。 **公司抗辩主张解除合同是依据《员工手册》附件一《公司纪律处分细则》（以下简称《细则》）中关于“工作态度和行为”a款中第5项“不遵守操作规程，不能完成上级布置的任务”的规定，在第三次仍违反此情形的，用人单位有权按照违纪解除劳动合同。首先，从《细则》的表现形式上看。**公司在《员工手册》附件一中规定的违纪解除劳动合同，系用表格和英文字母形式体现，第一次“B”，第二次“C”，第三次“D”，并未明确用文字表述第一次书面警告，第二次最后警告，第三次违纪解除劳动合同。一般普通人很难注意到或知晓此项规定，**公司未对***明确提醒有此项规定，不能视为已告知***。其次，从《细则》的制定程序看。该项规定是《员工手册》附件中“工作态度和行为”的细则，却违反了《员工手册》中对“严重违反公司规章制度的情形”的规定，直接改变为“一次书面警告、一次最后警告后，可以违纪解除劳动合同”，该项细则制定，属于直接涉及劳动者切身利益的重大事项。依据《中华人民共和国劳动合同法》第四条第二款规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。**公司并未举示该项细则的制定经过职工代表大会或全体职工讨论的相关证据，对***不能产生相应效力。最后，从**公司解除合同的理由看。**公司对***书面警告的理由是2019年7月5日至2019年7月22日***“SFA拜访率及转单达成率均为0，不遵守操作规程，不能完成上级布置的任务”。**公司对***下发最后警告处分的理由是“2019年7月23日至8月5日期间有6天SFA线内及线外拜访点数为0，低于公司要求的每天10家。不遵守操作规程，不能完成上级布置的任务”。对***发出解除合同理由是“未完成**公司要求的拜访门店的时长和次数”。通过***在一审举示其与公司员工***微信聊天记录体现，其在2019年7月25日晚上并不知道第二天工作任务，***在微信中告诉***拜访7家门店，并未要求拜访时间，**公司举示的SFA系统体现***于7月26日按照***要求完成工作任务。**公司解除合同的原因是***未完成工作任务，应拜访10家门店。通过双方在庭审中陈述可以确认，***与***分别先后任**公司在哈尔滨平房区域的销售人员，***是接手***的工作任务，通过双方的微信内容可以确定***是在2019年7月25日才到平房区域内开始工作，负责销售。**公司在未举示***岗位变动、工作内容和任务的相关证据的情况下，以其不遵守操作规程，不能完成上级布置的任务为由解除劳动合同欠妥。并且，按照双方劳动合同第九条9.3.2项约定“工作表现及工作目标完成情况经考核不能胜任本职工作，培训或调整岗位后仍不能胜任工作的”可以解除合同，**公司并未对***进行培训或调整岗位，直接开除，违反双方劳动合同的约定。 综上，虽然***知悉《员工手册》的内容，也知晓**公司实行SFA准则对销售人员进行管理，但**公司举示的证据并不能证明***知悉每天的具体工作内容，原审法院认定***未严格按照SFA准则进行工作，未完成**公司要求的拜访门店的时长和次数，属于违反《员工手册》的违规违纪行为，缺乏证据证明，**公司的抗辩理由不能成立。**公司对***作出的解除合同通知，不符合双方劳动合同的约定条件，属于违法解除劳动合同。原审法院认定**公司解除合同行为合法，属认定事实缺乏证据证明，适用法律错误，本院予以纠正。 关于赔偿金问题。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条的规定“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同……劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依据本法第八十七条规定支付赔偿金。”鉴于***一审诉讼请求中并无继续履行劳动合同的请求，故**公司依法应当向***支付赔偿金。关于赔偿金的数额，根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依据本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第一款规定“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。”同时该条第三款规定“本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”***自2004年8月1日入职，到2019年8月16日被解除劳动合同，应计算15.5个月的经济补偿金。***解除劳动关系前十二个月平均工资为5683.5元，故其应得到的赔偿金为176,188.5元（5683.5元×15.5个月×2倍）。因***个人原因致使**公司未能为其缴纳**、失业、医疗保险费用，***主张补偿相关费用及给付失业保险损失问题，缺乏事实和法律依据，原审判决未予支持并无不当。***主张的无固定期限劳动合同工资问题未经仲裁前置，原审判决未予支持亦无不当。关于***主张的未休年假工资问题，因***二审未提起上诉且已履行完毕，视为***对一审判决未休年假工资数额的认可，本院予以维持。 综上，***的再审请求部分成立，本院予以相应支持。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十七条、第四十八条、第八十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第二百一十四条第一款、第一百七十七条第一款第二项的规定，判决如下： 一、撤销黑龙江省哈尔滨市中级人民法院(2021)黑01民终1452号民事判决及黑龙江省哈尔滨市道里区人民法院（2020）黑0102民初4899号民事判决主文第二项即“驳回***的其他诉讼请求”； 二、维持黑龙江省哈尔滨市道里区人民法院（2020）黑0102民初4899号民事判决主文第一项即“**装饰材料（广州）有限公司于判决生效之日起十日内给付***未休年休假工资11,085.54元”； 三、**装饰材料（广州）有限公司于本判决送达之日起十日内给付***解除劳动合同赔偿金176,188.5元； 四、驳回***的其他诉讼请求。 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百六十条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 一、二审案件受理费20元，由**装饰材料（广州）有限公司负担。 本判决为终审判决。 审 判 长　*** 审 判 员　孙淑波 审 判 员　*** 二〇二二年八月十六日 此件与原件核对无异 法官助理　*** 书 记 员　***