某某姣与北京盛世欣兴格力贸易有限公司劳动争议二审民事判决书

北京市第二中级人民法院

民 事 判 决 书

（2022）京02民终4031号

上诉人（原审原告）：**姣，女，住河北省邢台市南和县。

委托诉讼代理人：陈振洲，北京君理律师事务所律师。

被上诉人（原审被告）：北京盛世欣兴格力贸易有限公司，住所地北京市延庆区经济开发区。

法定代表人：何远航，执行董事。

委托诉讼代理人：伍诚笑，男，该公司员工。

委托诉讼代理人：韩秋红，女，该公司员工。

上诉人**姣因与被上诉人北京盛世欣兴格力贸易有限公司（以下简称欣兴格力公司）劳动争议一案，不服北京市大兴区人民法院（2021）京02民初22808号民事判决，向本院提起上诉。本院于2022年3月24日立案后，依法组成合议庭对本案进行了审理。本案现已审理终结。

**姣上诉请求：撤销一审判决，改判支持上诉人一审全部诉讼请求，本案诉讼费用由被上诉人承担。事实和理由：一是一审判决认定事实错误。1.一审判决认定“欣兴公司以此为据与其解除劳动合同，实体上于法有据”，认定事实错误。首先，关于伪造领导签字。上诉人签字前已通过微信告诉主管领导，之所以代签是因为时间紧迫，上诉人主观上并无恶意，该行为不违反劳动纪律和职业道德，整个过程上诉人也不存在违背诚实信用的情形。第二，关于擅自修改绩效考核表。上诉人在绩效考核表中自评栏中填写的内容，是上诉人对事实的真实看法和认知的客观表达方式，无论上诉人填写的内容对与错，都不属于“擅自修改绩效考核表考核项”的行为，被上诉人将考核表提供给员工，员工有权在自评栏中充分表达想法和意见。第三，关于多次未打卡。未打卡情形是多种原因造成，未打卡问题上诉人与公司均已妥善处理，该行为和事实与一审判决所认为的劳动纪律、职业道德、诚实信用也毫无关系。第四，关于解除依据。事实方面，上诉人不存在违反劳动纪律、职业道德、诚实信用的行为，对于代签字、未打卡等事实，公司已给予严重警告处分，严重警告处分后依据同样的事实再作解除处理，是对同一事实的重复处分。制度方面，被上诉人没有规章制度，一审判决适用劳动法的基本原则为被上诉人弥补制度缺失瑕疵。法院应谨慎适用基本原则。本案，上诉人主观上确实没有恶意，过程中均已如实向领导和同事告知，没有产生任何后果，且被上诉已针对这些行为已经给出了严重警告处分，一事不应再罚。2.一审判决认定“不足以证明欣兴格力公司未足额支付**姣加班工资”，认定事实错误。被上诉人2014年2月开始实行全体人员统一大小休制度是客观事实，该事实从上诉人的工资表加班费发放中可以印证，且被上诉人是按照上诉人的基本工资为基数计算和发放的加班费，事实清楚、证据充分，一审判决认定“不足以证明欣兴格力公司未足额支付**姣加班工资”，认定事实错误。3.一审判决认定“并无证据表明该方案适用于2020年度，其亦未提供员工在未享受全员营销奖励情况下可以折现支付的证据，应当承担不利后果”认定事实错误。关于2020年度适用2019年度的方案上诉人一审向法庭提供了相应证据，能够证明该事实，同时，如果不延续2019年的政策，2020年的政策是什么被上诉人也并未向法庭举证或说明，毋庸置疑的是，全员营销活动是不可能没有奖励政策的。另外，一审判决在论述被上诉人《员工宿舍管理制》时强调虽制度明确讲2020年12月1日起实施，但上诉人的住宿行为具有连续性，所以管理制度对之前的行为具有溯及力，而在论述全员营销奖励政策时，就是另外一个逻辑，即虽2020年继续全员营销，因为没有证据证明2020年的奖励政策是什么，所以2020年不能适用2019年的政策，即使营销行为在延续，2019年的政策也不能延续，一审判决之所以出现这种逻辑上的混乱，根本原因是主审法官主观上的倾向性所致。4.一审判决认定“因**姣提交的工资条并不完整，且欣兴格力公司不认可该工资条的真实性，故对**姣主张其2018年1月存在2000元的工资差额，本院不予采信”认定事实错误。5.一审判决认定“因**姣主张的2019年5月至2020年12月期间每月扣除400元与其居信欣兴格力公司员工宿舍的时间一致，且欣兴格力公司提交了员工居信宿舍需要每月支付400元费用的证据，结合收取住宿费用的连续性，故对欣兴格力公司期间每月扣除的400元为住宿费的主张，本院予以采信”，认定事实错误。《员工宿舍管理制》规定自2020年12月1日起实施，即意味着2020年12月1日前被上诉人不应收取该费用，或者说2020年12月1日前被上诉人收了该费用没有依据，一审判决所谓“收取住宿费用的连续性”的说法完全是凭主观倾向强行嫁接出来一个理由，不符合法律逻辑。二是一审判决审判程序违法。本案，上诉人的工资清单、工资条等原始财务记录及加班费的计算方式均由被上诉人掌握，这些证据对于查清案件事实具有重要价值，在被上诉人未向法庭提供的情况下，上诉人书面申请一审法院予调取，而一审法院却认为与案件无关不予调查，审判程序违法。三是一审存在法律适用错误。

欣兴格力公司辩称，同意一审判决，不同意上诉人的上诉请求。

**姣向一审法院起诉请求：1.欣兴格力公司支付**姣违法解除劳动合同赔偿金66514元；2.欣兴格力公司支付**姣2016年7月7日到2021年3月26日期间未休年假工资14067.32元；3.欣兴格力公司支付**姣2016年7月7日至2021年3月26日期间加班工资差额64857.37元；4.欣兴格力公司支付**姣2021年2月1日至2月28日期间工资457.02元；5.欣兴格力公司支付**姣2020年度全员营销奖励5000元；6.欣兴格力公司支付**姣2020年度全员营销带薪未休假工资847.17元；7.欣兴格力公司支付**姣2018年1月1日至2020年12月31日期间工资差额11100元；8.诉讼费由欣兴格力公司承担。

一审法院认定事实：**姣于2016年7月7日入职欣兴格力公司，任职客户服务中心调度员，签订劳动合同，最后一份劳动合同的期限为2019年7月6日至2022年7月5日，约定月工资标准为基本工资2200元＋绩效工资等，每月16日发放上月工资，执行标准工时。2021年3月26日，欣兴格力公司与**姣解除劳动合同。

2020年12月17日下班，2020年12月18日上、下班，**姣共计三次忘记打卡。2021年1月7日下班，**姣忘记打卡。在此之前，**姣也存在多次忘记打卡的情形。**姣主张欣兴格力公司将未打卡列入严重违纪无制度依据，其未打卡均有欣兴格力公司批准。

2021年1月6日，**姣上交其2020年12月绩效考核表。2021年1月14日，欣兴格力公司作出处罚通报，以**姣伪造部门领导签字等理由，给予**姣严重警告处分。**姣称部门考评人李盼盼在其2020年12月绩效考核表打分65分，其不认可该评分结果，李盼盼让其征求部长谢政的同意，因时间紧迫其给谢政发微信后便直接在绩效考核表代谢政签字，并自行打分为95分，其并没有弄虚作假的故意。欣兴格力公司称**姣为骗取高额绩效未经谢政同意擅自伪造签字并交至人资部门，并提交微信聊天记录予以证明。微信记录显示，谢政1月6日并未就此**姣发送的内容进行回复。

2021年2月28日，**姣在其2021年1月26日至2月28日的绩效表上，将第2项内部管理类的卖场信息核对及时准确性、对岗替班工作、卖场样机／赠品对接及时性准确性等三项工作的自评为非本岗工作，并将自评得分评为95分，其在2020年12月、2021年1月的绩效表中，皆对该三项工作自评为满分。**姣称2021年1月26日至2月28日的绩效表上的三项工作并非其工作内容，其实际为帮忙，故不应当进行考核，其按照实际情况填写并无过错，对其帮忙的主张，**姣未提供证据。随后，欣兴格力公司向**姣出具《员工违纪确认单》，认定**姣存在：（1）弄虚作假、伪造绩效考核表领导签字；（2）擅自修改绩效考核表的绩效考核项；（3）多次未打卡；已构成严重违纪。**姣在该确认单违纪确认人处签字。

2021年3月22日，欣兴格力公司向其工会出具解除理由告知书，以**姣严重违反公司规章制度，拟定与**姣解除劳动合同，征求工会的处理意见。欣兴格力公司工会于当日回复欣兴格力公司，同意欣兴格力公司与**姣解除劳动合同。2021年3月26日，欣兴格力公司以**姣严重违反单位规章制度，依据劳动合同法以及劳动合同的约定，与**姣解除劳动合同。**姣称，欣兴格力公司应当提供其严重违反公司规章制度的依据，不能仅以其违反劳动纪律解除劳动合同。欣兴格力公司称**姣的上述违纪行为已经严重违背员工应当遵守的诚实信用原则以及员工的基本职业道德，欣兴格力公司有权与**姣解除劳动合同。

**姣称其每年应当享受5天年休假，其在职期间未享受过年休假，其离职前12个月的平均工资为6651.40元，其在职期间累计有23天年休假未休息，故欣兴格力公司应当向**姣支付2016年7月7日至2021年3月26日期间未休年假工资14067.32元。欣兴格力公司对**姣每年应当享受5天年休假无异议，称**姣2019年5月之前的年休假已经超过仲裁时效，其此后的年休假欣兴格力公司已经在春节期间集中休息，其解除劳动关系前十二个月的平均工资为5704.19元，有工资支付记录佐证，对其集中休息的主张，欣兴格力公司未提供证据。

关于加班工资。为证明欣兴格力公司的加班费计算基数存在错误、2014年存在大小周的工作制度（单周单休双周双休的制度），未足额支付加班工资，**姣提交工资条、《关于2014年调休通知》截图、《关于调整工作时间的通知》截图。《2014年调休通知》截图中显示：“特定于2014年2月开始实行全体员工统一大小休制度……”，该通知落款时间为2014年2月11日。《关于调整工作时间的通知》截图中显示：“各公司自2021年11月1日起取消大小休，实行双休制度……”，该通知落款时间为2021年10月18日。关于对其具体加班日期、加班时长、工作内容，**姣未提供证据予以证实。欣兴格力公司对上述证据的真实性不予认可，称**姣未提交其加班的具体证据，欣兴格力公司已按照高于法律标准向员工足额支付工资，不存在未发放的加班工资，称加班工资分为固定加班工资（600元/月）+临时加班工资（按实际加班天数计算，404.6元/天），同时，公司有时会以加班工资的名义给员工发福利，并提交工资表予以证明。**姣对此不予认可，称不存在固定加班工资，系从住房补助1200元中予以拆分。

关于2021年2月工资。**姣称欣兴格力公司未足额支付其2021年2月的工资457.02元，包括全勤奖100元、技术奖金95.66元、绩效261.36元，其中绩效工资应当为522.52元，对其绩效工资的计算方式，**姣未提供证据；为证明2月3日正常出勤，**娇提交其与“德让信诚汤琴”的微信聊天记录，显示当日对方向**姣发送文件，并称：“麻烦帮补下单子，谢谢”，**姣回复：“收”。同日，其与“奥海2”的记录中显示**姣向对方发送图片，并称：“退机”，对方回复：“好的”。欣兴格力公司称无法核实微信聊天记录，上述证据**姣仲裁期间提交过，并称聊天对象为外包服务商汤琴，上述微信聊天记录与其公司无关。欣兴格力公司称**姣2021年2月出勤14.25天，并非满勤的17天，不满足支付全勤奖的条件，亦不认可存在**姣主张的绩效工资差额，对于扣除技术奖金95.66元的原因，欣兴格力公司未作出解释。

关于2020年度全员营销奖励、全员营销带薪未休假工资。**姣称其2020年全年的销售额为50935元，完成率为101.87%，其应当享受价值5000元的国内旅游以及3天的带薪休假，因新冠疫情原因导致其未享受上述待遇，欣兴格力公司应当将其上述待遇进行折现，即向其支付2020年度全员营销奖励5000元、2020年度全员营销带薪未休假工资847.17元。为证明其主张，**姣提供活动时间为2018年12月20日至2019年12月31日的全员销售方案、全员营销补充方案、2020年全员销售排行榜以及全员销售客户服务中心微信聊天记录截图予以佐证。欣兴格力公司对该证据的真实性不予认可，称**姣提供的全员销售方案为2019年的制度，并不适用于2020年，也无证据证明其延续至2020年，欣兴格力公司并未形成相关制度的惯例。欣兴格力公司因新冠疫情的原因导致旅游取消，但双方并无折现的约定，故**姣要求相关待遇折现无法律及欣兴格力公司的制度依据。

关于2018年1月1日至2020年12月31日期间工资差额。**姣称欣兴格力公司未支付其2018年1月1日至2020年12月31日工资差额11100元，包括2018年1月少发工资2000元，2019年5月至2020年12月共计20个月，每月少发工资400元，共计8000元，2020年3月基本工资少发了1100元。为证明其主张，**姣提供其工资银行流水、部分工资条予以证实。欣兴格力公司认可工资银行流水的真实性，不认可工资条的真实性，称工资条可以自行制作，欣兴格力公司未保存超过2年的工资支付记录，亦无法核实其真实性，故其不认可**姣主张的2018年1月存在2000元工资差额的主张。关于2019年5月至2020年12月每月少发的400元，欣兴格力公司称该费用为**姣每月应当承担的住宿费用，并非无故扣发其工资。2020年3月的工作日为22天，**姣实际出勤11天，**姣的基本工资为2200元，欣兴格力公司据此支付**姣工资1100元，不存在差额。为证明**姣每月应当承担400元住宿费用，欣兴格力公司提供宿舍搬离通知单、员工宿舍退宿申请表、员工宿舍管理制度予以证实。宿舍搬离通知单、员工宿舍退宿申请表显示：2021年1月4日，欣兴格力公司通知**姣搬离员工宿舍。2021年1月18日，**姣搬离员工宿舍，并承担当月宿舍费用219.35元（400/31*17）。员工宿舍管理制度显示：员工宿舍可入住对象为当年新入职应届毕业生，居住期限最长为一年，居住期满后办理宿舍退住手续。住宿费用根据入住的房型及床位情况，按每个月400元、500元的标准收取，由公司从员工每月工资中扣除。本制度于2020年12月1日起实施。**姣对欣兴格力公司主张的2019年5月至2020年12月期间居住员工宿舍无异议，称员工宿舍管理制度自生效后对其产生约束，不认可其之前向其收取住宿费用。

2021年5月28日，**姣到开发区劳仲委申请劳动仲裁，要求：1.欣兴格力公司支付**姣违法解除劳动合同赔偿金61419.5元；2.欣兴格力公司支付**姣2016年7月7日至2021年3月26日期间未休年假工资11832.39元；3.欣兴格力公司支付**姣2019年4月1日至2021年3月26日延时加班工资20000元；4.欣兴格力公司支付**姣2016年7月7日至2021年3月26日休息日加班工资53374.19元；5.欣兴格力公司支付**姣2019年4月1日至2021年3月26日期间法定节假日加班工资10000元；6.欣兴格力公司支付**姣2021年2月1日至2月28日期间工资457.02元；7.欣兴格力公司支付**姣2020年度全员营销奖励5000元；8.欣兴格力公司支付**姣2020年度全员营销带薪未休假工资847.17元；9.2018年1月1日至2020年12月31日期间工资差额11100元。2021年8月1日，开发区劳仲委作出京开劳人仲字[2021]第2214号裁决书，裁决：一、欣兴格力公司向**姣支付2019年1月1日至2021年3月26日期间未休年休假工资5765.76元；二、欣兴格力公司向**姣支付2021年2月1日至28日工资差额95.66元；三、驳回**姣的其他仲裁请求。欣兴格力公司同意仲裁裁决，**姣不同意全部仲裁裁决，现诉至法院。

在仲裁阶段，**姣主张其离职前12个月平均工资（剔除加班费）为5960.96元，欣兴格力公司主张系5704.19元；在诉讼阶段，**姣主张其离职前12个月平均工资（应发工资+工资差额）为6651.40元，欣兴格力公司主张系5960.96元。

一审法院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。

关于是否违法解除劳动合同的问题。劳动者应当遵守劳动纪律和职业道德。结合双方提交的证据，可以初步认定**姣在2020年12月员工绩效考核表中伪造领导签字。虽然**姣主张其通过微信告知谢政，但相关微信聊天记录中并未显示谢政向**姣授权代签，另**姣未提交其他证据佐证其主张，应当承担举证不能的不利后果。**姣主张其2021年1月26日至2月28日的绩效表上的工作内容为帮忙，但并未提供证据予以证实，结合其2020年12月、2021年1月的绩效考核表，对其主张帮忙的主张，法院不予采信。**姣存在工作期间存在伪造绩效考核表领导签字、擅自修改绩效考核表的绩效考核项、多次未打卡等行为之情形，**姣主张欣兴格力公司未提交相应规章制度、亦未提交证据证明规章制度经民主程序制定，不能作为与**姣解除劳动合同的依据，虽欣兴格力公司未提交经民主程序制定的证据，但**姣的上述违规行为有违职业道德及诚实信用原则，符合《劳动合同法》第三十九条规定之情形，已构成严重违纪，**姣对此亦在《违纪确认单》中签字确认，欣兴格力公司以此为据与其解除劳动合同，实体上于法有据；程序上，欣兴格力公司事先将解除劳动合同的理由通知工会，工会委员亦对此提出意见。综上，欣兴格力公司与**姣解除劳动合同并无不当，关于**姣主张欣兴格力公司违法解除劳动合同，法院不予支持。

关于2016年7月7日至2021年3月26日期间未休年休假工资的问题。劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。考虑年休假可以集中、分段和跨年度安排的特点，故劳动者每年未休带薪年休假应获得年休假工资报酬的时间从第二年的12月31日起算。**姣2016年7月至2018年12月期间的未休年休假主张已经超过仲裁时效，法院不予支持。双方均认可**姣每年应休年休假5天，经计算，**姣在2019年1月1日至2021年3月26日期间累计应当享受年休假的天数为11天，欣兴格力公司亦对该期间**姣享受年休假天数予以认可。**姣仲裁期间自认其离职前十二个月平均工资（剔除加班工资）为5960.96元，欣兴格力公司主张5704.19元，经计算，欣兴格力公司主张的金额不低于法院核算结果，法院对此不持异议。欣兴格力公司应支付**姣上述期间未休年休假工资5769.76元；关于**姣主张超过该标准的部分，法院不予支持。

关于2016年7月7日至2021年3月26日期间加班工资差额的问题。劳动者主张加班工资的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。**姣主张其在工作期间存在加班，欣兴格力公司认可其工作期间存在加班，但主张已足额支付加班工资，对其提交《关于2014年调休通知》截图、《关于调整工作时间的通知》截图的真实性不认可，**姣未提交证据证明其实际执行上述通知所显示的加班制度，亦无法证明具体的加班日期、加班时长、工作内容的证据，应当承担不利后果；**姣以工资条中载明的加班费反推加班费计算基数为2200元，要求欣兴格力公司应按照实际发放工资支付其加班工资差额，但未提交其他证据予以佐证，且根据双方提交的工资条、工资表可以看出，**姣对其出勤天数无异议，其出勤天数与其提交的工资条中载明的加班费亦未有明显出入。综上，不足以证明欣兴格力公司未足额支付**姣加班工资，故对**姣要求欣兴格力公司支付其加班工资差额的主张，法院不予支持。

关于2021年2月工资差额的问题。根据双方提交的工资条、工资表可知，**姣2021年2月出勤14.25元，并非全勤17日，**姣2021年2月未出全勤，故其主张全勤工资100元，法院不予支持；**姣并未就欣兴格力公司应当向其支付绩效工资522.52元进行举证，应当承担不利后果，故对其要求支付绩效差额的主张，法院不予支持；另，欣兴格力公司未就向**姣支付技术奖金95.66元裁决提起诉讼，视为认可该仲裁结果，法院对此不持异议。综上，欣兴格力公司需支付**姣2021年2月工资差额95.66元，对**姣主张超过该标准的部分，法院不予支持。

关于2020年度全员营销奖励及全员营销带薪未休假工资的问题。**姣提供的2019年度全员营销方案的活动时间为2018年12月20日至2019年12月31日，并无证据表明该方案适用于2020年度，其亦未提供员工在未享受全员营销奖励情况下可以折现支付的证据，应当承担不利后果，且欣兴格力公司不认可**姣折现的主张，故关于**姣要求欣兴格力公司支付其2020年全员营销奖、全员营销带薪休假工资的请求，法院不予支持。

关于2018年1月1日至2020年12月31日期间工资差额的问题。用人单位应当按照工资支付周期编制工资支付记录表，并至少保存二年备查。工资支付记录表应当主要包括用人单位名称、劳动者姓名、支付时间以及支付项目和金额、加班工资金额、应发金额、扣除项目和金额、实发金额等事项。欣兴格力公司需保留**姣2019年5月之后的工资支付记录表，关于**姣主张2018年1月少发工资2000元，其应承担举证责任，因**姣提交的工资条并不完整，且欣兴格力公司不认可该工资条的真实性，故对**姣主张其2018年1月存在2000元的工资差额，法院不予采信。因**姣主张的2019年5月至2020年12月期间每月扣除400元与其居住欣兴格力公司员工宿舍的时间相一致，且欣兴格力公司提交了员工居住宿舍需要每月支付400元费用的证据，结合收取住宿费用的连续性，故对欣兴格力公司期间每月扣除的400元为住宿费的主张，法院予以采信。欣兴格力公司主张**姣2020年3月的工作日为22天，实际出勤11天，**姣的基本工资为2200元，按照出勤天数发放**姣基本工资1100元，**姣不认可欣兴格力公司的主张，称其该月全勤，根据工资表显示已支付**姣2020年3月全勤奖100元，在已支付全勤奖的情况下，欣兴格力公司未提交其他证据予以佐证，亦未对其所主张**姣未出勤情况进行说明，欣兴格力公司应承担举证不能的不利后果，法院采信**姣3月全勤的主张，故欣兴格力公司需另行支付**姣2020年3月基本工资差额1100元。

据此，一审法院判决：一、北京盛世欣兴格力贸易有限公司于判决生效之日起十日内支付**姣2019年1月1日至2021年3月26日期间未休年休假工资5769.76元；二、北京盛世欣兴格力贸易有限公司于判决生效之日起十日内支付2021年2月1日至28日工资差额95.66元；三、北京盛世欣兴格力贸易有限公司于判决生效之日起十日内支付2020年3月1日至31日工资差额1100元；四、驳回**姣的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行金钱给付义务，应当依据《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定加倍支付迟延履行期间的债务利息。

本院对一审查明的事实予以确认。

本院认为，关于是否违法解除劳动关系，《中华人民共和国劳动法》第三条第二款中规定：“劳动者应当遵守劳动纪律和职业道德”。该规定是对劳动者的基本要求，即便在规章制度未作出明确规定或未经民主程序制定、劳动合同亦未明确约定的情况下，如劳动者存在严重违反劳动纪律或职业道德的行为，用人单位可以依据《劳动法》第三条第二款的规定与劳动者解除劳动合同。**姣在工作期间存在伪造绩效考核表领导签字、擅自修改绩效考核表的绩效考核项、多次未打卡等行为，已构成严重违纪，**姣对此予以签字确认，且欣兴格力公司解除劳动合同前征得工会的同意，故欣兴格力公司与**姣解除劳动合同符合法律规定，不属于违法解除。**姣认为一审适用法律错误，没有法律依据。

关于未休年休假工资，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，劳动者每年未休带薪年休假应获得年休假工资报酬的时间从第二年的12月31日起算。故**姣2016年7月至2018年12月期间的未休年休假主张已经超过仲裁时效。经核算，一审法院确定其2019年1月1日至2021年3月26日未休年休假工资正确。

关于加班工资，劳动者主张加班费的，应当就存在加班事实承担举证责任，欣兴格力公司主张已足额支付加班工资，**姣未提供其具体的加班日期、加班时长、工作内容的证据，应当承担不利后果。**姣以工资支付中存在加班工资而反推加班时长、以工资构成确定加班费基数，主张欣兴格力公司未足额支付加班工资，没有法律依据。经审核，双方提交了工资条、工资表，**姣对其出勤天数无异议，其出勤天数与其提交的工资条中载明的加班费亦无明显出入，故一审法院对其加班工资的请求不予支持正确。

关于工资差额，欣兴格力公司提交的**姣2019年4月至2021年3月期间的工资支付记录，与**姣的工资流水一致，**姣主张的2019年5月至2020年12月期间每月扣除400元与其居住欣兴格力公司员工宿舍的时间一致，且**姣提供的工资条不完整，欣兴格力公司不认可其真实性，故一审法院对**姣主张其2018年1月存在2000元工资差额不予采信是正确的。2021年2月**姣未全勤且未就欣兴格力公司应向其支付绩效工资522.52元举证，应当承担不利后果。一审法院对其要求支付绩效差额和全勤工资不予支持正确。

关于全员营销奖及带薪休假工资，**姣未提交该方案适用于2020年度及未享受该奖励即可折现支付的证据，而且，2020年因新冠疫情导致**姣不能享受国内旅游等待遇，属于不可抗力，与其居住员工宿舍每月需支付400元的情形有本质区别。

一审审理中，双方已提交了涉案的工资表、工资条、考勤表等证据，**姣要求调取离职前两年内的上述证据，与本案不具关联性，**姣据此认为一审法院程序违法，缺乏法律依据。

综上所述，**姣的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一项规定，判决如下：

驳回上诉，维持原判。

如果未按本判决指定的期间履行金钱给付义务，应当依据《中华人民共和国民事诉讼法》第二百六十条的规定加倍支付迟延履行期间的债务利息。

二审案件受理费10元，由**姣负担（已交纳）。

本判决为终审判决。

审 判 长　　时　霈

审 判 员　　胡珊珊

审 判 员　　王　磊

二〇二二年三月三十一日

法官助理　　刘力之

书 记 员　　黄　珊