某某、北方重工集团有限公司劳动争议民事二审民事判决书

辽宁省沈阳市中级人民法院 民 事 判 决 书 (2023)辽01民终10003号 上诉人（原审原告）：**，男，1994年3月12日出生，蒙古族，住吉林省通榆县。 委托诉讼代理人：***，辽宁君秀律师事务所律师。 委托诉讼代理人：***，辽宁君秀律师事务所律师。 被上诉人（原审被告）：北方重工集团有限公司，住所地辽宁省沈阳经济技术开发区开发大路16号。 法定代表人：***，该公司董事长。 委托诉讼代理人：***，辽宁申扬律师事务所律师。 上诉人**因与被上诉人北方重工集团有限公司劳动争议纠纷一案，不服沈阳经济技术开发区人民法院（2022）辽0191民初2594号民事判决，向本院提起上诉。本院立案后，依法组成合议庭，对本案进行了审理。本案现已审理终结。 **上诉请求：一、请求贵院依法撤销(2022)辽0191民初2594号民事判决书，发回重审或依法改判被上诉人向上诉人支付2019年12月至2021年1月期间加班费共计27652.08元；二、上诉费由被上诉人承担。事实与理由：1、原判对主要事实认定不清，与事实严重不符。(1)被上诉人的《员工考勤管理制度》不符合民主公示程序。针对被上诉人提交的会议签到表，真实性，合法性及关联性均有异议，该签到表系被上诉人单方制作，无法核实真实性，且签到表中仅注明通过相关制度，在该签到表中没有列明通过的制度名称，因此无法排除被上诉人《员工考勤管理制度》没有经过民主程序的情形。被上诉人提供的公示证据既没有提供考勤管理制度于2019年6月份在OA中公示的证据，例如OA截图等，也没有提供被上诉人所述的“告知员工有文件，让员工去OA系统看”的证据，上诉人未见过公司的考勤管理制度，被上诉人举证的公示制度没有形成证据链，不能排除被上诉人未向员工公示的合理怀疑，因此该考勤制度不应成为本案管理考勤的依据。所以一审法院据此认定加班需要审批的规定符合法定程序，是错误的。(2)被上诉人的《员工考勤管理制度》不符合实际情况。结合上诉人一审提交的微信工作群截图证据可以证明，被上诉人是以生产任务为导向推动的强制性全员加班制度。任何一次加班既没有征得过劳动者同意，事先也未与工会协商，更不存在加班审批的流程要求，完全是人随任务走，都是车间主任和班组长安排加班，上诉人作为被管理的一方，根据用人单位指示加班，理应获得加班费，因此被上诉人的举证不符合实际情况。(3)被上诉人已经自认上诉人存在加班。被上诉人在原一审案号(2021)辽0191民初4175号判决后，被上诉人提交的上诉状中已经承认了部分加班天数，已经构成自认，自认上诉人举证的微信中的加班天数，并自认上述微信群中的组长微信通知就是加班审批，应支付加班费，但现经中院发回重审后，一审法院完全没有支持上诉人加班费，不符合常理，属于一审法院认定事实不清情形，故上诉人有权要求加班费。2、被上诉人始终未提交劳动合同约定的工资计发标准内部文件，无法认定绩效工资中包括了平日出勤未调休加班费及周末加班费。一审法院仅以上诉人提交的工资表中存在大量绩效工资为由，就认定已支付全部加班费过于笼统，无法准确查清事实。根据双方签定的劳动合同第五章第十条的约定，工资计发标准由工资分配制度确定，但本案经过二次一审一次二审，被上诉人均未提供工资分配制度文件。因此仅以被上诉人已经支付法定节假日加班费就认定已经全部给付上诉人加班费的意见，属于以偏概全，上诉人主张的并非法定节假日的加班费，而是平日出勤未调休加班费及周末加班费。因此原审法院未查清案件事实，应予改判或发回重审。综上，请求二审法院依法发回重审或依法改判，支持上诉人上诉请求。 北方重工集团有限公司辩称，同意一审判决。 **向一审法院提出诉讼请求：1、判令被告向原告支付2019年12月至2021年1月期间加班费，共计27652.08元；2、本案诉讼费用由被告承担。 一审法院经审理查明：原告原系被告公司员工。2021年1月1日，原、被告签订最后一份《劳动合同书》，约定合同期限为固定期限：自2021年1月1日起至2023年12月31日止。被告安排原告从事工人工作。被告安排原告执行标准工时工作制：原告每日工作不超过八小时，平均每周不超过四十小时。原告的工资标准为不低于沈阳市最低工资标准。 另查明，被告公司《员工考勤管理制度》规定，第五条加班管理（一）因工作需要可以安排员工加班，未经批准或自愿延长工作时间的，不做加班处理；员工在出差，接受培训及参加会议期间，不做加班处理。（二）经批准的加班原则上给予调休，不能安排调休的，按照国家法规支付加班工资。（三）加班期间上、下班实行面部识别考勤管理，无考勤记录者不记为加班。该制度经过了民主议定程序，并于2019年6月19日在被告公司OA系统进行公示。庭审中，原告陈述其离职前能登陆被告公司OA系统。 本案审理过程中，原告主张工作日加班8.44天，休息日加班41.63天，被告对此予以认可。原告提交工资条12份，证明原告工资发放实行的是绩效工资制度，被告发放工资中法定节假日加班费是独立于绩效工资的其他工资，加班费也是工资的组成部分，单独发放。被告对该工资条的真实性没有异议，但表示加班费也属于绩效工资。 再查明，原、被告因加班费等事宜发生争议，原告向沈阳经济技术开发区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该委以被申请人（申请人）主体不适格为由，于2021年2月25日作出***人仲不字﹝2021﹞76号不予受理通知书。原告不服，诉至一审法院。 一审法院认为：根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条的规定，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。本案中，原告主张的加班费系工作日延时加班费及周末休息日加班费，根据原告提交的工作条，可知其工资中存在高比例的绩效工资，同时，被告公司《员工考勤管理制度》规定，未经批准或自愿延长工作时间的，不做加班处理。该制度经过了民主议定程序，且在公司OA系统进行公示，可以作为被告公司自主经营管理的依据，原告提供的证据不足以证明其加班已经批准，并非自愿延长工作时间，且原告提供的工资条显示被告已支付原告加班费，原告在领取工资时并未提出异议，应视为原告对被告加班安排及相应工资分配方式的认可，故原告的诉请，证据不足，一审法院不予支持。 一审法院判决：驳回原告**的全部诉讼请求。案件受理费10元，由原告**负担。 二审中被上诉人未提供新证据，上诉人提供了被上诉人（2022）辽01民终2293号一案的上诉人状以证明被上诉人认可上诉人存在加班的事实。本院对一审查明的事实予以确认。 本院认为，本案争议焦点为被上诉人是否拖欠2019年12月至2021年1月期间的延时及休息日加班费。双方劳动合同约定上诉人工资标准为“不低于沈阳市最低工资”，上诉人向一审法院提交了工资条，可见上诉人实际发放的工资远高于劳动合同约定工资标准，其中大部分为绩效工资，上诉人的加班费已经该部分工资中予以补偿。且上诉人未提供证据证明其在职期间曾向被上诉人主张过加班费的事实，应视为上诉人对被上诉人加班安排及相应工资分配方式的认可。综合以上事实，本院对上诉人的上诉请求不予支持。 综上所述，**的上诉请求不能成立，应予驳回。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一项规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由**负担。 本判决为终审判决。 审 判 长　*** 审 判 员　*** 审 判 员　*** 二〇二三年六月二十九日 法官助理　唐　煦 书 记 员　马　日 ‎