杭州**人力资源管理有限公司、**环保设备工程股份有限公司劳动争议二审民事判决书

福建省莆田市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2020）闽03民终3369、3370号 上诉人（原审互为原告、被告）：杭州**人力资源管理有限公司，住所地浙江省杭州市下城区中山北路****，统一社会信用代码9133010379666758XT。 法定代表人：**，总经理。 委托诉讼代理人：**，男，1987年10月1日出生，汉族，住北京市朝阳区，系该公司法务，委托权限为特别授权。 上诉人（原审互为原告、被告）：**环保设备工程股份有限公司，住所地浙江省杭州市，住所地浙江省杭州市西湖区*********1330100719575040X。 法定代表人：于欢欢，董事长。 委托诉讼代理人：***，浙江天***事务所专职律师，委托权限为特别授权。 委托诉讼代理人：张**安，浙江天***事务所专职律师，委托权限为特别授权。 被上诉人（原审互为原告、被告）：***，男，1987年7月1日出生，汉族，住福建省莆田市涵江区。 委托诉讼代理人：***，****律师事务所专职律师，委托权限为特别授权。 委托诉讼代理人：***，****律师事务所实习律师，委托权限为特别授权。 上诉人杭州**人力资源管理有限公司（以下简称“**公司”）、**环保设备工程股份有限公司（以下简称“**公司”）与被上诉人***劳动争议纠纷一案，不服莆田市秀屿区人民法院（2020）闽0305民初509、1823、1824号民事判决，向本院提起上诉。本院于2020年12月1日立案后，依法组成合议庭进行了审理。上诉人**公司的委托诉讼代理人**、**公司的委托诉讼代理人***与被上诉人***的委托诉讼代理人***、***到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 **公司上诉请求：判决**公司无需向***支付工资13680.48元和经济补偿金58500元。事实与理由：1.一审法院认定事实错误。***于2019年8月15日起就未到用工单位上班，未上班的原因并非**公司的责任，系***自行离开，未提供劳动。工资系劳动报酬，是付出体力或脑力劳动所得的代价，体现的是劳动者创造的社会价值，因此**公司无需支付***工资。***于2019年8月15日起存在**，**公司于2019年10月18日向***发出返岗通知书，要求***到**公司对其**的情形做出合理解释和说明，但***并未对此说明，并非是**公司不接受，故**公司于2019年11月11日向***发出解除劳动合同通知书。因此**公司以*****为由解除劳动合同合理合法，无需支付***经济补偿金。2.溯源来看，***系在2019年8月12日晚值班期间，存在与当班女职工约会一事。**公司是福建莆田市湄洲湾电厂运营维护合作单位，而***负责电厂中的运营维护工作。与***约会的女职工的工作岗位为视频监控岗位，双方在工作期间约会的行为已经构成了擅自离开工作岗位，也影响到电厂运营的安全问题。***当班期间的约会行为，如用人或用工单位的规章制度未被定义其为严重违纪的行为情况下，也应当按照《劳动法》规定，认定***存在严重违反劳动纪律的行为。劳动者工作期间，以遵守劳动纪律为原则，而并不是在工作期间可以肆意的违反或者视劳动纪律于不顾。**公司已多次主张，***的**行为系因约会被电厂查岗人员发现而没有脸面再出现在电厂的工作岗位上，该种行为，确实存在因果关系及关联关系。故导致***劳动关系解除的根本原因，在于***在劳动关系存续期间已有明显的、严重的违反最基本劳动纪律的行为，有存在严重违反该发电厂运营维护岗位的最根本职责的情况下，而出现**后被解除的劳动关系。3.从时间上来看，有因也有果，系一步一步推移演变而成的。不论是删除门禁指纹还是禁止进入电厂的办公区域，均系***因工作期间约会而造成自身严重违反劳动纪律、违反岗位职责所得到的后果。因此，未出勤期间，用人或用工单位无需承担未提供劳动的劳动报酬，实属正确。 **公司上诉请求：撤销莆田市秀屿区人民法院（2020）闽0305民初509、1823、1824号民事判决第一、二、四项判决，改判**公司无需承担（2020）闽0305民初509、1823、1824号民事判决第一项内容的连带赔偿责任。事实与理由：1.一审对于***违纪、**的事实认定存在错误。一审认定2019年8月12日晚十点半，一当班女工到***办公室与***约会，**公司以***严重违反劳动纪律为由删除***的门禁指纹，***因门禁指纹被删除而无法进入岗位工作。以上事实认定存在错误。事实是***在2019年8月12日晚值班期间，与负责视频监控的当班女职工在自己办公室幽会，被电厂查岗人员发现。***系该女职工主管，对该职工的工作具有管理和监督责任，而***不但不尽职且与该女职工在当班期间私自约会，明显违反了自己的工作职责也违反了劳动纪律，影响到了电厂运营的安全。电厂系具有高度安全责任的单位，运营部门需要24小时都要有人在相应岗位值班，值班人员不能擅自离岗，这是电厂规章制度明确规定的。对于以上事实，一审却不认定属于严重违反劳动纪律，难道一定要发生严重的安全事故，才能认定是严重违纪吗？在以上违纪事件发生后，项目经理也对***进行了批评和通报，而其也觉得没面子待在项目部，其也在8月14日向**公司项目经理口头表示要辞职，在未请假也未提供书面辞职报告的情况下，在8月15日起就一直没有上班，而在此期间***还偷偷溜进电厂删除了项目部电脑上的文件。为了保证电厂和项目部运营安全，直至2019年9月7日在*****已经长达24天的情况下，**公司才要求业主方取消了***的门禁指纹。关于以上严重违纪、**的事实**公司也提交了《取消***门禁指纹的申请》、《考勤表》、《员工手册》、《电子邮件》结合***的庭审陈述可以认定以上事实。因***严重违纪及长时间**导致的**公司取消门禁，也不能认定是**公司擅自要求业主删除***门禁指纹。2.一审认定2019年11月8日，**公司以***严重违反劳动纪律、**为由要求**公司解除与***的劳动合同关系，存在错误。**公司于2019年10月17日即向**公司提出了***违纪、**事由，要求**公司与***解除劳动关系。**公司也提交了相关证据。并非一审认定的2019年11月8日**公司才向**公司提出。3.一审适用法律存在错误。基于***的**及严重违纪行为，已构成劳动法、劳动合同法上规定的单位单方面解除劳动关系的条件，而**公司与***解除劳动关系，无需向***支付经济补偿金。而因***违纪和**，导致其门禁被取消，无法工作也是其自身原因导致，且其实际也未提供劳动，故**公司也不需要支付其2019年9月1日后的工资。**公司与***并不存在劳动关系，只是属于用工关系。***的工资及社保均由**公司负责。因以上原因**公司对于***的工资支付以及经济补偿金的支付均非责任主体，并无承担连带责任的法律依据。如因**公司承担支付责任后，认为**公司需要承担以上责任，那么也应该是**公司与**公司之间的纠纷。一审法院适用《中华人民共和国劳动合同法》第92条，用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。本条中的承担责任是指行政责任和民事责任，而并非劳动争议纠纷产生的责任。故本条也不适用于本案。因此，**公司不需要承担连带赔偿责任。 ***辩称：***与他人在办公室见面的行为不构成严重违纪，当晚其下属的工作岗位有另一人值班。**公司未就该事项及记录进行公示，也在未通知用人单位的前提下擅自删除指纹，致使***无法返岗工作，并非其无故**。**公司、**公司主张***8月15日至-9月7日未到岗工作不符合实际情况，该期间***直到8月24日仍正常上班，8月24日至9月7日的**是因为其指纹被删除无法进入场地，故***不存在私自**行为。**公司、**公司的***在矛盾，一个说*****，另一个说要求当事人返岗，但是返岗**公司也不接收。故**公司、**公司应向***支付2019年9月1日至10月25日的工资13680.48元，并向***支付解除劳动合同的经济补偿金58500元。请求驳回上诉，维持原判。 ***向一审法院起诉请求：判令1.**公司、**公司共同支付其2019年9月1日至2019年11月7日的工资，共计16665.3元；2.**公司、**公司共同向其支付解除劳动合同的经济补偿金63427.68元；3.**公司、**公司补交其2011年6月1日至2019年11月7日的公积金。 **公司向一审法院起诉请求：判决**公司无需支付***2019年9月1日至2019年11月7日工资13680.48元及解除劳动合同的经济补偿金58500元。 **公司向一审法院起诉请求：判令1.**公司无需承担**公司向***支付工资13680.448元的连带责任；2.其不需承担**公司向***支付经济补偿金58500元的连带责任。 一审法院认定事实：2011年6月1日起，***与**公司建立劳动关系，并被派遣到**公司从事运行管控工作，***与**公司共订立四次固定期限劳动合同，最后一次期限至2019年5月31日止，**公司为***办理了社会保险和发放工资。2019年8月12日晚十点半，一当班女工到***办公室与***约会，**公司认为***对该女工负有管理责任，以***严重违反劳动纪律为由删除***的门禁指纹，***因门禁指纹被删除而无法进入岗位工作。***于2019年9月10日向莆田市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求**公司、**公司支付解除劳动合同经济补偿金，**公司认为**公司未退工，其与***的劳动合同未解除。仲裁委员会认为***请求解除劳动合同的经济补偿金缺乏事实依据，驳回了***的仲裁请求。2019年10月18日，**公司向***发出《返岗通知书》，***于当月20日收到后，次日返回**公司原项目部，但**公司不予接收。2019年11月8日，**公司以***严重违反劳动纪律、**为由要求**公司解除与***的劳动合同关系。2019年11月11日，**公司向***发出《解除劳动合同通知书》，决定从2019年11月8日起与***解除劳动关系。**公司支付***工资至2019年8月份，2018年9月至2019年8月份***共领取工资89544.97元，平均月工资为7462.08元。因解除劳动合同关系产生纠纷，***于2019年11月14日向莆田市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁提起仲裁，仲裁委于同年9月10日作出闽莆劳人仲[2019]52号仲裁裁决书，裁决：**公司应支付***工资13680.48元及解除劳动合同的经济补偿金58500元，**公司承担连带责任。***、**公司、**公司均不服仲裁结果，遂诉至一审法院。 一审法院认为，**公司、**公司主张***于2019年8月15日起**，且***与他人约会属于严重违纪，***私自删除相关资料，对此***有异议，**公司、**公司均未提供有力证据予以证实上述主张，故**公司据此主张其与***解除劳动合同无需支付经济补偿金，于法无据，不予支持。**公司擅自要求业主删除***的门禁指纹，造成***无法上岗，其于2019年11月8日方通知**公司退工，在此情形下，***未提供劳动工作并非因自身原因，该期间的劳动报酬仍应予支付。**公司作为用人单位，在未收到退工的情况下，自2019年9月起停发***的工资，构成拖欠***工资的情形。***在仲裁时陈述其因拖欠工资于2019年10月25日起多次向**公司要求解除劳动合同，结合**公司确实存在拖欠工资的情形、***曾于2019年9月10日向莆田市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求**公司、**公司支付解除劳动合同经济补偿金，***的主张依法予以采纳，故依法认定***与**公司于2019年10月25日解除劳动合同关系，***要求**公司承担经济补偿金符合法律规定，经核算，***与**公司劳动关系存续期间近8年零5个月，经济补偿金为8.5个月×7462.08元/月=63427.68元，***在仲裁时要求经济补偿金为58500元，系对自身权利的处分，依法予以准许。**公司的行为造成***在此期间工资的损失即2019年9月1日至2019年10月25日的工资13680.48元，应承担赔偿责任。**公司作为用人单位，因其擅自要求业主删除***的门禁指纹，造成***无法上岗，又不办理退工手续，造成***既不能上班，又不能返回用人单位另行安排工作，其行为对***造成损害，根据法律规定，**公司应对上述经济补偿金及工资损失承担连带赔偿责任。***要求**公司补交公积金，不属于法院受理民事案件的范围，本案不予审理。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条、第四十七条、第九十二条和《最高人民法院关于适用的解释》第九十条规定，判决：一、杭州**人力资源管理有限公司应在判决生效五日内支付给***工资13680.48元及解除劳动合同的经济补偿金58500元；二、**环保设备工程股份有限公司对第一项判决内容承担连带赔偿责任；三、驳回***的其他诉讼请求；四、驳回**环保设备工程股份有限公司、杭州**人力资源管理有限公司的诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。三个案件受理费各10元，由***、**环保设备工程股份有限公司、杭州**人力资源管理有限公司各自负担10元。 二审期间，当事人均未提供新证据。 当事人对原审认定的事实均没有异议，本院予以确认。 **公司主张一审遗漏认定***在2019年8月15日至9月7日其指纹没有被删除的情况下，没有到厂里工作，属于严重违反规章制度的情况。**公司主张一审遗漏认定**公司于2019年10月17日向**公司提出***严重违纪**的电子邮件和相关证据、***8月15日至9月7日（24天）**、***在**期间私自进入厂区删除了自己电脑上相关文件的事实。**公司、**公司主张*****长达24天，却没有通过任何方式进行联络，明显违反常理。**公司、**公司主张***与值班的女员工约会事件严重违纪，但该事件中脱岗的是女员工，并非***，***在仲裁庭审中质疑该女员工还留在厂内且加工资了，**公司未能正面回应，不能排除**公司采取“双重标准”的可能。如果该质疑属实，可以证明**公司、**公司主张的违纪并未达到严重程度。**公司仅提供《取消***门禁指纹的申请》不足以证明其删除时间的真实性和***存在删除带走资料的情形，**公司陈述《考勤表》系根据考勤情况打印出来的，考勤时也会结合指纹，可以证实**公司提供的《考勤表》并非考勤的原始记录，未经公证或核验不能单独作为认定案件事实的根据。一审法院未予认定上述事实并无不当，本院予以支持。 本院认为，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。**公司、**公司未能提供充分证据证明***存在**等严重违反规章制度的事实，依法应当承担相应不利的法律后果。 ***于2019年9月10日向莆田市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求**公司、**公司支付解除劳动合同经济补偿金，因**公司抗辩**公司未退工，其与***的劳动合同未解除，导致仲裁委员会认为***请求解除劳动合同的经济补偿金缺乏事实依据，驳回了***的仲裁请求；而**公司于2019年10月18日还向***发出《返岗通知书》，说明双方劳动关系并未解除，**公司依法应当发放***的工资。**公司自2019年9月即停发***的工资，***于2019年10月25日请求解除劳动合同符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第二项的规定，原审认定双方劳动合同关系于该日解除并无不当，本院予以支持。双方劳动合同关系解除后，**公司于2019年11月11日向***发出《解除劳动合同通知书》没有依据，本院不予支持。**公司应当支付***2019年9月起至10月25日的工资，并依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第一款第一项的规定支付相应的经济补偿金。 **公司认为***有严重违反规章制度情形，依法应当及时将***退回**公司，但**公司简单地通过删除门禁指纹阻止***上岗，造成***既不能到**公司的岗位上班，又不能返回**公司另行安排工作，影响了***工资的正常发放，依法应当承担连带赔偿责任。该连带赔偿责任由《中华人民共和国劳动合同法》规定，当然适用于劳动争议案件，**公司主张该规定不适用于劳动争议纠纷系理解错误，本院不予采纳。 综上，**公司、**公司的上诉请求不能成立，本院不予支持。原审认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费20元，由杭州**人力资源管理有限公司、**环保设备工程股份有限公司各负担10元。 本判决为终审判决。 审 判 长　*** 审 判 员　陈　凡 审 判 员　*** 二〇二〇年十二月十八日 法官助理　陈　銮 书 记 员　*** 附：本案相关法律法规 《中华人民共和国民事诉讼法》 第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理： （一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定； （二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更； （三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判； （四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。 原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。