北京奥的斯电梯有限公司与***劳动争议二审民事判决书

北京市第三中级人民法院

民事判决书

（2022）京03民终6337号

上诉人（原审原告）：北京奥的斯电梯有限公司，住所地北京市朝阳区建国门外大街乙12号17层西塔01-03单元。

法定代表人：陈慷，董事长。

委托诉讼代理人：余燕，北京市兰台律师事务所律师。

委托诉讼代理人：宋丽芹，北京市兰台律师事务所律师。

被上诉人（原审被告）：***，男，1975年7月21日出生，汉族，住北京市朝阳区。

上诉人北京奥的斯电梯有限公司（以下简称奥的斯公司）因与被上诉人***劳动争议一案，不服北京市朝阳区人民法院（2021）京0105民初52716号民事判决，向本院提起上诉。本院立案后，依法组成合议庭对本案进行了审理。本案现已审理终结。

奥的斯公司上诉请求：撤销一审判决，请求判令奥的斯公司无需向***支付违法解除劳动合同赔偿金289 083.37元；请求判令***承担本案的诉讼费。事实与理由：一审判决认定事实错误，适用法律错误。奥的斯公司因业务发展需要，对***所在的服务部北京区进行架构调整，取消其所在区域服务工地的服务支持岗位，系因业务发展变化的调岗。奥的斯公司据此对***作出的调岗合法合理，***应当服从，***拒绝到岗的行为系旷工。奥的斯公司解除与***劳动关系系合法，无需支付违法解除赔偿金。一、***所在的服务部北京区因业务发展需要进行架构调整，因此奥的斯公司取消原岗位具有必要性及合理性。《劳动合同补充条款》第三条约定“甲方可根据乙方的工作能力、健康状况、工作表现和甲方的业务需要依法调整乙方的职责范围，也可根据业务需要，调整机构设置及人员编制，合理变动乙方工作岗位，并按照乙方变动后的工作岗位标准支付劳动报酬”，该约定明确了奥的斯公司有权根据业务需要对***的岗位进行调整的权利。2020年4月26日，奥的斯公司召开关于服务部北京区架构调整的会议，根据《会议纪要》，根据服务部北京区业务发展需求，经公司内部审批，取消原区域服务工地的服务支持岗位，对***所在岗位，根据其工作经验，优先安排在合适的工地。因此，根据业务发展需要，奥的斯公司对服务部北京区进行架构整改，取消库房管理，该整改系公司业务发展变化，符合双方明确约定的可调岗的合理情形。二、奥的斯公司在保证薪酬、福利、职级待遇基本不变、工作地点距***更近的有利情况下，同时结合***的工作经历、健康情况、业务资质等，为***提供合理岗位，依法尽到了合法合理调岗的职责，而***拒绝到岗的行为系旷工。一审法院认为奥的斯公司在调岗时，未根据新岗位的工作职责，未核实***的业务资质、未对***进行培训等，认为奥的斯公司的调岗不合理，属于事实认定错误。根据奥的斯公司业务发展需要，奥的斯公司需要对服务部北京区进行架构调整。该次调整并非公司针对***个人有意的打击报复，其调整后的工作岗位也不涉嫌侮辱性和歧视性，属于合法合理的调岗范围。2020年6月11日，根据公司服务部北京区架构调整要求，奥的斯公司向***送达《岗位调整通知书》，要求***于2020年6月15日到北京市朝阳区建国门外大街乙12号双子座大厦电梯服务维保值班室报到，岗位为服务维保技师岗。需特别强调的是，关于服务维保技师岗的员工，只有在员工具备有效的电梯维修资质的前提下，奥的斯公司才会安排其进行电梯故障维修。对于不具备有效的电梯维修资质的，奥的斯公司不会安排员工进行电梯故障维修，而其只需进行辨别并告知电梯故障。奥的斯公司将***调岗至服务维保技师岗，除结合其以往工作经历外，正是考虑到***的业务资质、健康情况等，要求其主要工作内容仅是辨别电梯故障，具体而言，即当发现电梯存在故障时，告知相关人员进行维修等。另外，***到岗后，奥的斯公司即会安排***参加相关培训。因***一直无故拒绝到新岗位报到，***无法参加培训。因此，未对***进行培训，是***原因导致的，与奥的斯公司无关。并且，奥的斯公司对***调岗后的岗位薪酬、福利不变、工作地点更有利，且系***曾经从事的，***完全能够胜任，奥的斯公司不侵害其任何劳动权益。2020年6月12日，奥的斯公司通过面谈方式通知***调岗，并按时到新岗位报到，但***拒绝执行。总之，奥的斯公司穷尽一切可能为***安排合适工作，且合法合理，但***仍拒绝合理安排的行为构成旷工。一审法院无视上述内容，径直认定调岗不合理，属于事实认定错误。三、奥的斯公司依据规章制度解除与***劳动关系从实体和程序都符合法律规定，奥的斯公司无需支付违法解除的赔偿金。《员工纪律处分规定》第2.3.1条，十二个月内虚报假期（包括病假及其他假期）连续或累计三天或以上、旷工连续或累计三天或以上。第2.3.3条，不服从或拒绝合理、合法的工作安排或工作调动，或未按要求履行公司领导或部门经理或主管符合公司规章制度的命令或指示，且情节严重的。该制度已经过民主程序和公示程序，***作为奥的斯公司的员工应当遵守。综上，奥的斯公司对于***的调整安排，系基于业务发展需要，奥的斯公司调整***的工作岗位完全合理合法。然而经奥的斯公司多次沟通，***拒不到岗工作，属于严重违反公司规章制度的旷工及不服从公司工作安排的行为。奥的斯公司将解除与***劳动合同的决定依法通知了工会，并向***进行了送达。奥的斯公司据此解除劳动合同合法。

***辩称，同意一审判决，不同意奥的斯公司的上诉请求和理由。

奥的斯公司向一审法院起诉请求：我公司无需支付***违法解除劳动关系的赔偿金289 083.37元。

一审法院经审理认定事实如下：***曾以奥的斯公司为被申请人向北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称朝阳仲裁委）申请仲裁，要求：1.支付违法解除劳动关系赔偿金315 736.59元；2.支付2020年5月至2020年7月期间通讯费323.7元；3.支付2020年1月至2020年7月期间奖金5500元。2021年3月1日，朝阳仲裁委作出京朝劳人仲字[2021]第00231号裁决书，裁决：1.奥的斯公司支付***违法解除劳动合同赔偿金289 083.37元；2.驳回***的其他仲裁请求。奥的斯公司不服仲裁裁决，诉至一审法院，***未起诉。

当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，一审法院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，一审法院予以确认并在卷佐证。根据当事人陈述和经审查确认的证据，一审法院认定事实如下：

***于1997年1月17日入职××公司，于2017年7月18日入职奥的斯公司处，双方签订了书面劳动合同，奥的斯公司认可***的工龄应连续计算。后双方因劳动关系解除事宜产生争议成诉。

对于有争议的证据和事实，一审法院认定如下：

关于劳动关系的解除情况。

奥的斯公司主张因公司建立新的采购系统，不需要***所属的原岗位，故取消该岗位，奥的斯公司为***调岗，该调岗行为合理、合法，但***不同意，后奥的斯公司合法解除双方劳动关系，故不应支付其违法解除劳动关系的赔偿金，就其主张，奥的斯公司提交如下证据：

证据1.《劳动合同书》、《补充条款》，载明：***（乙方）担任服务助理，工作地点为北京，奥的斯公司（甲方）可根据乙方的工作能力、健康状况、工作表现和甲方的业务需要依法调整乙方的职责范围，也可根据业务需要，调整机构设置及人员编制，合理变动乙方工作岗位，并按照乙方变动后的工作岗位标准支付劳动报酬……。

证据2.关于服务部北京区架构调整的会议纪要（以下简称会议纪要）、宋某等人的解除劳动关系证明书、内部变动表。其中会议纪要的主要内容为：根据服务部北京区业务发展需求，自2020年5月1日开始，服务部北京区拟做如下架构调整：分公司总经理、服务主管负责片区重新规划等架构调整，并对相关岗位进行评估，对公司人员进行重新配置。

证据3.《岗位职能描述》、***拟调整新岗位后同岗位、同级别同事基本月薪对比、***新旧岗位与居住地距离截图、《岗位调整通知书》。其中，《岗位职能描述》显示：***，职位名称：服务维保技师，岗位概述：根据服务主管安排路线对电梯设备进行维护保养和排除召修故障，达到公司安全和质量要求，使客户满意。岗位职责：1.完成服务主管安排路线的电梯设备的保养工作；2.处理电梯的排除召修故障工作；3.协助服务主管完成电梯的整改工作；4.协助主管完成维保工地的收款工作……协助安全、质量部门完成电梯检查……。资质要求：学历：中技或以上；工作经验：有电梯、电子技术相关工作经验；计算机水平：基础知识；其他主要资质：电梯维修证、电工证。业务能力列项要求：专业技术、沟通能力、客户关系、安全知识、组织纪律性……。***在该《岗位职能描述》落款处签写“本人因岗位调整通知书回执中所提原因，不同意在未增加劳动报酬的前提下转岗”。《岗位调整通知书》载明：由于奥的斯公司服务部近期进行架构调整，***目前担任的服务支持岗位在本次架构调整中是公司决定取消的岗位之一，根据***既往工作经历、公司业务现状及服务部目前岗位设置需求，公司向***提供如下岗位……***的工作时间、薪酬福利待遇将自***如期到新岗位报到之日起，执行新岗位标准：调整项目：岗位名称由服务支持调整为服务维保技师；基本月薪调整前后一致，均为：5359元/月；年度奖金估算由12 861元/月调整为23 793.96元/月，年度全面薪酬估算由80 302元/月调整为91 234元/月……。本通知书一式两份，请***在2020年6月12日确认，若逾期未确认，视为不接受上述岗位调整……。***在该《岗位调整通知书》回执处勾选“本人不接受上述岗位调整”选项，具体原因处填写“劳动强度大于原岗位，对个人的身体伤害有一定程度的提高，工作环境及工作内容有一定危险性，安全责任也相应加大，申请转此岗位应相应的增加劳动报酬1500元”。

证据4.双子大厦2020年6月、7月电、扶梯保养计划和人员安排及签到表。显示：奥的斯公司安排***在新工作岗位工作，但***未按要求到岗。

证据5.《员工纪律处分规定》、《员工纪律处分规定》民主程序会议纪要、公示文件。其中《员工纪律处分规定》载明：解除劳动关系：任何员工下列任何一种行为，公司有权立即单方面解除该员工的劳动关系：十二个月内虚报假期（包括病假及其他假期）连续或累计三天或以上、旷工连续或累计三天以上；不服从或拒绝合理、合法的工作安排或工作调动，或未按要求履行公司领导或部门经理或主管符合公司规章制度的命令或指示，且情节严重的……。

证据6.《解除劳动合同通知书》的通知工会的往来邮件、日期为2020年7月2日的《解除劳动合同通知书》（以下简称《解除通知书》），其中通知工会往来邮件显示：发送日期2020年6月11日，发件人：chen kang,收件人：wang,monica,主题：关于***解除劳动合同的审批，主要内容为：自2020年6月11日公司正式向***发出《岗位调整通知书》，并要求其在2020年6月15日到新岗位履职，同时就新岗位的薪酬福利待遇及其提出的安全等因素，公司多次与其沟通解释新岗位安排的合理性，遭到员工拒绝，截止至2020年6月30日，***仍然拒绝履行公司的合理合法工作安排和调动，共计11个工作日未出现在新工作岗位，严重违反公司劳动纪律。根据2018年5月2日正式发布、2018年5月1日生效的《员工纪律处分规定》2.3.3条之规定，公司有权立即单方面解除与***的劳动关系。奥的斯公司就***一事与工会沟通，在2020年6月30日最后函告员工，若***仍然不接受工作调整，公司将遵照规定与其解除劳动合同关系，并不支付任何补偿……。2020年6月28日，发件人：liu lan回复称：奥的斯公司工会委员会已知悉如下通知，自2020年6月11日至2020年6月28日，我未收到***向工会进行的任何反馈。《解除通知书》载明：您拒绝按照公司通知的时间到公司安排的岗位报到并工作，截止今日，您的旷工累计已达到拾贰天，严重影响了公司业务的正常开展，现依据《员工纪律处分规定》第2.3.1条和第2.3.3条之规定，决定自2020年7月2日期解除您的劳动合同……。

***认可前述证据1的真实性，不认可证据2、4、5、6的真实性；不认可证据3中《岗位职能描述》的真实性，认可《岗位调整通知书》的真实性，不认可该组证据其他证据的关联性，并主张其调整后的工作岗位为服务维保技师，但其近10年不从事电梯设备的维护保养与召修故障工作，因***所签劳动合同中的岗位并不需要特种设备作业人员证和身体状况等原因，特种设备作业人员证未再复审，此次调整的岗位，奥的斯公司未对***进行教育培训，***亦不适宜新的岗位，且奥的斯公司调整工作岗位明显具有惩罚性，在未与***进行沟通、协商的情况下，以旷工为由解除双方劳动关系，系违法解除。另外，奥的斯公司发给工会的电子邮件是2020年6月28日，但邮件内容显示***至6月30日均拒绝履行公司的合理合法工作安排，工会的回复称未收到***的反馈，但***于2020年7月收到解除通知，根本无法在6月份即反馈给工会关于解除的相关情况，故奥的斯公司的解除程序亦违法。综上，奥的斯公司系违法解除双方劳动关系，就其主张，***提交如下证据：

证据1.《解除/终止劳动关系证明书》，载明：因***累计旷工达拾贰天，于2020年7月2日解除/终止。***的入职时间：1997年1月17日，离职前的职位：服务支持。

证据2.《岗位调整通知书》，主要内容同奥的斯公司提交的证据3。

证据3.工作邮件、微信工作群聊信息，主要内容为：2020年6月期间，***与其他工作人员就出入库记录，订单收货关闭问题、工具台账等工作内容进行正常沟通。

奥的斯公司认可前述证据1、2的真实性，但不认可证明目的，认可证据3中微信工作群聊信息的真实性，不认可工作邮件的真实性及证明目的，并主张奥的斯公司基于***以往任职经验中从事的电梯保养工作，而将其调岗为服务维保技师岗，若***没有电梯操作证，奥的斯公司不会安排其进行维修，***未按照安排到新岗位工作，存在旷工，故合法解除双方劳动关系。

经询，就***原岗位的工作职责、调整后新岗位工作职责以及***是否具有《岗位职能描述》中规定的工作资质等问题，奥的斯公司回复称：***的劳动合同中约定工作岗位为服务助理，工作内容为库房管理，调整后岗位为服务维保技师，工作内容为发现电梯故障并告知有相关资质的人员进行维修，也包括电梯维护保养等工作，上述工作需要相应资质，奥的斯公司给***调岗时未核实其是否具有相应资质，亦未对其进行过培训，仅根据***过往工作经历默认其具有相关资质。

另，奥的斯公司主张***离职前十二个月的平均工资为6150.71元，***认可仲裁裁决的意见。

一审法院认为：用人单位与劳动者解除劳动合同应当有合法依据；因用人单位作出解除劳动合同而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。

用人单位可根据自身生产经营需要调整劳动者的工作岗位及薪酬标准，这是用人单位的经营自主权，但该权利应当在不违反法律、法规的前提下谨慎行使，不得滥用。本案中，奥的斯公司主张因公司组织架构调整***原属岗位取消，故为其调整新的工作岗位，但其为***调整的工作岗位职责超出了***原有岗位的职责，且新的岗位需相应的工作资质，而***并不具备相应工作资质，奥的斯公司在未核实该情况，亦未对***进行相应培训，且在***明确提出无法适应新岗位工作要求的情况下，即要求***至新岗位开展工作，确有不妥，更在***未至新岗位仍在原岗位工作的情况下，即以***旷工为由解除双方劳动关系，系违法解除，奥的斯公司应支付***违法解除劳动关系的赔偿金，现仲裁裁决的数额，未超过相关法律规定，一审法院予以支持。

综上，一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第八十七条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条之规定，判决：一、北京奥的斯电梯有限公司于判决生效之日起七日内支付***违法解除劳动关系的赔偿金 289

083.37元；二、驳回北京奥的斯电梯有限公司的诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务的，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百六十条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。

二审中，当事人均未提交新证据。

本院对一审法院查明的事实予以确认。

本院认为：综合当事人诉辩意见及本案查明事实，本案争议焦点系奥的斯公司是否应向***支付违法解除劳动关系赔偿金。

当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案中，奥的斯公司作为用人单位具有用工自主权，可根据自身生产经营需要对劳动者岗位进行调整，但该权利应在合理限度内行使。根据已查明的事实可知，奥的斯公司对***进行调岗的事由系公司组织架构调整、***原属岗位取消，但奥的斯公司为***调整的新的工作岗位已超出其原有岗位职责范围，且新的工作岗位需具备相应资质，但一审经询，奥的斯公司认可在调岗时并未核实***是否具有相应资质，亦未对其进行岗位培训，仅根据其过往经历默认其具有相关资质，故，该调岗行为在一定程度上缺乏合理性。在***针对新的工作岗位提出合理异议、仍在原岗位工作而未在新岗位办公的情形下，奥的斯公司径行认定其行为构成旷工，并以此作为解除劳动关系之事由，依据不足，一审法院认定构成违法解除劳动关系，判令奥的斯公司向***支付相应赔偿金，并无不当，本院依法予以维持。

综上所述，奥的斯公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》（2021年修正）第一百七十七条第一款第一项规定，判决如下：

驳回上诉，维持原判。

二审案件受理费10元，由北京奥的斯电梯有限公司负担（已交纳）。

本判决为终审判决。

审　　判　　长　　　孙承松

审　　判　　员　　　龚勇超

审　　判　　员　　　霍思宇

二〇二二年六月十四日

法　官　助　理　　　张天舒

书　　记　　员　　　李 蕊