***与事百世(上海)建筑工程有限公司劳动合同纠纷一审民事判决书

上海市长宁区人民法院 民 事 判 决 书 （2020）沪0105民初5358号 原告：***，男，1980年7月7日出生，汉族，户籍地江苏省苏州市。 委托诉讼代理人：顾准，上海市光***事务所律师。 被告：事百世(上海)建筑工程有限公司，住所地上海市宝山区。 法定代表人：DAVIDJOHNMARTIN，董事长。 委托诉讼代理人：***，上海邦信阳中建中汇律师事务所律师。 原告***诉被告事百世(上海)建筑工程有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2020年3月6日立案，依法适用简易程序审理。后本院经审理发现不宜适用简易程序，于2020年6月1日裁定转为普通程序，并根据全国人民代表大会常务委员会《关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》的规定，依法适用普通程序独任制，公开开庭进行了审理。原告***及其委托诉讼代理人顾准、被告事百世(上海)建筑工程有限公司的委托诉讼代理人***到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。 原告***向本院提出诉讼请求，请求判决被告支付原告：1.违法解除劳动合同赔偿金499,605元；2.2019年9月工资差额10,464.21元；3.2016年1月1日至2019年9月30日加班工资338,784元(包括双休日加班工资287,225.40元、法定节假日加班工资51,558.60元)；4.2019年8月至2019年9月报销费用6,125元。审理中原告将第三项诉讼请求变更为：请求判令被告支付原告加班工资216,099.77元，并主张若无法支持第一项诉讼请求，则愿意将该项诉请更改为请求判令被告支付原告终止劳动合同经济补偿金249,802.50元。事实与理由：原告于2010年4月6日入职被告处工作，任职工程师、项目经理等岗位，双方第一份劳动合同期限为2010年4月6日至2012年4月5日。2012年4月被告安排原告与上海市对外服务有限公司(“以下简称“外服公司”)签订劳动合同，派遣原告至被告处工作。2013年10月1日开始，原告与被告连续签订两份劳动合同，最后一份合同期限至2019年9月30日。2019年8月9日，被告向原告发邮件通知解除劳动合同，2019年9月30日，被告向原告出具《合同到期不续签补偿协议》。原告认为，一、因原、被告已连续签订三次固定期限劳动合同，且原告不存在《劳动合同法》第三十九条、第四十条第一项、第二项规定的情形，被告应依照《劳动合同法》第十四条第二款第三项与原告订立无固定期限劳动合同，而被告却提出合同到期不续签，属于违反劳动合同法解除或终止劳动合同的情形，应依照劳动合同法的规定支付赔偿金。原告入职时间为2010年4月6日，离职时间为2019年9月30日劳动合同终止，应以9.5年计算年限。原告离职前12月平均工资为29,800元，超过2018年上海市平均工资3倍，应以市平工资三倍26,295元为基数计算赔偿金。二、关于2019年9月工资差额，原告于2019年9月休17天病假，正常出勤4天。根据员工手册规定及被告电子邮件确认，原告享有每年5天的带薪病假，超过5天才按病假工资计算工资，病假工资基数为正常出勤月工资的70%，连续工龄超过8年的，病假工资按照100%支付，据此被告应按照正常月工资计算9天的工资，正常月工资70%计算12天的病假工资。但被告仅支付原告9月工资11,345.35元，存在差额部分，应予支付。三、原告存在2016年1月1日至2019年9月30日休息日及法定节假日加班情形，现以每日8小时工作时间主***工资。公司人事每年发送考勤模板给原告，原告下属则每月将考勤邮件(附件为带原告电子签名的PDF考勤文件)发送给人事并抄送原告，保留在原告电脑Outlook邮箱中的考勤邮件记载原告在上述期间的加班时间。四、原告于2019年8月及9月因工作支出差旅费用及通信费用计6,125元，被告应予报销。原告确于2013年5月向公司支取备用金10,000元，该备用金已于2013年用于项目支出，原告已将相关发票交被告，不应在本案中抵扣。请求支持原告的诉讼请求。 被告事百世(上海)建筑工程有限公司辩称：不同意原告的诉讼请求。理由为，一、原、被告间仅存在两份连续的劳动合同，即2013年10月1日至2016年9月30日的劳动合同和2016年10月1日至2019年9月30日的劳动合同。《劳动合同法》第十四条第二款第三项适用的前提为双方对于续订劳动合同达成合意，本案中被告于最后一份固定期限劳动合同到期前明确告知原告不续签事宜，双方系劳动合同到期终止，不同意支付违法终止劳动合同赔偿金。且年限应自2013年10月1日起算，之前原告系与上海市对外服务有限公司建立劳动关系，不认可之前的年限。对于原告离职前12个月平均工资系29,800元无异议。二、关于2018年9月工资差额，被告已支付原告当月工资11,345.35元。原告于该月只正常工作4天，其余时间均为病假，被告按照市平工资8,765元计算病假期间工资，符合法律规定，该月不存在工资差额。三、关于加班工资，劳动合同中约定原告岗位实行综合计算工时制，且被告已向相关部门申请综合计算工时制的批复，原告在双休日工资系正常工作而并非加班，且根据合同约定，原告加班需要向被告申请，原告并未提供加班申请的证据。且原告作为项目负责人，每月要提供TIMESHEET时间表，连同电子邮件正文进行解释，发送给公司，由公司确认。原告提供的考勤邮件系保留在本地盘的Outlook邮箱中，并非原件，不足以证明原告加班事实。被告未保留原告在职期间的工作邮箱，无法查看原件。四、关于2018年8月及9月的报销费用，被告已经收到原告的报销单据，亦认可金额系6,125元，但原告曾于2013年5月向公司支取备用金1万元，该备用金的冲抵需要提供单据，原告并未用以冲抵项目支出，应在本案中抵扣。请求驳回原告的诉讼请求。 当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的劳动合同、报销单据、合同到期不续签补偿协议、备用金支付凭证等证据，本院予以确认并在卷佐证。 根据当事人双方陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下： 原告系被告处员工，任项目经理岗位。 2011年1月4日，原、被告签订《聘用协议变更》，载明：“经甲(被告)、乙(原告)双方协商一致，对双方在2010年4月6日签订的劳动合同作如下变更：乙方税前工资自2011年1月1日起调整为10,000元/月。” 2012年4月6日，原告与外服公司签订劳动合同及派遣协议书，劳动合同期限为2012年4月6日至2014年4月5日，派遣协议书载明：“用工单位：因工作需要，乙方(原告)到事百世(上海)建筑工程有限公司工作。” 2013年10月1日起，原、被告签订两份劳动合同，期限为2013年10月1日至2016年9月30日、2016年10月1日至2019年9月30日。第一份劳动合同载明：“……乙方(原告)在完成甲方(被告)要求的正常劳动后，有权获得报酬，收入包括基本工资、保密与竞业禁止补偿和岗位工资、津贴、补贴及其他项目。乙方工作期间工资待遇如下：试用期满后，乙方的税前月基本工资：17,000元……乙方工时：……(√)执行综合计算工时制的，以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间。乙方在计算周期内，平均每天工作时间不超过8小时，平均每周工作不超过40小时……乙方经过甲方批准可以加班，甲方应按照国家及当地法律法规标准支付加班加点工资，如能以补休方式补偿的，乙方应考虑补休。乙方加班应循甲方有关规章制度和流程执行……乙方每年享有国家法律法规所明确规定之法定节假日……乙方在6个月试用期后，可享有带薪年假；乙方入职后第一年享有带薪年假10天；工作满一年后带薪年假为15天；加入公司工作不满一年的年假计算方法按照工作天数进行折算；乙方工作年限满20年及以上的员工，享有法定年假15天……乙方依据国家相关规定劳动法律法规与本公司相关政策享有婚假、产假、陪产假、丧假、事假、病假和医疗期。”第二份劳动合同载明：原告的税前工资总计为19,000元，其中包括税前月基本工资13,300元，税前月考勤工资5,700元。其余内容同第一份劳动合同。 被告公司制定员工手册并发送员工。2010年11月16日，被告向全体员工发送员工手册(1.0版)，员工手册载明：“10.1工作时间：10.1.1上海和其他分公司办公室：“事百世”办公室实行每周40小时工作制，周一至周五，8：30am-17：30pm，周六和周日休息。每日午餐时间为60分钟，12：00-13：00；10.1.2施工现场及加工厂：实行灵活的工作时间系统以适应现场的实际工作要求。员工周一至周六工作，周日休息。现场工作时间由工程要求决定。每日午餐时间为60分钟，12：00-13：00。如现场工程需要，员工可被要求加班以满足进度要求，一般由部门经理提前通知。”2019年4月25日，被告向全体员工发送员工手册(5.0版)，员工手册载明：“为优化公司人事制度，提供更好的工作环境，公司审阅现行的员工手册并做了一定的修改。请您仔细阅读最新版本的员工手册，将最后一页签字页打印后签名并写上日期，并将签字页原件在2019年5月10日前给到我，十分感谢！”附件中为员工手册5.0版本，载明“……7.12.1病假程序，公司一年提供最多5天带薪病假，超过5天则按病假工资计算，病假未使用则自动作废，不可累积到下一年。7.12.5病假工资的计算基数统一按正常出勤的月工资的70%确定。因此职工的病假日工资为正常工资×70%÷21.75(天)，再根据休假时间(以6个月为标准划分)按在本公司的连续工龄计算……患病六个月以内的：……连续工龄满8年者，日工资按100%的病假工资发放；上述病假待遇不得低于当地最低工资标准的80%……10.1工作时间：10.1.1上海和其他分公司办公室：“事百世”办公室实行每周40小时工作制，周一至周五，8：30am-17：30pm，周六和周日休息。每日午餐时间为60分钟，12：00-13：00；10.1.2施工现场及加工厂：公司实行综合工时工作制，如现场工程需要，员工应满足进度要求，现场工作时间由工程要求决定，每日午餐时间为60分钟，12：00-13：00。” 被告向相关部门申请对项目经理岗位实行综合计算工时制并获审批通过。其中2016年11月18日，宝山区人力资源和社会保障局审批通过《准予企业实行其他工作时间制度决定书》，同意被告处项目经理岗位人员自2016年12月1日至2018年11月30日期间实行以季为周期的综合计算工时工作制。2019年1月8日，宝山区人力资源和社会保障局审批通过《准予企业实行其他工作时间制度决定书》，同意被告处项目经理岗位2019年2月1日至2021年1月31日期间实行以季为周期的综合计算工时工作制。 原告离职后，其工作邮箱即被注销。原告保留在Outlook本地盘邮箱中保留有部分工作邮件。2013年9月2日，被告给原告及其他员工发送邮件，载明：“附件为调整后的MASTERTIMESHEET,主要调整内容为统计以天为计量单位，而不是小时。因此烦请大家在表格中填写1或0.5(代表工作天数)。”2017年12月12日，被告给原告及其他公司员工发送的考勤模板邮件，载明：“请查收随附的2018年考勤模板，请从2018年1月开始使用该考勤模板。”两封邮件的附件中均为考勤模板。2017年2月13日，被告向原告及其他员工发送邮件，载明：“请还未将1月份MASTERTIMESHEET发送给我的项目经理们，尽快发送给我。”邮箱中还保留有部分2016年1月至2019年6月期间的附PDF考勤表的电子邮件，PDF考勤表上有原告电子签名，电子邮件为原告下属发送人事抄送给原告，或者原告直接发送人事。考勤表载明原告于该期间的工作日及周末工作时间为：2016年7月，28天；2016年8月，28天；2016年9月，25天；2016年10月，24天；2016年11月，22天；2016年12月，22天；2017年1月，17天(另有3天带薪年休假)；2017年2月，12天(另有2天带薪年休假、5天带薪探亲假)；2017年3月，24天；2017年4月，22天；2017年5月，25天(另有4天年假)；2017年6月，26天；2017年7月，24天；2017年8月，28天；2017年9月，28天；2017年10月，24天；2017年11月，27天；2017年12月，27天；2018年1月，26天；2018年2月，18天；2018年3月，22天；2018年4月，20天；2018年5月，30天(本月为原告发送给上司***的EXCEL版本，需经其填写后发送人事)；2018年6月，28天；2018年7月，2天；2018年8月，27天；2018年9月，25天；2018年10月，24天；2018年11月，23天；2018年12月，26天；2019年1月，27天；2019年2月，19天；2019年3月，28天；2019年4月，24天。该考勤邮件还载明原告法定节假日加班时间为：2016年9月，1天；2016年10月，3天；2017年5月，1天；2017年10月，3天；2018年1月，1天；2018年6月，1天；2018年9月，1天；2018年10月，2天；2019年1月，1天；2019年4月，1天。Outlook邮箱中还保存有：被告人事于2016年4至2019年6月期间发送给原告的工资单邮件，据统计，2016年4月至2016年10月期间，原告每月固定工资为21,200元；2016年11月至2018年5月，原告每月固定工资为23,800元；2018年6月至2018年7月，原告每月固定工资为24,700元；2018年8月至2019年6月，原告每月固定工资为26,200元。经法庭依法释明，被告拒绝出示相关员工工作邮箱中的考勤邮件及涉诉期间的原告工资单文件。 2018年7月5日，被告员工向原告个人163邮箱发送主题为“S614项目6月份考勤表”邮件，载明：“刘经理，附件为S614项目6月份考勤表，请查收。”邮件附件为考勤表。 原告中国民生银行流水载明：2016年1月28日，被告向原告转账19,780元，摘要为“工资”；2016年2月26日，被告向原告转账19,540元，摘要为“工资”；2016年3月28日，被告向原告转账18,580元，摘要为“工资”；2016年4月28日，被告向原告转账19,460元，摘要为“工资”；2016年5月27日，被告向原告转账18,580元，摘要为“工资奖金”；2016年6月28日，被告向原告转账19,700元，摘要为“工资奖金”；2016年7月28日，被告向原告转账19,860元，摘要为“工资奖金”；2016年8月26日，被告向原告转账20,020元，摘要为“工资奖金”；2016年9月28日，被告向原告转账20,020元，摘要为“工资奖金”；2016年10月28日，被告向原告转账19,860元，摘要为“工资奖金”；2016年11月28日，被告向原告转账21,890元，摘要为“工资奖金”；2016年12月28日，被告向原告转账21,490元，摘要为“工资”；2017年1月20日，被告向原告转账21,490元，摘要为“工资”；2017年2月28日，被告向原告转账21,090元，摘要为“工资”；2017年3月28日，被告向原告转账21,130元，摘要为“工资”；2017年4月28日，被告向原告转账21,090元，摘要为“工资”；2017年5月27日，被告向原告转账21,490元，摘要为“工资”；2017年6月28日，被告向原告转账21,810元，摘要为“工资”；2017年7月28日，被告向原告转账21,810元，摘要为“工资”；2017年8月28日，被告向原告转账21,650元，摘要为“工资”；2017年9月28日，被告向原告转账21,970元，摘要为“工资”；2017年12月28日，被告向原告转账21,890元，摘要为“工资奖金”；2018年1月26日，被告向原告转账21,890元，摘要为“工资奖金”；2018年2月8日，被告向原告转账48,705元，摘要为“工资奖金”；2018年2月28日，被告向原告转账21,890元，摘要为“工资奖金”；2018年3月28日，被告向原告转账20,370元，摘要为“工资奖金”；2018年4月28日，被告向原告转账21,490元，摘要为“工资奖金”；2018年5月28日，被告向原告转账21,010元，摘要为“工资奖金”；2018年6月28日，被告向原告转账24,155元，摘要为“工资”；2018年7月27日，被告向原告转账22,725元，摘要为“工资奖金”；2018年8月28日，被告向原告转账21,672.5元，摘要为“工资奖金”；2018年9月28日，被告向原告转账23,453.75元，摘要为“工资奖金”；2018年10月26日，被告向原告转账25,346元，摘要为“工资奖金”；2018年11月28日，被告向原告转账25,346元，摘要为“工资奖金”；2018年12月28日，被告向原告转账25,118元，摘要为“工资奖金”；2019年1月25日，被告向原告转账57,810元，摘要为“工资奖金”；2019年1月28日，被告向原告转账28,049.9元，摘要为“工资奖金”；2019年2月28日，被告向原告转账27,847.1元，摘要为“工资奖金”；2019年3月28日，被告向原告转账26,004.5元，摘要为“工资奖金”；2019年4月28日，被告向原告转账26,774元，摘要为“工资奖金”；2019年5月28日，被告向原告转账26,004.50元，摘要为“工资奖金”；2019年6月28日，被告向原告转账25,662.50元，摘要为“工资奖金”。经对照，该银行流水载明的每月工资与原告工资单邮件中的工资金额基本一致。 原告于2019年9月4日向公司员工**发送电子邮件，内容为：“昨天医生说我要用药治疗一下，同时需要休息，请假单我上午给你了。我想先请个6天病假，请准假，**！”**于当日回复原告，内容为：“按照公司福利员工有5天的全薪年假，超出5天的病假天数将按照病假工资发放。”原告离职前每月工资由基本工资16,800元、考勤工资7,200元、技术职称津贴2,200元及95元/天的工地补贴组成。原告于2019年9月仅正常工作4天，其余17天为病假，被告支付原告当月工资11,345.35元，社保及公积金均由公司承担。 2019年9月30日双方劳动合同期满终止。被告向原告出具《合同到期不续签补偿协议》，该补偿协议载明“……乙方(原告)劳动合同将于2019年9月30日到期，鉴于甲方(被告)的经营状况，乙方合同到期后不再续签。乙方于2010年4月6日入职，按照劳动法规定，甲方支付9.5个月工资，共计223,212元(上海市平均工资三倍)作为离职补偿金……”。因原告对补偿金金额有异议，双方未签署补偿协议。 2019年11月8日，原告向上海市长宁区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求裁决被告支付原告：1.违法解除劳动合同赔偿金499,605元；2.2019年9月1日至2019年9月30日期间工资差额10,464.21元；3.2016年1月1日至2019年9月30日期间法定节假日加班工资51,558.60元、双休日加班工资287,225.40元；4.2019年8月至2019年9月报销费用6,125元。该委于2019年12月26日裁决：事百世(上海)建筑工程有限公司应支付***2019年9月工资差额195.36元，对***的其余请求事项不予支持。原告不服裁决，于法定期限内起诉法院。 审理中，由于双方各执己见，致本案调解不成。 本院认为，关于违法解除劳动合同赔偿金，原告主张依照劳动合同法第十四条第二款第三项，被告应与原告签订无固定期限劳动合同，被告到期终止劳动合同不再续签属于违法终止，应支付赔偿金。本院认为，该法律条文的适用情形为双方达成续订劳动合同的一致合意，本案情形并不符合。经本院释明后，原告愿意变更诉请为终止劳动合同补偿金，符合法律规定，本院予以准许。原告主张其在被告处的工作起始时间为2010年4月6日，并提供《合同到期不续签补偿协议》、聘用协议变更等加盖被告公章的文件予以佐证，形成较为完整的证据链，被告认为工作起始时间为2013年10月1日，但未提供有效反驳证据，本院不予采纳，本院认定原告主张的工作起始时间，双方对于离职前12月平均工资金额无异议。经计算，被告应支付原告终止劳动合同经济补偿金249,802.50元。 关于2019年9月工资差额，对于当月正常工作4天、病假17天的事实双方无异议，本院予以确认。原告主张其享有5天的全薪病假，并提供员工手册、电子邮件等证据予以佐证，被告对此不予认可，但未提供有效反驳证据，本院对原告主张予以采信。原告主张以离职前12个月平均工资29,800元的70%作为病假工资计算基数，被告则认为应以2018年市平工资作为计算基数。本院认为，被告的员工手册规定，病假工资的计算基数按正常出勤的月工资的70%确定，连续工龄满8年者，日工资按100%的病假工资发放，应以约定为准，原告2018年12月之后正常出勤月工资为26,200元，故应以此金额的70%为病假工资计算基数。扣除已经发放的9月工资11,345元，经计算，被告还应支付原告2019年9月1日至2019年9月30日期间的工资差额9,614.65元。 关于2019年8月及9月的报销款，被告确认已收取报销费用的票据，费用金额计6,125元，本院予以确认。原、被告一致确认原告曾于2013年5月领取备用金10,000元，原告认为已在项目中抵用并将票据交被告，被告则主张未予抵用，应在本案中抵扣。本院认为，按规定备用金应定时结算，被告在原告备用金领取后的数年中未将该款项收回，原告离职时亦未与其结算，不符合常理，对于被告的抗辩不予采纳。据此，被告应支付原告2019年8月及9月的报销款6,125元。 关于2016年1月1日至2019年9月30日的加班费，原、被告一致确认，被告未支付过原告加班费。首先，原告主张其实行标准工时制，然劳动合同中约定其岗位实行综合计算工时制度，结合相关部门审核通过的《准予企业实行其他工作时间制度决定书》，被告抗辩实行综合计算工时制度，本院予以采信。其次，双方一致确认原告工作邮箱已于其离职后注销，原告提供其个人邮箱中的考勤邮件、保留在本地Outlook邮箱中经电子签名的考勤邮件、工资单邮件等予以佐证其加班事实，被告经法庭依法释明后未能提供考勤记录，应承担不利后果。被告主***应事先申请，但未提供实际履行中加班申请的相关证据，且被告收到考勤表后从未对考勤表内容提出异议，视为确认原告加班事实，本院对其该项主张不予采信。原告主张以考勤表所载明的出勤日期计算每日8小时工作时间，具有合理性，本院予以采纳。原告以Outlook邮箱工资单邮件载明的每月固定工资收入作为主***工资的基数，经审核，该邮件中载明的原告每月工资收入与其银行流水基本一致，形成较为完整的证据链，故对于原告的该项主张，本院予以采信。经核算，原告主张2016年1月1日至2019年9月30日期间加班费金额216,099.77元，未超过法定标准，本院予以确认。据此，被告应支付原告2016年1月1日至2019年9月30日的加班费216,099.77元。 综上，依据《中华人民共和国劳动法》第四十四条、《中华人民共和国劳动合同法》第十四条、第三十条第一款、第四十六条第五项、第四十七条之规定，判决如下： 一、被告事百世(上海)建筑工程有限公司应于本判决生效之日起七日内支付原告***终止劳动合同补偿金249,802.50元； 二、被告事百世(上海)建筑工程有限公司应于本判决生效之日起七日内支付原告***2019年9月1日至2019年9月30日期间的工资差额9,614.65元； 三、被告事百世(上海)建筑工程有限公司应于本判决生效之日起七日内支付原告***2019年8月及9月的报销款6,125元； 四、被告事百世(上海)建筑工程有限公司应于本判决生效之日起七日内支付原告***2016年1月1日至2019年9月30日期间加班费216,099.77元； 五、驳回原告***的其余诉讼请求。 如果未按本判决指定的期限履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定,加倍支付迟延履行期间的债务利息。 案件受理费10元，由原告***及被告事百世(上海)建筑工程有限公司各半负担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。 审 判 员　*** 二〇二〇年十月二十六日 法官助理　张　楠 书 记 员　张　楠 附：相关法律条文 一、《中华人民共和国劳动法》 第四十四条有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬： （一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬； （二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬； （三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。 二、《中华人民共和国劳动合同法》 第十四条无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。 用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同： （一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的； （二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的； （三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。 第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。 …… 第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿： …… （五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的； …… 第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。