某某等上诉劳动争议一案

北京市第三中级人民法院

民 事 判 决 书

（2016）京03民终6445号

上诉人（原审原告）***，女，1971年11月14日出生。

上诉人（原审被告）施耐德长城工程（北京）有限公司，住所地**京市朝阳区望京**路**号**栋**层。

法定代表人富耀宗，高级副总裁。

委托代理人徐晓丹，北京市金杜律师事务所律师。

委托代理人刘佳，北京市金杜律师事务所律师。

上诉人***因与上诉人施耐德长城工程（北京）有限公司（以下简称施耐德公司）劳动争议一案，不服北京市朝阳区人民法院（2015）朝民初字第61014号民事判决，向本院提起上诉。本院于2016年5月13日受理该案后，依法组成由法官宋洪印担任审判长，法官曹炜、法官方玉参加的合议庭，于2016年6月15日公开开庭进行了审理。上诉人***，上诉人施耐德公司的委托代理人徐晓丹、刘佳到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。

***在一审中起诉称：我原系施耐德公司员工，后我就双方争议向北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称朝阳仲裁委）申请仲裁，但我对仲裁裁决不服，故诉至法院，请求判令施耐德公司：1.支付赔偿金242680.26元（包含解除劳动合同的赔偿金222437.48元、长期服务奖8564.24元、未休年休假及有薪病假工资11678.54元）；2.支付2015年6月至2016年1月12日的工资共计107053.05元及五险一金；3.支付精神损失赔偿50000元。

施耐德公司在一审中答辩称：不同意***诉讼请求，认可仲裁结果。

一审法院审理查明：***于2010年10月14日入职施耐德公司，担任设计工程师，月平均工资为23518.08元，施耐德公司每月底以银行转账形式发放当月工资。

***称施耐德公司于2015年决定对其所在团队进行集体裁员，但未就对该团队进行裁员的事宜作出任何公示，并于5月5日以内部邮件的形式通知其若5月29日前未找到其他内部职位，施耐德公司将与员工协商一致解除劳动合同，但其与施耐德公司未就解除劳动合同的赔偿金协商一致，且因为专业不一致，无法达到施耐德公司关于转岗的要求，责任在于施耐德公司，施耐德公司于5月12日向其送达解除劳动合同通知书，其认为施耐德公司系违法解除劳动合同。

施耐德公司主张自2015年2月起，由于市场情况发生变化，公司决定于2015年2月1日起进行组织结构调整，***所在的业务团队被整体撤裁，导致***的劳动合同无法继续履行，公司就工作岗位的变更与***进行了协商，但***拒绝内部转岗，也拒绝和公司协商解除劳动关系，所以公司于2015年5月12日向***送达了《解除劳动合同通知书》。

***就其主张提交：1、《解除劳动合同通知书》，内容为“根据公司战略发展需求及组织结构调整，您原来所在的工作岗位已不再存在······公司相关部门从2015年3月11日起就该客观情况的变化以及变更劳动合同与您进行多次口头及邮件的沟通协商······考虑到以上所述的您既不愿意考虑内部转岗职位或工作内容调整，双方又无法达成协商解除的一致意见，公司决定于2015年6月1日······解除与您的劳动合同······”，该解除通知的回执处显示***签收该解除通知，另手写内容“不是我本人不愿意接受内部转岗，而是没有提供我适合我专业技术岗位，是单位的责任以致”；2、电子邮件网页打印件，该邮件系施耐德公司发送给***，告知***因***所在业务团队要调整，若其于2015年5月29日前未找到其他合适岗位，公司将与***协商解除劳动合同。施耐德公司对上述证据真实性均予以认可。

另***主张其享有长期服务奖，但施耐德公司解除其劳动关系后并未支付其长期服务奖。施耐德公司称根据其《长期服务奖励津贴政策》，员工为公司每连续工作满3年，可以申请一次长期服务奖励津贴，***在公司的工龄为4年8个月，而***已经在2015年3月刚获得了一次满3年的长期服务奖励津贴50702.57元，故其不满足再次申请的条件。施耐德公司就其主张提交《长期服务奖励津贴政策》及工资支付明细，证明其已向***支付了一笔长期服务奖；***对上述《长期服务奖励津贴政策》及工资支付明细的真实性予以认可，但主张并非其劳动合同届满，而是施耐德公司单方解除合同。

***主张其尚有年休假及带薪病假未休，故要求施耐德公司支付未休年休假及带薪病假工资。施耐德公司主张带薪病假系对患病和非因工负伤员工的额外福利，***要求支付带薪休假工资并无依据；另施耐德公司称***2014年及2015年期间每年享有16天年假，其中10天为法定年假，6天为公司的福利年假，因双方劳动关系于2015年6月1日解除，故***在2015年享有4天的法定年假及2天的福利年假；另***在2014年休了7天年假，剩余3天法定年假未休，福利年假已逾期作废，不应给予补偿，***在2015年共休了13天年假，***在2014年未休的3天法定年假、在2015年按比例享有的4天法定年假及2天福利年假已经在2015年上半年全部休完。施耐德公司就其主张提交2014年及2015年休假系统记录、2014年及2015年统一安排年休假的通知、***于2015年4月23日发送的请假邮件；***在本院指定的期限内未就上述证据的真实性提交质证意见。

***要求施耐德公司支付2015年6月1日至2016年1月12日的工资损失；施耐德公司对上述主张不予认可。

另查，***持本案诉求向朝阳仲裁委申请仲裁，后朝阳仲裁委作出裁决，裁决：驳回***仲裁请求。***不服，提起本次诉讼。

一审法院判决认定：发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。关于劳动关系的解除，施耐德公司虽主张其组织架构进行调整而将***转岗，但用人单位变更劳动合同应与劳动者协商一致，本案中，***、施耐德公司双方并未就岗位变更达成一致意见，施耐德公司以此为由与***解除劳动关系并无依据，而双方亦未就劳动关系的解除达成一致意见，故施耐德公司系违法解除劳动关系，其应支付违法解除劳动关系的赔偿金，因***的月平均工资已超过北京市社平工资的3倍，故施耐德公司应支付的赔偿金数额为193890元（6463元*3*5个月*2）。

另***要求支付带薪病假工资并无依据，法院对此不予支持。关于年休假，***未就其工龄进行举证，故法院认为其自2011年11月14日起每年享有5天年休假，施耐德公司提交的相关证据显示***于2014年及2015年所休的年休假天数并不低于法律规定的天数，***要求支付未休年休假工资并无依据，法院不予支持。

因双方劳动关系于2015年6月1日解除，故***要求施耐德公司支付2015年6月1日至2016年1月12日工资的请求并无依据，法院对此不予支持。***要求支付五险一金及精神损失的请求不属于人民法院审理劳动争议案件的范围，法院不予审理。另长期服务奖系施耐德公司向员工提供的福利，员工工作满3年发放一次，现施耐德公司已经于2015年3月向***发放了一次长期服务奖，而双方劳动关系已于2015年6月解除，***再行要求施耐德公司支付长期服务奖并无依据，法院不予支持。

综上，一审法院依据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条之规定，判决：1.施耐德长城工程（北京）有限公司自判决生效之日起10日内支付***违法解除劳动关系的赔偿金193890元；2.驳回***的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。

***不服一审法院上述民事判决，向本院提起上诉称，施耐德公司在集体裁员中存在欺诈行为，对我所在部门的领导马江的赔偿数额比2N还多，而对其他员工的赔偿比2N少得多。施耐德公司的行为致使我从仲裁到一审，再到二审上诉，身心受到极大伤害。劳动争议未解决，就无法拿到离职证明，导致无法继续就业。故请求：其一，撤销一审判决第二项，改判为被上诉人向上诉人支付：1.自2015年6月1日至二审判决之日的全部工资及五险一金；2.支付精神损失赔偿50000元。其二，一、二审诉讼费由对方承担。

施耐德公司不同意***的上诉理由，答辩称：1.关于工资损失和五险一金的请求不应得到支持，该请求没有经过劳动争议的仲裁前置并且于对方提出的解除合同赔偿金的请求相互矛盾，应当予以驳回。并且五险一金的请求也不在人民法院的收案范围之内，因此公司没有义务向对方支付2015年6月1日之后的工资和五险一金。2.关于精神损失费的请求不应得到支持，首先，该请求也没有经过劳动争议仲裁前置程序，其次，精神损失费的请求没有任何法律依据，也不属于劳动争议案件的受理范围，并且公司坚持解除行为合法没有对对方造成任何精神损失。3.公司在裁员中不存在欺诈行为，程序是公平透明的，给予的裁员补偿标准是一致的。马江因为工资水平高工作年限长，补偿金比较高，并不是公司按照2N的标准对他进行补偿。

施耐德公司不服一审法院上述民事判决，向本院提起上诉，请求判令：1.请求撤销一审判决第一项；2.判决不支付违法解除劳动关系的赔偿金193890元。其主要的上诉理由为：1.施耐德公司单方解除***劳动合同合法合理，无须支付违法解除劳动合同赔偿金193890元。2015年2月起，***所在的业务团队被整体裁撤，双方订立劳动合同时依据的客观情况发生了重大变化。由于市场情况发生变化，施耐德公司在2015年1月14日在其内部公告栏中发布组织机构调整通知，宣布自2015年2月1日起进行组织机构调整，将ITBSMDC团队并入PECBU。但因为ITBSMDC的北京团队与PECBU的北方区业务重叠，SMDC北京团队被整体裁撤，属于双方订立劳动合同时所依据的客观情况发生了重大变化，致使劳动合同无法履行。施耐德公司依法履行了与***协商变更劳动合同内容的义务。施耐德公司就组织结构的变化以及变更劳动合同与***进行多次口头及邮件的沟通，并为她寻找内部的工作岗位，就变更劳动合同与她进行了协商。***始终拒绝内部转岗，也拒绝与施耐德公司协商解除劳动关系。2.就上诉人解除劳动合同行为是否合法的问题，一审法院事实认定不清，法律适用错误。施耐德公司依据《劳动合同法》第四十条第（三）项，解除了与***的劳动合同。对此，施耐德公司提供了关于组织结构调整的通知、与***就协商变更劳动合同内容的沟通邮件、《解除劳动合同通知书》等证据，予以充分佐证。但一审法院却没有对《劳动合同法》第四十条第（三）项的理解和适用作出任何分析，而是错误地适用法律，依据《劳动合同法》第三十五条，认定事实出现明显错误，也曲解了双方的争议焦点，应依法改判。

***不同意施耐德公司的上诉理由，答辩称：公司裁员没有进行公开公示，操作不合理，给我转岗的岗位专业不对口，是对方没有提供适合我的工作，转岗的责任应该在对方。我同意一审判决对解除劳动合同是否合法及赔偿金的认定。

本院经审理补充查明，***于2010年10月14日入职施耐德公司的关联公司施耐德电气信息技术（中国）有限公司，自2013年4月1日起入职施耐德公司。施耐德公司认可***工龄连续计算。***及施耐德公司在一审均提交了PEC&ITB组织结构变更通告,载明，2015年1月11日，为了适应ITB的战略发展以及提高在数据中心市场上的竞争力，自2015年2月1日起对组织结构进行变更，将ITBSMDC团队并入PECBU。***所在团队在ITBSMDC团队之内。本院经审理查明的其他事实与一审法院查明的事实一致。

以上事实，有仲裁裁决书、《解除劳动合同通知书》及电子邮件网页打印件、PEC&ITB组织结构变更通告、双方当事人一、二审陈述意见等在案佐证。

本院认为：当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。本案中，施耐德公司主张其解除劳动合同是合法的，依据是因双方劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议。但是，施耐德公司提交的证据仅可证明其对内部组织结构进行了调整，并不能证明其对***所在业务团队整体裁撤系因市场因素等客观情况发生重大变化所致，且***对此不予认可，故本院对施耐德公司的上诉主张不予支持。因此，一审法院认定施耐德公司系违法解除劳动合同，并依法计算违法解除劳动合同赔偿金额并无不当，本院予以确认。

关于***的上诉主张，因当事人双方劳动关系已于2015年6月1日解除，故其主张施耐德公司支付其2015年6月1日之后的工资缺乏依据，本院不予支持。对于支付五险一金及精神损失的上诉请求，因不属于人民法院审理劳动争议案件的范围，故一审法院对此不予审理并无不当，本院予以确认。

综上，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：

驳回上诉，维持原判。

一审案件受理费5元，由施耐德长城工程（北京）有限公司负担（自本判决生效后7日内交纳）。

二审案件受理费10元，由施耐德长城工程（北京）有限公司负担5元（已交纳）；由***负担5元（已交纳）。

本判决为终审判决。

审　判　长　　宋洪印

审　判　员　　曹　炜

代理审判员　　方　玉

二〇一六年七月十四日

法官助理王博文

书记员王彬