北京奥的斯电梯有限公司与***劳动争议一审民事判决书

北京市朝阳区人民法院

民 事 判 决 书

（2021）京0105民初52716号

原告：北京奥的斯电梯有限公司，住所地北京市朝阳区建国门外大街乙12号17层西塔01-03单元。

法定代表人：陈慷，董事长。

委托诉讼代理人：余燕，北京市兰台律师事务所律师。

委托诉讼代理人：宋丽芹，北京市兰台律师事务所律师。

被告：***，男，1975年7月21日出生，汉族，户籍所在地北京市朝阳区。

原告北京奥的斯电梯有限公司（以下简称原告）与被告***（以下简称被告）劳动争议一案，本院立案后，依法适用普通程序，由审判员李军独任审判，公开开庭进行了审理。原告的委托诉讼代理人余燕、宋丽芹，被告***均到庭参加诉讼。本案现已审理终结。

原告向本院提出诉讼请求：我公司无需支付被告违法解除劳动关系的赔偿金289083.37元。事实和理由：1.被告所在的服务部北京区因业务发展需要进行架构调整，仲裁委仅以《会议纪要》未包含岗位取消原因说明，认为原告取消原岗位无必要性及合理性，属于事实认定错误。2.原告在保证薪酬、福利、职级待遇基本不变、工作地点距被告更近的有利情况下，同时结合被告的工作经历、健康情况、业务资质等，为被告提供合理岗位，依法尽到了合法合理调岗的职责，而被告拒绝到岗的行为系旷工。仲裁委认为原告在调岗时，未根据新岗位的工作内容、性质、核实被告的健康情况、业务资质等，认为原告的调岗不合理，属于事实认定错误。3.原告依据规章制度解除与被告劳动关系从实体和程序都符合法律规定，原告无需支付违法解除的赔偿金。

被告辩称，不同意原告的诉讼请求，同意仲裁裁决书的内容。

被告曾以原告为被申请人向北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称朝阳仲裁委）申请仲裁，要求：1.支付违法解除劳动关系赔偿金315736.59元；2.支付2020年5月至2020年7月期间通讯费323.7元；3.支付2020年1月至2020年7月期间奖金5500元。2021年3月1日，朝阳仲裁委作出京朝劳人仲字[2021]第00231号裁决书，裁决：1.原告支付被告违法解除劳动合同赔偿金289083.37元；2.驳回被告的其他仲裁请求。原告不服仲裁裁决，诉至本院，被告未起诉。

当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：

原告于1997年1月17日入职LG产电公司，于2017年7月18日入职被告处，双方签订了书面劳动合同，原告认可被告的工龄应连续计算。后双方因劳动关系解除事宜产生争议成诉。

对于有争议的证据和事实，本院认定如下：

关于劳动关系的解除情况。

原告主张因公司建立新的采购系统，不需要被告所属的原岗位，故取消该岗位，原告为被告调岗，该调岗行为合理、合法，但被告不同意，后原告合法解除双方劳动关系，故不应支付其违法解除劳动关系的赔偿金，就其主张，原告提交如下证据：

证据1.《劳动合同书》、《补充条款》，载明：被告（乙方）担任服务助理，工作地点为北京，原告（甲方）可根据乙方的工作能力、健康状况、工作表现和甲方的业务需要依法调整乙方的职责范围，也可根据业务需要，调整机构设置及人员编制，合理变动乙方工作岗位，并按照乙方变动后的工作岗位标准支付劳动报酬……。

证据2.关于服务部北京区架构调整的会议纪要（以下简称会议纪要）、宋培颖等人的解除劳动关系证明书、内部变动表。其中会议纪要的主要内容为：根据服务部北京区业务发展需求，自2020年5月1日开始，服务部北京区拟做如下架构调整:分公司总经理、服务主管负责片区重新规划等架构调整，并对相关岗位进行评估，对公司人员进行重新配置。

证据3.《岗位职能描述》、被告拟调整新岗位后同岗位、同级别同事基本月薪对比、被告新旧岗位与居住地距离截图、《岗位调整通知书》。其中，《岗位职能描述》显示：被告，职位名称：服务维保技师，岗位概述：根据服务主管安排路线对电梯设备进行维护保养和排除召修故障，达到公司安全和质量要求，使客户满意。岗位职责：1.完成服务主管安排路线的电梯设备的保养工作；2.处理电梯的排除召修故障工作；3.协助服务主管完成电梯的整改工作；4.协助主管完成维保工地的收款工作……协助安全、质量部门完成电梯检查……。资质要求：学历：中技或以上；工作经验：有电梯、电子技术相关工作经验；计算机水平：基础知识；其他主要资质：电梯维修证、电工证。业务能力列项要求：专业技术、沟通能力、客户关系、安全知识、组织纪律性……。被告在该《岗位职能描述》落款处签写“本人因岗位调整通知书回执中所提原因，不同意在未增加劳动报酬的前提下转岗”。《岗位调整通知书》载明：由于原告服务部近期进行架构调整，被告目前担任的服务支持岗位在本次架构调整中是公司决定取消的岗位之一，根据被告既往工作经历、公司业务现状及服务部目前岗位设置需求，公司向被告提供如下岗位……被告的工作时间、薪酬福利待遇将自被告如期到新岗位报到之日起，执行新岗位标准：调整项目：岗位名称由服务支持调整为服务维保技师；基本月薪调整前后一致，均为：5359元/月；年度奖金估算由12861元/月调整为23793.96元/月，年度全面薪酬估算由80302元/月调整为91234元/月……。本通知书一式两份，请被告在2020年6月12日确认，若逾期未确认，视为不接受上述岗位调整……。被告在该《岗位调整通知书》回执处勾选“本人不接受上述岗位调整”选项，具体原因处填写“劳动强度大于原岗位，对个人的身体伤害有一定程度的提高，工作环境及工作内容有一定危险性，安全责任也相应加大，申请转此岗位应相应的增加劳动报酬1500元”。

证据4.双子大厦2020年6月、7月电、扶梯保养计划和人员安排及签到表。显示：原告安排被告在新工作岗位工作，但被告未按要求到岗。

证据5.《员工纪律处分规定》、《员工纪律处分规定》民主程序会议纪要、公示文件。其中《员工纪律处分规定》载明：解除劳动关系：任何员工下列任何一种行为，公司有权立即单方面解除该员工的劳动关系：十二个月内虚报假期（包括病假及其他假期）连续或累计三天或以上、旷工连续或累计三天以上；不服从或拒绝合理、合法的工作安排或工作调动，或未按要求履行公司领导或部门经理或主管符合公司规章制度的命令或指示，且情节严重的……。

证据6.《解除劳动合同通知书》的通知工会的往来邮件、日期为2020年7月2日的《解除劳动合同通知书》（以下简称《解除通知书》），其中通知工会往来邮件显示：发送日期2020年6月11日，发件人：chenkang,收件人：wang,monica,主题：关于被告解除劳动合同的审批，主要内容为：自2020年6月11日公司正式向被告发出《岗位调整通知书》，并要求其在2020年6月15日到新岗位履职，同时就新岗位的薪酬福利待遇及其提出的安全等因素，公司多次与其沟通解释新岗位安排的合理性，遭到员工拒绝，截止至2020年6月30日，被告仍然拒绝履行公司的合理合法工作安排和调动，共计11个工作日未出现在新工作岗位，严重违反公司劳动纪律。根据2018年5月2日正式发布、2018年5月1日生效的《员工纪律处分规定》2.3.3条之规定，公司有权立即单方面解除与被告的劳动关系。原告就被告一事与工会沟通，在2020年6月30日最后函告员工，若被告仍然不接受工作调整，公司将遵照规定与其解除劳动合同关系，并不支付任何补偿……。2020年6月28日，发件人：liulan回复称：被告工会委员会已知悉如下通知，自2020年6月11日至2020年6月28日，我未收到被告向工会进行的任何反馈。《解除通知书》载明：您拒绝按照公司通知的时间到公司安排的岗位报到并工作，截止今日，您的旷工累计已达到拾贰天，严重影响了公司业务的正常开展，现依据《员工纪律处分规定》第2.3.1条和第2.3.3条之规定，决定自2020年7月2日期解除您的劳动合同……。

被告认可前述证据1的真实性，不认可证据2、4、5、6的真实性；不认可证据3中《岗位职能描述》的真实性，认可《岗位调整通知书》的真实性，不认可该组证据其他证据的关联性，并主张其调整后的工作岗位为服务维保技师，但其近10年不从事电梯设备的维护保养与召修故障工作，因被告所签劳动合同中的岗位并不需要特种设备作业人员证和身体状况等原因，特种设备作业人员证未再复审，此次调整的岗位，原告未对被告进行教育培训，被告亦不适宜新的岗位，且原告调整工作岗位明显具有惩罚性，在未与被告进行沟通、协商的情况下，以旷工为由解除双方劳动关系，系违法解除。另外，原告发给工会的电子邮件是2020年6月28日，但邮件内容显示被告至6月30日均拒绝履行公司的合理合法工作安排，工会的回复称未收到被告的反馈，但被告于2020年7月收到解除通知，根本无法在6月份即反馈给工会关于解除的相关情况，故原告的解除程序亦违法。综上，原告系违法解除双方劳动关系，就其主张，被告提交如下证据：

证据1.《解除/终止劳动关系证明书》，载明：因被告累计旷工达拾贰天，于2020年7月2日解除/终止。被告的入职时间：1997年1月17日，离职前的职位：服务支持。

证据2.《岗位调整通知书》，主要内容同原告提交的证据3。

证据3.工作邮件、微信工作群聊信息，主要内容为：2020年6月期间，被告与其他工作人员就出入库记录，订单收货关闭问题、工具台账等工作内容进行正常沟通。

原告认可前述证据1、2的真实性，但不认可证明目的，认可证据3中微信工作群聊信息的真实性，不认可工作邮件的真实性及证明目的，并主张原告基于被告以往任职经验中从事的电梯保养工作，而将其调岗为服务维保技师岗，若被告没有电梯操作证，原告不会安排其进行维修，被告未按照安排到新岗位工作，存在旷工，故合法解除双方劳动关系。

经询，就被告原岗位的工作职责、调整后新岗位工作职责以及被告是否具有《岗位职能描述》中规定的工作资质等问题，原告回复称：被告的劳动合同中约定工作岗位为服务助理，工作内容为库房管理，调整后岗位为服务维保技师，工作内容为发现电梯故障并告知有相关资质的人员进行维修，也包括电梯维护保养等工作，上述工作需要相应资质，原告给被告调岗时未核实其是否具有相应资质，亦未对其进行过培训，仅根据被告过往工作经历默认其具有相关资质。

另，原告主张被告离职前十二个月的平均工资为6150.71元，被告认可仲裁裁决的意见。

本院认为，用人单位与劳动者解除劳动合同应当有合法依据；因用人单位作出解除劳动合同而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。

用人单位可根据自身生产经营需要调整劳动者的工作岗位及薪酬标准，这是用人单位的经营自主权，但该权利应当在不违反法律、法规的前提下谨慎行使，不得滥用。本案中，原告主张因公司组织架构调整被告原属岗位取消，故为其调整新的工作岗位，但其为被告调整的工作岗位职责超出了被告原有岗位的职责，且新的岗位需相应的工作资质，而被告并不具备相应工作资质，原告在未核实该情况，亦未对被告进行相应培训，且在被告明确提出无法适应新岗位工作要求的情况下，即要求被告至新岗位开展工作，确有不妥，更在被告未至新岗位仍在原岗位工作的情况下，即以被告旷工为由解除双方劳动关系，系违法解除，原告应支付被告违法解除劳动关系的赔偿金，现仲裁裁决的数额，未超过相关法律规定，本院予以支持。

综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第八十七条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条之规定，判决如下：

一、原告北京奥的斯电梯有限公司于本判决生效之日起七日内支付被告***违法解除劳动关系的赔偿金289083.37元；

二、驳回原告北京奥的斯电梯有限公司的诉讼请求。

如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务的，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百六十条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。

案件受理费10元，由原告北京奥的斯电梯有限公司负担（已交纳）。

如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于北京市第三中级人民法院。

审判员　　李军

二〇二二年二月二十一日

书记员　　焦悦