林志攀与厦门兆翔智能科技有限公司劳动争议一审民事判决书

福建省厦门市湖里区人民法院

民 事 判 决 书

（2018）闽0206民初5292号

原告：***，男，1981年12月20日出生，汉族，住厦门市翔安区。

被告：厦门兆翔智能科技有限公司，住所地厦门市湖里区高崎机场内。

法定代表人：徐建军，该公司总经理。

委托诉讼代理人：纪素芳，该公司员工。

原告***与被告厦门兆翔智能科技有限公司（以下简称兆翔公司）劳动争议一案，本院立案受理后，依法适用简易程序公开开庭进行了审理。原告***及被告兆翔公司的委托诉讼代理人纪素芳到庭参加诉讼。本案现已审理终结。

诉讼请求

***的诉讼请求：1.判令***与兆翔公司签订的劳动合同关系于2018年4月2日解除；2.判令兆翔公司支付***解除劳动合同的经济补偿金84383.85元；3.判令兆翔公司支付***2018年2月份被克扣的工资881.8元；4.判令兆翔公司支付***2018年3月份被克扣的工资2390.97元；5.判令兆翔公司支付***未休完的带薪年假工资报酬5708.84元。

案件事实

一、入职时间：2007年4月。

二、劳动合同签订情况：双方签订过一份《劳动合同》，约定***从事技术岗位工作，合同期限自2016年7月1日起至2019年11月30日止，工作地点为厦门，实行不定时工作制度，月工资1500元，每月15日发放上个月工资、以转账方式支付等。

三、社保缴交情况：兆翔公司已为***办理社保登记手续并缴交相关社保费用。

四、薪资情况：***2017年4月至2018年3月期间的月工资标准包括基本工资800元，学历工资50元、工龄工资（2017年4月至2017年12月每月330元、2018年1月至2018年3月每月360元）、证书补贴250元、绩效工资（2017年4月至2017年11月每月4300元、2017年12月至2018年3月每月4500元）、高温津贴（2017年5月至2017年9月期间每月依次为208元、216元、232元、248元、240元，其余月份均为0元），另外***2018年2月“应补项目”体现“-881.8元”，2018年3月“应补项目”体现“-3890.97元”。***2017年4月至2018年3月期间的应发工资分别为5730元、6138元、5946元、5962元、5978元、5970元、5730元、5430元、5930元、5960元、5078.2元、4959.2元（含“公司考核”2890.17元）。***《个人所得税明细申报情况清单》显示其申报的2018年2月份工资薪金所得分别为4987.19元、8670.51元。

五、最后上班时间：2018年4月2日。

六、劳动者申请仲裁时间：2018年3月20日。

七、仲裁请求：1.确认***与兆翔公司于2018年3月20日解除劳动合同；2.兆翔公司支付***经济补偿金83537.08元；3.兆翔公司支付***克扣的2018年2月份工资881.8元；4.兆翔公司支付***未休年休假工资5651.56元；5.兆翔公司支付***2017年绩效奖剩余未支付的25%合计2890.21元；6.兆翔公司支付***2018年3月1日至2018年3月20日期间的工资4000元。

八、仲裁结果：厦门市劳动人事争议仲裁委员会于2018年5月25日作出厦劳仲案[2018]0843-1号裁决书，就***上述第2-6项仲裁申请，裁决：1.兆翔公司支付***2017年1月1日至2017年12月31日期间的未休年休假工资报酬3261.55元；2.兆翔公司支付***2018年3月1日至2018年3月20日期间的工资差额3.69元；3.驳回***的其他仲裁请求。同日，厦门市劳动人事争议仲裁委员会还于2018年5月25日作出厦劳仲案[2018]0843-2号裁决书，就***上述第1项仲裁申请，裁决驳回***的仲裁请求。

九、其他双方无争议的事实：1.兆翔公司于2018年1月17日下午与***就岗位调整事宜进行谈话，参加谈话人员包括***与兆翔公司副总经理卢某某、电子工程部经理徐某某、综合部经理郭某某，谈话纪要为“经与***本人确认，***个人在社会上存在较大个人债务（为此公司较多同事还收到相关骚扰电话），且***目前所从事工作岗位性质与工程项目相关、岗位性质较为敏感。基于以上情况，该员工继续在该岗位上工作对公司存在不可确定的潜在风险，经公司办公会讨论，拟对***进行岗位调整，具体为：自2018年1月17日起，电子工程部项目管理一分部***调整至电子工程部专业技术支持分部项目技术员岗位（资料员），协助部门进行资料管理，根据公司薪酬管理规定，绩效工资（薪点）相应调整为3.5”，包括***在内的与会人员均在谈话纪要上签名，***还签写“个人存在债务问题是事实，但在公司从事项目施工管理十多年，从未对公司造成任何经济损失，个人不同意调岗”。

2.2018年1月19日，兆翔公司作出《关于***岗位调动的通知》，主要内容为：因工作需要，经公司办公会研究决定，自2018年1月17日起，电子工程部项目管理一分部***调整至电子工程部专业技术支持分部项目技术员岗位（资料员），协助部门进行资料管理工作。

3.兆翔公司《考勤管理规定》第三条规定：标准工时制岗位上班时间为8时30分，下班时间为17时30分，12时至14时为休息时间；第二十六条规定：1个月内累计迟到5次以上者，按旷工半天处理；累计迟到8次以上者，按旷工1天处理；第二十八条规定：旷工半天的，减发（当月绩效工资-当月公积金、社保个人缴纳金额）的25%；旷工1天的，减发（当月绩效工资-当月公积金、社保个人缴纳金额）的50%。上述考勤管理规定已经兆翔公司职工代表大会审议通过，并经***签字确认已阅读。

4.兆翔公司已于2018年6月12日转账支付***厦劳仲案[2018]0843-1号裁决书所裁决的相关款项合计3265.4元。

争点分析

一、兆翔公司是否对***存在违法调岗的行为。

***主张，其于2007年4月进入兆翔公司，一直从事项目施工管理工作，先后担任过项目经理、项目副经理、项目负责人等职位。2017年12月20日左右，因***个人信用卡逾期问题，某银行信用卡第三方催收人员致电兆翔公司告知***个人信用卡逾期问题。之后，兆翔公司多次找***面谈了解情况、希望***能考虑到公司形象主动辞职等，***则明确予以拒绝。2018年1月8日，兆翔公司电话通知***进行工程项目工作的交接并回部门进行维保工作。2018年1月9日、10日，***、兆翔公司就***岗位调整问题未达成一致。2018年1月17日，兆翔公司与***召开座谈会议，再次表达因***个人债务问题，正式将***岗位由原来的项目施工管理调整为后勤（负责资料整理），并要求***按标准工时上班、绩效工资降1000元等，***则明确表示不接受岗位调整。同日，在未能协商一致的情况下，兆翔公司单方面发通知对***的岗位进行调整，并强行安排其他人员接受***工作，而***为避免被兆翔公司以旷工来处罚，不得不离开原项目部回公司打卡上下班，但***也仅仅回公司进行打卡，并未实际接受岗位调整，未到新岗位工作，也未按照标准工时制进行上下班、仍然按不定时工作制上下班。兆翔公司于2018年1月17日发出调岗通知书到2018年4月2日期间，未安排***工作内容；2月15日发工资时也未对***明面上的权益有侵害；3月6日则发邮件通知***、表示因迟到要对***进行处罚，但***并未认可迟到一说，也未在处罚扣款单上签字；3月15日晚发放工资时，兆翔公司以“迟到旷工为由”，克扣了***2月份工资881.8元。***认为，兆翔公司在与其签订劳动合同过程中，存在着合同欺诈行为及霸王条款，合同中关于***“从事技术岗位（工种）”及薪资数额的约定都是兆翔公司后补的、与实际不一致，对***造成了一种欺诈，且上述岗位约定模糊、无实质内容，赋予了兆翔公司具有对***随意调岗调薪的霸权；兆翔公司在双方未能就岗位调整协商一致的前提下，对***违法进行单方强制调岗，侵害了***的权益，兆翔公司的调岗理由并不充分，***个人债务问题与目前岗位的“隐患”、“敏感”并无直接和必然的关系，***未违反兆翔公司的任何规章制度，并未对公司造成任何经济损失等。

***为证明其主张还提交了《个人工作履历》、《工程联系单》等证据，其中《工程联系单》拟证明***虽是项目经理但并无实际的采购权，***个人债务不会影响其工作，兆翔公司对***的调岗行为不合理。兆翔公司质证认为，《个人工作履历》与本案无关，且***于2015年12月至被调岗前，系在五通酒店智能化工程中担任现场工程师，对其他履历真实性无异议；对《工程联系单》的真实性无异议，但与本案无关。

兆翔公司主张，其自2018年1月17日起将***由电子工程部项目管理一分部调整为专业技术支持分部项目技术员岗位是合理合法的。1.兆翔公司对***岗位调整不能视为对《劳动合同》约定岗位的变更。根据双方于2016年7月1日签订的《劳动合同》，兆翔公司安排***从事技术岗位工作，而无论电子工程部项目管理一分部还是电子工程部专业技术支持分部项目技术员岗位，均属于从事技术岗位，且都在同一部门，因此兆翔公司并未对劳动合同约定岗位进行变更。2.兆翔公司对***岗位调整是合理的。***的债务问题已不是普通的债务纠纷，已实际影响公司正常秩序，且足以对公司安全生产构成威胁，而经公司多次沟通***都未能解决，故兆翔公司不得不对***进行调岗。2017年12月中旬，兆翔公司采购部员工反馈，近期有大量催债公司骚扰电话打给其个人手机和公司座机要求***归还欠款，***所属部门经理找***谈话，***告知其个人因炒股在外面借贷公司欠了一些钱、现无力偿还，如有骚扰电话，无需理会。兆翔公司的生产副总立即找***了解情况，***反馈仅在网络小额借贷公司借款十几万，因数额不大，领导提醒其尽快还债，避免影响工作。2017年12月24日，兆翔公司总经理接到浦发银行电话，告知***信用卡透支，公司生产副总再次约谈***，***才告知除了网络借贷有十几万，信用卡也透支了三四十万。在2017年12月至2018年1月期间，兆翔公司不同部门员工在工作时间和私人时间屡次接到骚扰电话，甚至有员工收到谩骂短信，要求***限时还款。***自身的问题已对公司员工产生负面影响，造成人心惶惶。***岗位调整前在佰翔五通酒店智能化任现场工程师，鉴于其岗位性质特殊，兆翔公司担心因其个人债务问题，导致项目现场秩序受到扰乱，进而引发安全生产事故。安全生产是企业第一要务，为杜绝一切可能的风险，经与***谈话后，兆翔公司才决定将其调离项目部。2018年3月21日，中信银行委托的讨债人员不顾公司前台人员阻止强行闯入办公区域，要求与***会面，兆翔公司作为乙级涉密单位，公司的正常运作已受到影响。讨债人员当天还送达了《关于***中信信用卡欠款的报案警告函》、《法院起诉警告函》、《信用卡恶意透支催收函》要求兆翔公司转交***。从上述材料内容足以说明，***不是简单的拖欠款项问题，其债务问题已达到严重程度，而相关视频也足以说明由于***未能及时解决严重的债务问题，导致催债方式升级。试想，如果不是兆翔公司及时将***调离项目部，这些讨债人势必会前往项目现场找寻***，对工程项目的有序安全开展必然会造成影响，由于公司领导并不常驻项目现场，场面一旦失控将很可能引发安全事件甚至是安全事故。这再次证明兆翔公司及时将***调离项目部是非常正常的决策，这是公司对安全生产经营负责任的体现；如果公司连这样的岗位调整都不合法不合理，那企业自主经营管理权又从何谈起，又会给其他员工如何的价值导向。兆翔公司对***岗位如何调整是经过充分考虑的，调整后的岗位与***的专业对口，***也完全能够胜任，不存在其所谓的侮辱性和惩罚性，而且未降低其工资。

兆翔公司为证明其主张还提交了《监控视屏光盘》、《关于***中信银行卡欠款的报案警告函》、《法院起诉警告函》、《信用卡恶意透支催收函》、《公司员工收到的关于***欠债的短信》等证据。***质证认为，对《监控视屏光盘》的真实性无异议，但兆翔公司作为一个涉密单位，随便2个外人就能进入并影响公司的正常秩序，这是其自身的缺陷；对《关于***中信银行卡欠款的报案警告函》、《法院起诉警告函》、《信用卡恶意透支催收函》，认为***存在的个人债务问题与兆翔公司无关；对《公司员工收到的关于***欠债的短信》，认为与事实不符，***的通讯录有三百多人，催债仅是群发的短信，每个人收到几条短信不奇怪，不构成骚扰。

本院认定及理由：本案中，兆翔公司系以“***个人在社会上存在较大个人债务（为此公司较多同事还收到相关骚扰电话），而***目前所从事工作岗位性质与工程项目相关、岗位性质较为敏感，***继续在该岗位上工作对公司存在不可确定的潜在风险”等为由，决定自2018年1月17日起，将***从原电子工程部项目管理一分部调整至电子工程部专业技术支持分部项目技术员岗位（资料员）、协助部门进行资料管理工作。然而，根据双方各自提交的证据显示，截止2018年1月17日，虽然***确实存在相关个人债务、其部分同事亦因此收到催债短信，但仅凭上述情形并不足以证明***在兆翔公司作出调岗决定时，已给兆翔公司造成严重影响或损失，而兆翔公司以“***目前所从事工作岗位性质与工程项目相关、岗位性质较为敏感，***继续在该岗位上工作对公司存在不可确定的潜在风险”为由将***调岗，亦未对此举证相应的合同约定、公司规章制度或法律规定。因此，因***自2007年4月入职以来直至2018年1月17日被调岗前，实际长期担任项目经理且劳动合同约定实行不定时工作制等，而2018年1月17日被调岗后系被安排从事资料员岗位工作、协助部门进行资料管理，并实行标准工时制、绩效工资（薪点）调整为3.5等，相关工作内容、工时制度等均发生了重大变化且工资标准亦进行了调整；现兆翔公司既未与***就上述调岗事宜协商一致，又未充分举证证明其单方调整***岗位的合理性及相应依据，故本院认定其上述调岗行为违法。

二、关于兆翔公司是否应支付***2018年2月份被克扣的工资881.8元、2018年3月份被克扣的工资2390.97元。

***主张，其2018年1月17日至2018年4月2日期间一直按照不定时工作制进行打卡，兆翔公司亦未对其进行任何工作安排，但2018年3月15日兆翔公司发放2018年2月份工资时，却以“迟到”为由对其扣款881.8元。另外，***在本案中主张的3月份工资实为3月1日至3月20日期间的工资，该期间兆翔公司对***扣款3890.97元，而***当月仅应扣除绩效工资1500元。因此，兆翔公司应支付***2018年2月份被克扣的工资881.8元、2018年3月1日至20日期间被克扣的工资2390.97元。

兆翔公司主张，1.***违反了公司考勤制度，兆翔公司有权依照制度规定对其2018年2月工资扣款881.8元。（1）***调整后的岗位实行标准工时制。（2）兆翔公司考勤制度已明确标准工时制的工作时间，以及迟到、旷工的认定及扣罚标准。（3）兆翔公司的《考勤管理规定》已经民主程序讨论通过，并告知了***，***应严格遵守。（4）***无视公司规定，经常迟到，兆翔公司有权依照《考勤管理规定》对其进行扣款。2.兆翔公司已向***支付2018年3月1日至20日的工资，其主张兆翔公司克扣工资缺乏法律依据。（1）根据***2018年3月1日至20日的考勤记录，其仍然无视公司规定，累计迟到12次。根据前述规定，兆翔公司按旷工1天给予其扣款1763.6元。（2）兆翔公司已根据裁决书要求向***支付2018年3月1日至20日的工资差额3.69元。（3）2018年3月1日至20日的工资不包括2018年3月21日至31日的工资2123.68元（2018年3月应发工资5960元-出勤的14个工作日应得工资5960元÷21.75天×14天）。

兆翔公司为证明其主张还提交了《考勤记录》、《工资明细》（2017.4-2018.3）等证据。***质证认为，《考勤记录》未经过***确认，该考勤记录不能证明***按考勤时间上班，***不认可公司的岗位调整，***的工作时间应为不定时工作制；对《工资明细》，2018年3月份工资条中的2890.17元工资绩效实为2017年***剩余未发绩效，不是当月绩效，不能计入当月工资中，3890.97元的扣款仅应扣除1763元。

本院认定及理由：本案中，如前认定，兆翔公司自2018年1月17日起系违法调整***的工作岗位，而双方在《劳动合同》中确系约定***实行不定时工作制，故现兆翔公司未举证证明***2018年2月份、3月1日至3月20日期间存在实际旷工行为，仅系根据标准工时制对***进行考勤，并因其迟到次数从其2018年2月份、3月1日至3月20日期间工资中分别扣款881.8元、1763.6元，缺乏依据，本院不予采信。另外，兆翔公司实际仅发放***2018年3月1日至3月20日期间的工资，且其系从***2018年3月份整月工资中扣除了3890.97元；因***在本案中仅主张兆翔公司支付2018年3月1日至3月20日期间的工资差额，而双方均认可***当月应发工资基数为5960元，故现兆翔公司主张上述扣除的3890.97元款项中包含了***2018年3月21日至31日期间的工资2123.68元，有事实和法律依据，本院依法予以采信。综上，因兆翔公司已于2018年6月12日支付***2018年3月1日至2018年3月20日期间的工资差额3.69元，故现兆翔公司依法还应支付***2018年2月份工资差额881.8元、2018年3月1日至3月20日期间的工资差额1763.6元。

三、关于***、兆翔公司之间的劳动关系是否于2018年4月2日解除，兆翔公司是否应支付***解除劳动合同的经济补偿金84383.85元。

***主张，其申请仲裁时将解除劳动关系的日期定在3月20日并非本意，***原本的诉求并未指定具体解除劳动关系的日期，只是***3月20日提交仲裁书时被要求所有诉求只能填写到当天日期、否则不接受受理，且之后***于4月2日后未再到兆翔公司上班，兆翔公司也只支付***3月1日至3月20日的工资，故双方解除劳动关系已有事实存在，劳动仲裁委理应查明双方劳动关系实际终止日期并进行裁决。另外，兆翔公司于2018年1月17日安排***回公司上班至2018年4月2日***发邮件通知兆翔公司不再到公司上班为止，兆翔公司一直未安排***工作内容，未提供***原岗位的劳动条件，克扣***的工资，且对***人格不信任及强制调岗，致使双方原劳动合同实际已无法履行，故依法应判令双方劳动关系已于2018年4月2日正式解除，且兆翔公司应支付***解除劳动合同的经济补偿金84383.85元（92055.11元÷12个月×11个月）。

兆翔公司主张，其不存在***所谓“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利”、“未提供劳动条件”、“未及时足额支付劳动报酬”的情形，***以此要求解除劳动合同及经济补偿金缺乏事实和法律依据。退一步说，假使最终认定兆翔公司需支付经济补偿金，***主张的金额亦缺乏依据。根据兆翔公司提供的工资明细，***2017年4月至2018年3月的平均应发工资为5734.28元（68811.4÷12个月），并不是***主张的7594.28元（92055.11÷12个月）。

本院认定及理由：1.本案中，虽然***在劳动仲裁阶段时仅要求确认双方于2018年3月20日解除劳动合同，但因***确系于2018年3月20日当天申请劳动仲裁，且之后还实际工作至2018年4月2日，故现其变更仲裁请求为要求确认双方于2018年4月2日解除劳动合同，有事实和法律依据，本院在本案中依法进行审理。2.《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条规定，用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的，以及未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位应当支付经济补偿。本案中，如前认定，兆翔公司存在违法调整***工作岗位且未足额支付***2018年2、3月份工资的情形，故现***以兆翔公司未提供原岗位劳动条件、克扣工资为由主张双方劳动合同于2018年4月2日解除，并要求兆翔公司支付经济补偿，符合法律规定，本院依法予以支持。3.《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。本案中，如前查明及认定，***、兆翔公司于2007年4月至2018年4月2日期间存在劳动关系，且***2017年4月至2018年3月期间的月平均工资为5891.17元[其中2017年4月至2018年2月的工资分别为5730元、6138元、5946元、5962元、5978元、5970元、5730元、5430元、5930元、5960元、5960元（已加上被扣除的881.8元，至于***主张还应加上《个人所得税明细申报情况清单》上所体现的一笔8670.51元，则缺乏依据，本院不予采信）、5960元（因兆翔公司未举证***3月21日至31日的实际出勤情况，故当月应发工资数额按5960元计算，至于非按月固定发放的“公司考核”2890.17元则不计入在内）]，故兆翔公司依法应支付***解除劳动合同的经济补偿金64802.87元（5891.17元/月×11个月）。

四、关于兆翔公司是否应支付***未休完的带薪年假工资报酬5708.84元。

***主张，其2017年未休完的年休假为6天、2018年未休完的年休假折合为2天，故兆翔公司依法应支付其上述8天未休年休假工资5708.84元（92055.11元÷12个月÷21.75天×8天×2）。

兆翔公司主张，其已根据裁决书要求向***支付2017年度未休年休假（6天）工资报酬3261.55元，而鉴于双方劳动关系并未解除，故兆翔公司尚未结算***2018年应休未休年休假工资。如果***确定离职，且兆翔公司无法安排***休完年假的，兆翔公司将依法支付***2018年未休年休假（2天）工资1054.58元（68811.4÷12个月÷21.75天×8天×2）。

本院认定及理由：本案中，***、兆翔公司均确认***2017年1月1日至2018年4月2日期间的应休未休年休假折算合计为8天，故根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十条、第十一条等规定，参照***离职前十二个月5891.17元的月平均工资标准，扣除兆翔公司已支付上述期间的正常工资及2018年6月12日转账支付的3261.55元未休年休假工资，兆翔公司实际还应支付***2017年1月1日至2018年4月2日期间8天的未休年休假工资差额1072.18元（5891.17元/月÷21.75天×8天×200%-3261.55元）。

裁判结果

本院认为，***与兆翔公司存在劳动关系，双方均应遵守劳动法律法规的相关规定。本案中，如前认定，兆翔公司存在对***违法调岗，以及未足额支付2018年2、3月份工资与2017年1月1日至2018年4月2日期间未休年休假工资的情形，故兆翔公司依法应支付***2018年2月份工资差额881.8元、2018年3月1日至3月20日期间的工资差额1763.6元、2017年1月1日至2018年4月2日期间的未休年休假工资差额1072.18元，同时***有权要求确认双方之间的劳动关系于2018年4月2日解除，且兆翔公司依法还应支付***解除劳动合同的经济补偿金64802.87元；***超出上述认定部分的诉求，本院依法均不予支持。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二条、第三十条、第三十五条、第三十八条、第四十六条、第四十七条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第六条、第十三条，《企业职工带薪年休假实施办法》第十条、第十一条，《工资支付暂行规定》第六条，《厦门市企业工资支付条例》第十四条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决如下：

一、确认原告***与被告厦门兆翔智能科技有限公司之间的劳动关系于2018年4月2日解除。

二、被告厦门兆翔智能科技有限公司应于本判决生效之日起十日内，支付原告***2018年2月份工资差额881.8元。

三、被告厦门兆翔智能科技有限公司应于本判决生效之日起十日内，支付原告***2018年3月1日至2018年3月20日期间的工资差额1763.6元。

四、被告厦门兆翔智能科技有限公司应于本判决生效之日起十日内，支付原告***2017年1月1日至2018年4月2日期间的未休年休假工资差额1072.18元。

五、被告厦门兆翔智能科技有限公司应于本判决生效之日起十日内，支付原告***解除劳动合同的经济补偿金64802.87元。

六、驳回原告***的其他诉讼请求。

如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。

案件受理费5元，由被告厦门兆翔智能科技有限公司负担。

如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数或者代表人的人数提出副本，上诉于福建省厦门市中级人民法院。

审 判 员　田炜

二〇一九年三月二十日

代书记员　陈静

附页：

本案适用的法律条文：

《中华人民共和国劳动合同法》

第二条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。

国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。

第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。

用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。

第三十五条用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。

变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

（二）未及时足额支付劳动报酬的；

（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；

（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；

（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；

（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；

（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；

（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；

（七）法律、行政法规规定的其他情形。

第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》

第六条发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》

第六条人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，如该诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理；如属独立的劳动争议，应当告知当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

第十三条因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。

《企业职工带薪年休假实施办法》

第十条用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。

用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。

第十一条计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。

前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。

职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。实行计件工资、提成工资或者其他绩效工资制的职工，日工资收入的计发办法按照本条第一款、第二款的规定执行。

《工资支付暂行规定》

第六条用人单位应将工资支付给劳动者本人。劳动者本人因故不能领取工资时，可由其亲属或委托他人代领。

用人单位可委托银行代发工资。

用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。用人单位在支付工资时应向劳动者提供一份其个人的工资清单。

《厦门市企业工资支付条例》

第十四条用人单位支付劳动者工资时，应当向劳动者提供个人的工资清单。工资清单应当包括工资支付日期、支付项目、应发工资、实发工资、扣除工资等主要内容。

用人单位应当统计劳动者工资支付数据，编制工资支付表。工资支付表应当载明支付单位、支付时间、支付对象的姓名、工作天数或者完成的工作量、加班时间，以及应发和扣除的项目、金额等事项，并按国家规定的期限保存备查。

用人单位有义务接受劳动者有关工资支付问题的咨询。

《中华人民共和国民事诉讼法》

第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。

当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集的证据，或者人民法院认为审理案件需要的证据，人民法院应当调查收集。

人民法院应当按照法定程序，全面地、客观地审查核实证据。

本案执行申请提示:

《中华人民共和国民事诉讼法》

第二百三十九条申请执行的期间为二年。申请执行时效的中止、中断，适用法律有关诉讼时效中止、中断的规定。

前款规定的期间，从法律文书规定履行期间的最后一日起计算；法律文书规定分期履行的，从规定的每次履行期间的最后一日起计算；法律文书未规定履行期间的，从法律文书生效之日起计算。