大连诚高科技股份有限公司劳动争议民事二审民事判决书

辽宁省大连市中级人民法院 民事判决书 （2023）辽02民终3865号 上诉人（原审原告、并案被告）：大连诚高科技股份有限公司，住所地辽宁省大连高新技术产业园区黄浦路720号5层507号。 法定代表人：***，该公司董事兼总经理。 委托诉讼代理人：***，上海市协力（大连）律师事务所律师。 委托诉讼代理人：***，上海市协力（大连）律师事务所律师。 上诉人（原审被告、并案原告）：***，女，1977年7月17日生，汉族，住辽宁省大连经济技术开发区哈尔滨路37号。 上诉人大连诚高科技股份有限公司（以下简称诚高公司）因与上诉人***劳动争议一案，不服大连高新技术产业园区人民法院（2022）辽0293民初2866号民事判决，向本院提起上诉。本院于2023年4月10日立案后，依法组成合议庭对本案进行了审理。本案现已审理终结。 大连诚高科技股份有限公司上诉请求：1、请求依法改判诚高公司无需向***支付违法解除劳动合同赔偿金206,160元；2、本案上诉费用由被上诉人承担。事实和理由：一审判决存在明显的基本事实认定错误和适用法律错。一、一审判决未审查***在诚高公司工作期间存在多项严重违反公司规章制度的行为，仅以诚高公司依据的规章制度未经职工代表大会或者全体职工讨论为由，即认定诚高公司系违法解除，显然属于认定事实错误。事实上劳动合同履行期间，***存在多项严重违反公司规章制度的行为，具体包括：违纪行为1：以种种理由拒不移交公司云之家的管理员权限。***在2021年11月前系诚高公司人力资源部和综合管理部负责人，因诚高公司的办公管理软件“云之家”的管理员权限与***“云之家”账号绑定，即***拥有诚高公司在“云之家”系统中的管理员权限。诚高公司在2021年11月29日完成组织架构调整后需对“云之家”系统中相应流程审批节点及业务模块进行调整，需要使用管理员权限才能进行编辑调整，但***不配合公司的要求用其有权限的账户进行编辑调整。诚高公司退而求其次，要求***将管理员权限交还给公司，公司亦可另行安排其他人员使用权限进行操作调整，但虽经诚高公司多次发函催促，***以种种理由拒绝将管理员权限交还给诚高公司，给诚高公司的业务开展及公司治理造成极其严重的后果。需要特别说明的是，***在仲裁庭上多次主张，诚高公司可通过“云之家”的管理公司对她的管理员权限进行收回并再次授权给公司其他人员，但该操作不是公司管理以及运营中的正常操作方式，***作为诚高公司的员工，其此项行为就如同拿着公司办公室唯一一把钥匙，在公司需要使用时却不配合开门，反而是要求公司找开锁公司开锁、换锁，该项行为当然属于“拒不执行公司合理的工作调整与安排；”的严重违纪行为。违纪行为2：安排离职员工负责公司薪酬核算。***安排人力资源部离职员工***（于2022年4月15日离职）办理公司薪酬核算业务，***在4月20日、5月12日、5月13日数次在云之家系统提起工资社保核算的审批流程，***均审批同意。此外，***还安排人力资源部离职员工***（于2020年10月30日离职）在2021年1月16日（也就是在***从诚高公司离职3个月后），在云之家系统提起诚高科技2020年12月工资的审批流程（该月工资也是***离职之后第2个月的工资，与其在职期间的工作不发生联系）。该项行为的性质，显然与员工在离职后办理离职交接工作是不同的。需要强调的是，仲裁第一次庭审时，诚高公司提出***的此项违纪行为，***给予的答复是前述核算工作全是她本人进行核算的，并没有安排给离职员工（该节事实可见庭审笔录）；而在仲裁第二次庭审时，因诚高公司出具了离职员工进行核算并提交审批的办公系统记录，***在无法否认该节事实后又改口称系离职员工在离职后办理工作交接的内容；而在二审中***在上诉状中又称其不负责具体核算月度薪资数据（由薪酬主管专人专管），即***本人在本案三个阶段的诉讼过程中，对于同一案件事实一而再再而三的做出完全不同的表述，毫无诚信可言。任何一家单位，在其员工离职后，均不可能还允许该员工在公司办公系统中的办公权限。但***在其掌握诚高公司“云之家”管理员权限期间，不仅保留了其部门离职员工在“云之家”系统中的办公权限（离职员工甚至可以提起工资、社保核算的审批流程），还安排这些离职员工（该两名离职员工均是前人力资源部的员工）从事本应由***负责完成的工作。在诚高公司发现后，要求其整改并将相关数据及材料移交回公司的合理工作安排，***采取的是矢口否认和拒不配合的做法，该项行为当然属于“拒不执行公司合理的工作调整与安排；”的严重违纪行为。违纪行为3：对于诚高公司要求***加强对公司劳动合同进行梳理，对存在问题的，进行协商、变更的安排不予理会。诚高公司在2021年11月29日完成组织架构调整后，需要对公司员工与公司签订的劳动合同进行排查梳理，涉及到劳动合同关键内容变更的员工，诚高公司需要根据排查梳理的结果，依法与相应的员工签订书面补充协议。诚高公司安排负责公司人力资源工作的***进行此项工作，是完全合理合法的工作安排，但***对于此项工作完全不予理睬。该项行为属于“拒不执行公司合理的工作调整与安排”的严重违纪行为。此外，因与***发生劳动争议，诚高公司进行材料准备时方才发现，***等员工的劳动合同并未在公司留存，虽庭审时***辩称“可能是在办理相应资质认证时将前述劳动合同丢失”，但保管公司员工劳动合同，是***所负责的人力资源部的工作；且诚高公司与其他员工的仲裁案件中，多名员工诉称公司未与其签订劳动合同。由此可见，***在诚高公司负责人力资源部工作时，对于劳动合同的签订与保管存在严重问题，也说明了诚高公司安排的排查梳理工作的必要性和合理性，更说明了***拒不开展此项工作确系严重违纪行为。违纪行为4：***在诚高公司任职期间，于2020年8月18日在外设立软企通科技（大连）有限公司，并出任该公司法定代表人、股东、执行董事。经查该公司经营业务与诚高公司部分重合，存在同业竞争，在诚高公司向***核实时其却矢口否认。根据诚高公司提交的软企通科技公司工商档案（纸质查档）中，第八页（公司章程）、第九页（股东决定）、第十七页（企业名称自主申报使用告知承诺书）、第十八页（住所/经营场所承诺书）均有***本人签字，且从其签字页的内容也可看出，该套文件是为了注册公司而使用的。由此可见，虽然***矢口否认其开办公司的事实，但其本人对开办公司的事实是完全知悉的。***的此项行为当然属于“未经公司许可，在其他单位就职、兼职或自己从事经营活动”的严重违纪行为。基于***的种种严重违反公司规章制度的行为，诚高公司依据公司的规章制度，依照《劳动合同法》第三十九条第二款规定，依法与***解除劳动合同关系，合法有效。***要求诚高公司承担违法解除劳动合同赔偿金没有事实和法律依据。二、一审判决存在明显的基本事实认定错误和适用法律错误。诚高公司与***解除劳动合同所依据的规章制度的具体规定，已经过民主程序制定，并向***在内的全部员工进行了公示，诚高公司据此解除与***的劳动合同完全符合《劳动合同法》第四条的规定，不存在违反该条规定的情形。1、诚高公司解除劳动合同所依据的规章制度实质性条款，已经经过民主程序。诚高公司与***解除劳动合同所依据的规章制度是《员工奖惩管理办法（试行）》第十九条“发生以下行为属于严重违反公司规章制度，在通知工会解除理由后将解除劳动合同”其中第八项“拒不执行公司合理的工作调整与安排”及第十五项规定“未经公司许可，在其他单位就职、兼职或自己从事经营活动”。该两项具体的规章制度规定，系来源于诚高公司在2018年制订的《员工奖惩管理规定》中第4.2.9条“以下行为属于严重违反公司规章制度，在通知工会解除理由后将解除劳动合同”其中第八项“拒不执行公司合理的工作调整与安排；”及第十四项规定“未经公司许可，在其他单位就职、兼职或自己从事经营活动。”，该两项规定于2020年编入员工奖惩管理办法（试行）第19条，并未做任何修改。根据《劳动合同法》第四条“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者”之规定，诚高公司2018年《员工奖惩管理规定》已依法经过全体职工开会讨论，并履行了公示及告知程序，该规定依法有效，其条文对包括***在内的全体员工具有约束力。在诚高公司于2020年修订《员工奖惩管理办法（试行）》时，对诚高公司与***解除劳动合同所依据的“拒不执行公司合理的工作调整与安排”及“未经公司许可，在其他单位就职、兼职或自己从事经营活动”两项规章制度并未进行任何修改，诚高公司解除劳动合同所依据的规章制度实质性条款，系经民主程序制订，故诚高公司依据该两条规章制度与***解除劳动合同关系，符合法律规定，系合法解除。一审法院以诚高公司未提供各部门员工内部讨论后的反馈意见汇总情况为由，就认定该制度未经民主程序制定，显然有违本案实际情况，任何一个公司对于其制度全体职工开会讨论不进行意见汇总，这显然是不符合常理的。本案中，***为诚高公司人力资源部负责人，2018年《员工奖惩管理规定》制度讨论会议的主持以及后续意见的汇总均是由***负责的，该等汇总信息也是由其掌握的，现***在与诚高公司发生争议后，主张该制度讨论后未进行意见汇总显然是对其自身利益考虑的有利陈述，不应予以采信。2、根据大连市中级人民法院相关案例及最高人民法院最新的180号指导案例，认定规章制度是否合法有效的依据是“不违反法律、行政法规的强制性规定”，是否经过民主程序，不作为认定规章制度合法有效的依据。大连市中级人民法院2021年12月6日作出的（2021）辽02民终9500号民事判决（***、罗姆电子大连有限公司劳动合同纠纷民事二审民事判决书）中认定，“司法实践中，即使规章制度的民主制定程序存在瑕疵，但规章制度内容不违反法律、行政法规及政策规定并已向劳动者公示或告知的，并非当然不得作为人民法院审理劳动争议的依据”。最高人民法院2022年7月6日公布的指导性案例180号（***诉淮安西区人力资源开发有限公司劳动合同纠纷案）中认定，“劳动合同附件《奖励与处罚管理规定》作为用人单位的管理规章制度，不违反法律、行政法规的强制性规定，合法有效，对双方当事人均具有约束力。”3、需要说明的是，无论是诚高公司2018年版的《员工奖惩管理规定》还是2020年版制度均系在***担任人力资源总监期间制定并公示的，如果说存在程序瑕疵，***是第一责任人，无论该瑕疵是由于***故意或者工作失职导致的，如果人民法院在此种情况下，支持了***的诉求，一旦形成生效的裁判文书，那么客观上必将导致大连市所有企业的人力高管均可以据此在其任职期间利用职务之便，在制定企业规章制度的过程中留有瑕疵，以便于这些人力高管在违反公司制度时，诚高公司无法依据规章制度向其主张合法权益或是直接在公司与其解除合同时，向公司索求高额赔偿。一旦如此，后果将不堪设想，不仅有违公平正义原则，大连市的营商环境亦将受此影响。综上所述，上诉人系依法与***解除的劳动合同关系，一审判决存在严重的事实认定错误和适用法律错误，应当予以纠正，以维护诚高公司的合法权益。 ***辩称，一、一审判决对诚高公司违法解除劳动合同的认定，事实清楚、审理程序合法。1、《劳动合同法》第四条：用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。诚高公司解除劳动合同所依据的“管理制度”未履行法定程序，未经平等协商确定，无法律效力，一审程序合理合法、事实认定无误。2、诚高公司称***“违纪行为”与事实不符，相关细节在仲裁阶段均己进行答辩。事实上，双方之间的劳动纠纷，起因为诚高公司于2021年11月试图单方违法调整***的工作岗位，***不接受调岗并与诚高公司协商离职，而诚高公司起初态度恶劣，不同意依法支付解除劳动合同经济补偿金，时任总经理多次说“谁给你说法？谁给你补偿？”“爱哪儿告哪儿告去！”，而因协商无果，***一直坚持按原岗位、原工作职责继续工作。诚高公司见无法逼迫***自行离职，又采取了以“违纪”为由解除劳动合同的恶意“组合拳”，以达成不予支付经济补偿金的目的，关于“云之家”、薪酬管理等所谓“违纪行为”，实际上都是诚高公司实时创造的相关说法，为编造“违纪”的借口而实施，没有任何法理依据。另：诚高公司的上诉状中对仲裁阶段、一审阶段笔录等断章取义，企图诋毁***的“诚信”人品以达成自己的目的，其实各阶段笔录中均有上下文详细记录，***所述均为工作事实，并无说法不一的情况。而前后有矛盾的恰恰是诚高公司，从第一次仲裁庭不承认***的高管身份（可详见仲裁笔录），到上诉状又改口承认***的高管身份，可见诚高公司的言辞根本不从事实出发，而是完全信口开河的“利己主义”。3、《劳动合同法》对于规章制度有明确规定，一审法院对事实认定无误。诚高公司举例的欧姆龙事件及最高人民法院180号指导案例与本案有本质差别，诚高公司完全未履行民主程序，根本没有达到最基本的法律底线要求。综上，请求二审法院依法公正审理，全面客观查明案件事实，判决支持***的上诉请求。 ***上诉请求：1、依法判令诚高公司向***支付拖欠的自2020年3月至2021年7月间的年度留存工资，共计98,940.00元；2、依法判令诚高公司向***支付欠付的自2021年8月至2022年5月间的年度绩效奖金，共计25,000.00元；3、依法改判诚高公司向***支付违法解除劳动合同赔偿金214,776.00元；4、依法判令诚高公司向***支付自2019年1月1日至2022年5月25日间欠付的未休带薪年休假工资报酬40,137.93元；5、判令由诚高公司承担本案的上诉费用。事实和理由：一、一审判决对留存工资及绩效奖金认定不清，适用法律不当，判决错误。1、***工作期间一直任人力资源总监职位，属高管职级，自2020年3月起公司实行高管年薪制，其提供的证据《2021年高管薪酬调整表》中有留存工资、绩效奖金等明确约定，有法定代表人签字，且通过***最近一年的工资明细表与银行流水可看出与表单一致，足以证明实际薪酬已按标准表执行，一审判决却以“自始未实际发放”为由认定双方“不存在以实际行为变更合同工资约定条款的情况”。事实上，***的月度应发工资已按表单履行了十个月，证明已有“实际行为”，即，变更合同工资约定已成既定事实，而一审判决却认为同一表单上的年底留存未实际发放就不存在，其前后逻辑明显自相矛盾。2、通过诚高公司向提供的财务报表上的亏损数据即认定“不满足绩效奖金的发放条件”，无视***提交的《公司2021年财务预算董事会决议》中亏损即是正常经营的事实，无视***提供的公司项目盈亏周期表中关于特许经营项目均在投资八年左右或以后方能盈亏平衡（即前期均为亏损）的事实，并且年度绩效工资的考核标准未有合法制度及约定，且公司未提供合法考核结果的情况下（诚高公司一审庭审中陈述绩效考核工作由***分管的人力资源部负责，与事实不符，通过***提供证据的公司红头文件可看出绩效考核工作由经营管理中心负责，人力资源部仅负责将考核结果落实到工资中，故未考核的责任也不在***），即做出不予支持的错误判决。3、一审认为***原职位是人力资源总监，就理应有能力提供2020年3月至2021年3月期间的工资明细，未提供即应该承担举证不能的法律后果。事实上，公司薪酬管理有严格的保密要求，***作为高管，是分管人力资源工作，而不具体核算月度薪资数据（由薪酬主管专人专管），***仅负责高管薪酬标准方案的调整，而公司的工资明细表最终以财务报税系统生成数据为准，且完全准确的明细表在报税后的财务账套里存档，因此客观数据始终由诚高公司完全掌握。且根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释一》第四十四条：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任”，另据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条“与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果”。综上，诚高公司故意不提供，一审法院却判决由***承担举证不能的法律后果是错误的。二、一审判决认定事实不清，经济赔偿金计算有误。1、一审判决计算***离职前十二月的平均月应发工资时，使用的是月工资标准，而并非是“劳动者应得工资”，***离职前十二个月的应得工资月平均实际发生额为26,173.50元，而并非一审判决简单地用工资标准核算的25,770.00元，加上诚高公司欠付的年底留存和绩效奖金，***“应得工资”超过大连市社平工资三倍，应以大连市社平工资三倍即26,847.00元作为基数计算。三、一审判决对***带薪年休假工资报酬认定不清，判决错误。1、一审判决仅以“一年时效”认定***带薪年休假已休完，但实际上，“仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算”，***被动离职后才不能再享受累计年假待遇，所以被动离职当日才是“知道权利被侵害之日”，并未超过仲裁时效。并且，在休假认定上，一审判决简单、主观认为***2021年所休带薪年休假为当年应享福利，实际上2021年所休的是2020年带薪年休假未休完部分的延续，而2021年、2022年当年的带薪年休假13天则一共休6天，剩余7天未休完。综上，一审判决认定事实不清、判决错误，请求二审法院依法公正审理，全面客观查明案件事实，判决支持***的上诉请求。 诚高公司辩称，***的上诉主张没有事实和法律依据，应当依法驳回***的全部上诉请求。理由如下：一、诚高公司已足额支付了***的劳动报酬，***要求诚高公司支付留存工资及绩效奖金，没有事实和法律依据。一审判决关于此节已作出了详尽的论述，未支持***的主张，一审判决此节认定事实清楚、适用法律正确。一审判决（第26页最后一段～第27页第一段）已经认定，“根据本院查明事实，***原系诚高公司人力资源总监，结合双方庭审陈述及***举证情况，***的工作职责包括工资核算及制表。因此***对其上述主张负有相应的初步举证责任”，“根据***提供的工资明细及银行流水，诚高公司一直按月向***发放工资，并未体现诚高公司存在应发未发的年度留存工资及年度绩效奖金”，“双方签订的劳动合同并无关于年度绩效奖金及年度留存工资的约定条款。同时，***亦于庭审中自认年度留存工资制度系自2020年3月起实行，但自始未实际发放”，并认定“诚高公司2019年至2021年均处于亏损状态，公司经营状况不佳。根据《2021年高管薪酬调整表》中载明的‘自2021年8月1日起将原年底留存工资汇总的部分工资作为年底绩效奖金视公司年度经营情况考核发放’，因此自2021年8月至2022年5月期间，不满足绩效奖金的发放条件”，“根据本案现有证据，不足以认定诚高公司拖欠***年度留存工资98,940元以及年度绩效奖金25,000元，***的该项诉讼请求缺乏充分的事实依据，本院不予支持”。***主张的“留存工资”、“绩效奖金”，并未实际发放过；根据***提供的薪酬调整表，***本人系该调整表的制表人，在制作该表时，表头部分明确载明“结合薪酬市场化，为增加高管人员薪酬弹性，将原年底留存工资中的部分（1/2-3/4）工资作为年底绩效奖金视公司年度经营情况考核发放”，可见，***对于公司绩效奖金（含所谓的留存部分）发放前提即视公司年度经营的情况考核发放是明确知悉的。因诚高公司在2019、2020、2021年的经营状况一直不好，连年亏损，根本不具备发放绩效奖金的条件，并且***本人作为公司的人力资源总监，直接负责公司全体员工的薪资报酬核算，假使真如***起诉状所述“年度留存工资就是留存到年底发放的工资”，如此直接涉及到她自己的薪酬待遇，***不可能不安排组织进行绩效考核，更不可能不将留存工资、绩效奖金列入工资表中。二、***主张的离职前十二个月平均工资，明显没有依据。一审判决关于此节已作出了详尽的论述，未支持***的主张，一审判决此节认定事实清楚、适用法律正确。一审判决（第29页第4～11行）认定，“根据***提供的《2021年高管薪酬调整表》、工资明细等证据及当事人庭审陈述，本院认定***2021年5月至7月期间的月应发工资标准为23,280元，2021年8月至2022年4月期间的月应发工资标准为26,600元，其离职前十二个月的平均月应发工资数额为25,770元［（23,280元x3＋26,600元x9）÷12］。故诚高公司应向***支付违法解除赔偿金206,160元（25,770元／月x4个月x2倍）。***主张超出部分证据不足，本院不予支持”。根据***提供的《2021年高管薪酬调整表》中，明确地载明“原月度工资：23,280.00元”、调整后“月度工资：26,600.00元”，一审判决据此计算***离职前十二月平均工资是正确的。***的主张，实际是要求加“留存工资”、“绩效奖金”计入其工资总额中，但如前所述，此两项从未实际发放，劳动合同中也无此两项的约定，一审判决未支持***的主张，一审判决此节认定事实清楚、适用法律正确。三、***在2021年1月1日至2022年5月25日期间已休满带薪年休假，无权再主张未休带薪年休假工资报酬。一审判决关于此节已作出了详尽的论述，未支持***的主张，一审判决此节认定事实清楚、适用法律正确。1、一审判决（第29页最后一段～第30页第一段）认定，“带薪年休假工资属于福利待遇而非劳动报酬，应适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定的一年仲裁时效规定。本案中，***主张的2019年、2020年未休带薪年休假工资已过仲裁时效，且诚高公司对此已提出时效抗辩，故本院不予支持。关于***主张的2021年、2022年未休带薪年休假，根据《关于2021年春节放假的通知》、《关于2022年春节放假的通知》及***年休假记录显示，***于2021年已休带薪年休假8天，于2022年已休带薪年休假6天。根据***与诚高公司劳动关系实际存续天数折算，其该两个年度的带薪年休假已经休满。综上，本院对于***主张的2019年1月1日至2022年5月25日的带薪年休假工资不予支持”。2、关于***主张带薪年休假为13天一节，没有依据。根据***提供的《企业职工基本养老保险缴费证明》可见，申请人自2000年8月起参加工作至2022年5月的21年10个月的时间中，累计有长达6年7个月（2001年9月-2007年12月及2017年3月-2017年5月）的时间并没有在用人单位工作，不应计入累计工作时间内，故申请人自2000年8月参加工作以来，累计工作时间已满10年不满20年，年休假天数为10天。劳动仲裁裁决书中已确认***在2021年应当享受10天带薪年休假，***也认可其在2022年1月1日至5月25日应休带薪年休假折算为3天。3、关于***所主张的2019年、2020年的未休年休假工资报酬已过仲裁时效，不应予以支持。***所主张的2021年带薪年休假，***于2021年春节休年假3天，于2021年休年假天数为5天，诚高公司又于2022年春节安排其补休2021年未休带薪年休假2天，故***在2021年休假已满10天，无权主张未休年休假工资报酬。***所主张的2022年带薪年休假，***于2022年3月18日、4月12日、4月25日、5月18日已休带薪年休假共计4天，不存在未休带薪年休假。4、说明一点，***在其起诉状中自认其在2019年、2020年、2021年应享受的带薪年休假为10天，而***在诚高公司任人力资源总监期间，居然在公司系统中为自己设置的应休带薪年休假天数为2019年10天、2020年12.5天、2021年15天，说明***在职期间存在利用职务之便为自己谋取私利的不当行为。综上所述，***的上诉主张没有事实和法律依据，请求二审法院依法驳回其上诉请求，以维护诚高公司的合法权益。 诚高公司向一审法院起诉请求：1.判令原告无需向被告支付违法解除劳动合同赔偿金212,800元；2.判令原告无需向被告支付自2021年1月1日至2022年5月25日未休带薪年休假工资报酬14,675.86元。 ***向一审法院起诉请求：1.诚高公司向***支付违法解除劳动合同赔偿金214,776元；2.诚高公司向***支付拖欠的自2020年3月至2021年7月间的年度留存工资，共计98,940元；3.诚高公司向***支付欠付的自2021年8月至2022年5月间的年度绩效奖金，共计25,000元；4.诚高公司向***支付自2019年1月1日至2022年5月25日间欠付的未休带薪年休假工资报酬40,137.93元。 一审法院认定事实：诚高公司与***于2018年6月4日签订《劳动合同书》，约定***在人力资源总监岗位工作，诚高公司以计时工资形式向***支付工资，工资标准不低于2,000元/月，劳动合同期限自2018年5月30日至2020年5月29日，后经续签约定劳动合同期限至2023年5月31日。双方劳动合同中并无关于年度绩效奖金或年度留存工资的相关约定。2022年5月10日，诚高公司向***发送题为《关于诚高科技公司收回云之家管理员权限的通知》电子邮件，内容为：***女士：根据诚高科技公司经营业务管理需要，经董事会批准，公司于2021年11月29日完成组织架构调整并发文。组织架构调整后，公司各业务部门及人员任命发生众多变化，原云之家各项流程审批节点及授权与调整后组织架构、授权不匹配，不能满足新组织架构下公司各项正常业务开展，需按照最新组织架构及人员任命完成相应系统更新。距发文已过近6个月时间，经多次沟通及催促，目前云之家仍未按照最新组织架构及人员任命完成更新，已严重阻碍各项业务工作开展，造成管理严重混乱、流程不清，各中心、模块、项目反应强烈。综合以上存在问题，为保障公司各项业务顺畅开展，经公司研究决定，由公司另行指定专人对云之家进行统筹管理，请于收到本邮件1个工作日内，将诚高科技公司云之家账号及密码回复至本邮件，邮箱地址：cg@***。2022年5月11日，***向诚高公司发送邮件，内容为：1、关于邮件中所提“诚高科技公司云之家账号及密码”，本人不掌握，不存在可回复内容；2、本人日常履行个人工作职责，全部工作均以标准流程按程序履行；3、本人于公司在2021年11月29日不合法不合规的组织架构发布后首个工作日即告知公司时任总经理***，明确表达对公司单方面非法及恶意的岗位调整不接受，在***答复“不接受调整岗位就离职”后，已经就劳动关系解除相关事宜与***进行多次洽谈，但至今未达成一致意见。在此期间，本人均按原岗位、原工作内容正常履行工作职责，邮件所述管理混乱问题并非本人造成；4、关于未规范使用公司邮箱发送邮件的质疑：公司级邮箱是公司执行重要公告的方式之一，发送邮件应有云之家正规的审批手续，此邮件未履行审批、且未加盖公章，本应视为无效，鉴于已被抄送阅览，本次作如上回复。2022年5月16日，诚高公司发布《关于诚高科技公司调整云之家管理员权限的通知》，内容为：……组织架构调整完成已近6个月时间，目前云之家仍未按照最新组织机构及人员任命完成更新，已严重阻碍各项业务工作开展，造成管理严重混乱……经公司研究决定，公司收回云之家管理员权限，并由公司另行指定专人对云之家进行统筹管理。2022年5月16日，诚高公司发布《关于诚高科技公司加强劳动合同管理的通知》，内容为：公司于2022年实施绩效考核工作，其中员工绩效工资与劳动合同约定工资尚不明确，存在法律风险及劳动纠纷风险问题。结合近期人员优化调整工作开展，为规避后续劳动合同管理安全，经公司研究决定，加强公司劳动合同管理，增设专人共同管理劳动合同。同时对员工现行劳动合同进行排查梳理，对因绩效薪酬或其他不明情况与劳动合同约定不符，通过公司与员工协商形式变更劳动合同相关内容。2022年5月16日，诚高公司发布《关于诚高科技公司调整薪酬管理权限的通知》，内容为：目前，公司薪酬核算人员***于4月15日离职，经了解，公司薪酬核算工作仍由离职人员***代为公司核算薪酬，并支付其相应劳动费用，公司薪酬管理安全存在较大安全隐患，鉴于薪酬核算及管理工作特殊性，为保障公司薪酬数据安全及保密性原则，经公司研究决定，自通知发布之日起立即停止由离职人员***为公司核算薪酬，同时将薪酬核算相关数据及材料移交回公司，由公司另行指定专人核算及管理公司薪酬，待薪酬岗位人员招聘到岗后做好薪酬核算工作交接事宜。2022年5月24日，诚高公司向***发送《警告通知书》（电子邮件），内容为：一、公司分别于2022年5月10日向您发送《关于诚高科技公司收回云之家管理员权限的通知》，2022年5月16日发送《关于诚高科技公司调整云之家管理员权限的通知》《关于诚高科技公司调整薪酬管理权限的通知》《关于诚高科技公司加强劳动合同管理的通知》，至今您仍未按照相关通知要求执行完成工作，已妨碍公司正常工作开展，对相关工作开展造成严重影响。根据公司《员工奖惩管理办法（试行）》规定，您已违反第十七条规定：（七）不服从部门负责人或直接上级正常工作安排；（八）违反公司规定，妨碍公司正常工作秩序及安全；（九）因个人原因或工作失误影响工作正常运行；（十）工作业绩不佳或未完成既定的工作计划；（十一）滥用职权、越权独断等相关条例。根据以上相关事项及违反条例事实，因您不服从部门负责人或至直接上级正常工作安排，给予您1次书面警告。违反公司规定，妨碍公司正常工作秩序及安全，给予您1次书面警告。因您个人原因影响工作正常运行，给予您1次书面警告。您未在相关工作要求下完成既定的工作计划，给予您1次书面警告。对于离职人员为公司核算薪酬事宜，公司已正式下发调整通知，您未按照通知要求执行薪酬核算工作人员调整，违反滥用职权、越权独断相关条例，予您1次书面警告。综合情况，现向您发出5次书面警告。二、因公司经营发展转向，经董事会研究决定，2021年11月29日公司组织机构进行调整，您对公司组织架构调整及工作安排不认可，组织架构调整完成已近6个月时间，您仍未按照最新组织架构及工作安排开展工作，如上文所述公司已向您发送云之家管理员权限调整等相关通知，您拒绝执行相关工作安排，已严重阻碍各项业务工作开展，造成公司管理严重混乱、流程不清，各中心、模块、项目反应强烈。根据公司《员工奖惩管理办法（试行）》第十九条（八）规定：拒不执行公司合理的工作调整与安排，属于严重违反公司规章制度，公司可不设事先通知期，可当即解除劳动合同，并不予支付经济补偿金。根据公司《公司劳动合同管理办法（试行）》第二十四条（二）规定：严重违反公司规章制度等。（四）对完成公司工作任务造成影响，或经单位提出，拒不改正的。有以上情况之一，公司可以提前提出解除劳动合同。三、未经公司允许，您于2020年8月18日在外注册经营公司，公司名称为软企通科技（大连）有限公司，您担任该公司法定代表人、股东、执行董事、经理，该公司与诚高科技公司经营范围基本相同，且在后续沟通中您本人对注册公司事实予以否认，根据公司《员工奖惩管理办法（试行）》第十九条（十五）规定：未经公司许可，在其他单位就职、兼职或自己从事经营活动，其行为属于严重违反公司规章制度，公司可以解除劳动合同。2022年5月24日，诚高公司向***发送《大连诚高科技股份有限公司解除劳动合同通知书》（电子邮件），内容为：由于您自2021年11月30日起，多次严重违反公司相关管理制度，公司与您屡次沟通无果，现公司决定与您解除劳动合同。2022年5月25日系您的劳动合同解除之日，您的工资结算到2022年5月25日。公司将通过EMS向您邮寄解除劳动合同通知书。同时，再次向您公告，自本公告送达之日起2个工作日内办理完成相关解除及工作交接手续。如逾期未能办理，由此产生的后果由您自行承担。2022年6月20日，诚高公司向公司工会委员会发送《关于解除***劳动合同关系的通知》，内容为：***，2018年5月30日入职。现因该名员工违反《员工奖惩管理办法（试行）》第十九条第八项“拒不执行公司合理的工作调整与安排，属于严重违法公司规章制度，公司可不设事先通知期，可当即解除劳动合同”，以及《员工奖惩管理办法》第十九条第十五项规定：“未尽公司许可，在其他单位就职、兼职或自己从事经营活动，其行为属于严重违法公司规章制度，公司可以解除劳动合同”。我公司拟依据《劳动合同法》第39条“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违背用人单位规章制度”之规定，自2022年5月24日起与其解除劳动合同关系。特此征求工会意见。诚高公司工会委员会盖章确认同意。诚高公司据以解除***劳动合同的规章制度系《员工劳动奖惩管理办法（试行）》，诚高公司于2020年7月20日通过电子邮件向***发布了该制度，但该制度的修改、制定过程未经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定的民主程序。诚高公司于庭审中称，其公司于2020年修订《员工奖惩管理办法（试行）》时，对诚高公司与***解除劳动合同所依据的“拒不执行公司合理的工作调整与安排”及“未经公司许可，在其他单位就职、兼职或自己从事经营活动”两项规章制度源自2018年《员工奖惩管理规定》，并未进行任何修改。经查，关于2018年《员工奖惩管理规定》，诚高公司于2018年8月3日向员工发送题为《关于召开公司规章制度草案讨论会的会议通知》邮件，通知内容为：兹定于2018年8月7日下午1点30分召开职工大会，会议议题为讨论公司规章制度草案（其中包括《员工奖惩管理规定》等）。根据2018年8月8日诚高公司《公司规章制度草案讨论》会议纪要，载明出席会议员工应到67人，实际参会47人（详见签到表），会议决议为：8月15日之前各部门员工内部讨论后意见反馈给行政人事部。***认可该会议系由其主持，但称各部门员工并不同意上述规章制度草案，因此2018年《员工奖惩管理规定》并非经民主程序制定。2018年8月24日，诚高公司向员工发送邮件，内容为：经大连诚高股份有限公司法定程序，现颁布公司管理制度，该邮件附件包含《员工奖惩管理规定》在内若干公司规章制度。根据***提供的《2021年高管薪酬调整表》，自2021年8月1日起，诚高公司施行新的薪酬制度，该表载明：结合薪酬市场化，为增加高管人员薪酬弹性，将原年底留存工资中的部分（1/2-1/3）工资作为年底绩效奖金视公司年度经营情况考核发放，其余部分转入每月工资总额发放，年度标准总额不变。***，职位为中级总监，原薪酬为：年度工资标准349,200元，月度工资23,280元，年总工资279,360元，年底留存69,840元；调整后薪酬为：年度工资标准349,200元，月度工资26,600元，年总工资319,200元，年底绩效奖金30,000元。该表制表人为***，有总经理***签字确认。根据***提供的工资明细（2021年4月至2022年4月），其2021年4月至2021年7月的每月基本工资及绩效工资之和为23,280元，自2021年8月至2022年4月的每月基本工资为26,600元，该明细表并无相关负责人签字。根据***提供的浦发银行流水回单（起止日期为2020年7月9日至2022年7月8日），诚高公司自2020年7月至2022年4月期间按月向***发放工资（最后一笔工资交易名称为“2月工资”），其中自2021年4月至2022年12月期间的实发工资金额与上述工资明细一致，2022年1月、2月实发工资金额与上述工资明细略有出入，但未体现***2022年3月、4月实发工资金额。根据诚高公司2019年至2021年的《企业所得税年度纳税申报表》及《审计报告》，诚高公司该三个年度均处于亏损状态。根据《企业职工基本养老保险缴费证明》所显示的企业职工基本养老保险缴费期限，***自入职诚高公司后每年应享受带薪年休假10天。诚高公司于2021年1月29日向全体职工下达《关于2011年春节放假的通知》，内容为：“（2021年）2月10日和2月18日、19日（共计三天），为公司组织集中休年假，优先扣抵2020年剩余年假，剩余不足的抵扣或预支2021年年假。”诚高公司于2022年春节前夕向全体职工下达《关于2022年春节放假的通知》，内容为：“（2022年）1月29日和1月30日（共2天），公司决定组织集中休年假，将优先扣抵2021年剩余年假，剩余不足的，抵扣或预支2022年年假”。除上述春节期间集中安排带薪年休假外，***于2021年已休带薪年休假5天，于2022年已休带薪年休假4天。另查明，2020年8月18日，***独资设立软企通科技（大连）有限公司，并担任该公司法定代表人，经营范围：互联网信息服务（依法须经批准的项目，经相关部门批准后方可开展经营活动，具体经营项目以审批结果为准）一般项目：技术服务、技术开发、技术咨询、技术交流、技术转让、技术推广，网络技术服务，软件开发，信息技术咨询服务，计算机软硬件及辅助设备零售，计算机系统服务，区块链技术相关软件和服务，人工智能理论与算法软件开发，互联网销售（除销售需要许可的商品），互联网数据服务，计算机软硬件及辅助设备批发，互联网设备销售，信息系统运行维护服务，线下数据处理服务（除依法须经批准的项目外，凭营业执照依法自主开展经营活动）。2022年6月2日，***作为申请人，以诚高公司为被申请人，向大连高新技术产业园区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请。2022年8月25日，该委作出大高劳仲案字〔2022〕第196号仲裁裁决：一、被申请人向申请人支付违法解除劳动合同赔偿金212,800元（26,600元/月×4个月×2）。二、被申请人向申请人支付自2021年1月1日至2022年5月25日未休带薪年休假工资报酬14,675.86元（26,600元/月÷21.75天×6天×200%）。以上款项共计227,475.86元，被申请人应当于裁决书生效之日起七日内履行完毕。三、驳回申请人的其他仲裁请求。后诚高公司、***均不服该仲裁裁决，分别诉至一审法院，一审法院予以并案审理。本案庭审中，对于仲裁裁决查明事实部分，诚高公司对于***严重违反公司规章制度、***2022年休假情况及解除劳动合同前12个月平均月工资标准（诚高公司主张为25,770元/月）的认定有异议；***对于违法解除劳动合同赔偿金的计算依据（***主张其月基本工资应按大连市在职职工月平均工资的三倍计算）、年休假是否过仲裁时效、诚高公司是否拖欠其年度留存工资及年度绩效奖金存有异议。诚高公司、***对于其他事实认定并无异议。 一审法院认为，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。本案主要争议焦点为：一、诚高公司是否拖欠***工资（包括年底留存工资及年度绩效奖金）；二、诚高公司单方解除与***的劳动合同关系是否合法，其是否应支付***违法解除劳动合同赔偿金；三、如诚高公司需支付上述赔偿金，赔偿金的计算标准应如何认定；四、诚高公司是否应支付***自2019年1月1日至2022年5月25日间欠付的未休带薪年休假工资报酬40,137.93元。关于焦点一。***要求诚高公司支付自2020年3月至2021年7月间的年度留存工资98,940元，以及自2021年8月至2022年5月间的年度绩效奖金25,000元。根据一审法院查明事实，***原系诚高公司人力资源总监，结合双方庭审陈述及***举证情况，***的工作职责包括工资核算及制表。因此***对其上述主张负有相应的初步举证责任。首先，根据***提供的工资明细及银行流水，诚高公司一直按月向***发放工资，并未体现诚高公司存在应发未发的年度留存工资及年度绩效奖金。其次，双方签订的劳动合同并无关于年度绩效奖金及年度留存工资的约定条款。同时，***亦于庭审中自认年度留存工资制度系自2020年3月起实行，但自始未实际发放。由此可见，***与诚高公司亦不存在以实际行为变更合同工资约定条款的情况，***的应发工资应当以其工资明细为准。第三，***作为诚高公司原人力资源总监，仅提供其自2021年4月起的工资明细，并未提供其自2020年3月至2021年3月期间的工资明细，应承担举证不能的法律后果。在***有能力提供相关证据的情况下，其主张诚高公司掌握相关证据并要求诚高公司提供相关证据的主张于法无据，一审法院不予采纳。第四，诚高公司2019年至2021年均处于亏损状态，公司经营状况不佳。根据《2021年高管薪酬调整表》中载明的“自2021年8月1日起将原年底留存工资汇总的部分工资作为年底绩效奖金视公司年度经营情况考核发放”，因此自2021年8月至2022年5月期间，不满足绩效奖金的发放条件。综上，根据本案现有证据，不足以认定诚高公司拖欠***年度留存工资98,940元以及年度绩效奖金25,000元，***的该项诉讼请求缺乏充分的事实依据，一审法院不予支持。关于焦点二。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条第二款、第四款规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。本案中，诚高公司主张其辞退***所依据的单位规章制度即2020版《员工奖惩管理办法（试行）》的实质性条款系经民主程序制定，且向包括***在内的公司员工予以公示，其负有相应的举证责任。但根据诚高公司举证情况，仅体现诚高公司针对2018版相关规章制度草案召开了职工大会，但未能体现相关规章制度经各部门员工内部讨论后的反馈意见汇总情况，不足以系经民主程序制定。且无论诚高公司2018版规章制度是否经民主程序制定，其修改后的2020版《员工奖惩管理办法（试行）》并未经职工代表大会或者全体职工讨论，因此不能作为本案审理的依据。现诚高公司依据2020版《员工奖惩管理办法（试行）》对***作出开除决定，系违法解除劳动合同。综上，诚高公司主张其系合法解除与***的劳动合同关系，并要求判令其无需支付***违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，于法无据，一审法院不予支持。诚高公司应当按照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条的规定，向***支付违法解除劳动合同赔偿金。关于焦点三，即违法解除劳动合同赔偿金的数额认定，双方争议焦点在于***离职前十二个月的月平均工资数额。根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条规定，劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。根据***提供的《2021年高管薪酬调整表》、工资明细等证据及当事人庭审陈述，一审法院认定***2021年5月至7月期间的月应发工资标准为23,280元，2021年8月至2022年4月期间的月应发工资标准为26,600元，其离职前十二个月的平均月应发工资数额为25,770元[（23,280元×3+26,600元×9）÷12]。故诚高公司应向***支付违法解除赔偿金206,160元（25,770元/月×4个月×2倍）。***主张超出部分证据不足，一审法院不予支持。关于焦点四，诚高公司是否应支付***自2019年1月1日至2022年5月25日间欠付的未休带薪年休假工资报酬40,137.93元一节。一审法院认为，带薪年休假工资属于福利待遇而非劳动报酬，应适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定的一年仲裁时效规定。本案中，***主张2019年、2020年未休带薪年休假工资已过仲裁时效，且诚高公司对此已提出时效抗辩，故一审法院不予支持。关于***主张的2021年、2022年未休带薪年休假，根据《关于2021年春节放假的通知》、《关于2022年春节放假的通知》及***年休假记录显示，***于2021年已休带薪年休假8天，于2022年已休带薪年休假6天。根据***与诚高公司劳动关系实际存续天数折算，其该两个年度的带薪年休假已经休满。综上，一审法院对于***主张的2019年1月1日至2022年5月25日的带薪年休假工资不予支持。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第四十七条、第八十七条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四条、第四十四条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条、第二十七条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条之规定，判决如下：一、原告（被告）大连诚高科技股份有限公司于判决生效之日起十日内向被告（原告）***支付违法解除劳动合同赔偿金206,160元；二、驳回原告（被告）大连诚高科技股份有限公司的其他诉讼请求；三、驳回被告（原告）***的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百六十条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，原告（被告）大连诚高科技股份有限公司已预付5元，被告（原告）***已预付5元。由原告（被告）大连诚高科技股份有限公司负担5元，由被告（原告）***负担5元。 二审中，***向本院提交证据如下：1、高管薪酬变动审批表（照片），拟证明***年薪标准、年度留存金额。2、本人2021年6月-2022年4月个人已纳税收入，拟证明离职前***实际月均收入。3、本人2019年5月-2022年4月工资卡银行流水，拟证明***工资执行标准及诚高公司自始至终未向***发放留存工资、绩效奖金。4、本人2020年1月-2021年5月个人已纳税收入，拟证明***工资执行标准及诚高公司自始至终未向***发放留存工资、绩效奖金。5、2021年4月诚高公司奖金包及分配方案，拟证明诚高公司财务指标亏损情况下，奖金正常发放。6、诚高公司违法调岗后协商离职录音，拟证明劳动纠纷起因是诚高公司违法调岗并不予协商离职，恶意制造“违纪”借口违法解除。7、年休假记录，拟证明***未休年假15天。 诚高公司质证意见：证据1，对该审批表的真实性、合法性无异议，关联性有异议。该审批表自2020年3月1日起执行，该审批表中可见此阶段***的“月度合计”为23,280元、“年度固定总计”为27.94万元，均已实际全额发放。***所主张的“留存工资”，即为该表中所列的“年度绩效”，未包括在“年度固定总计”中，因公司一直处于亏损状况，公司经营状况不佳，该“年度绩效”自始未实际发放。证据2，真实性、合法性无法核实，关联性有异议。个税APP中的薪资数额仅是用作纳税申报，不能作为***本人应得工资的认定标准。并且，***提供的该份证据与其提供的同期银行流水亦不能对应，例如，2021年9月申报8月工资为23,280元，而实际发放的金额为25,048.46元；2021年10月申报9月工资为30,602元，而实际发放金额却为21,698.66元。一审判决中所认定的***的工资标准系根据***本人所提供的证据作出的认定（见一审判决第23页倒数第10行～倒数第1行），并无不当。证据3，真实性、合法性无异议，关联性有异议。***所主张的留存工资和绩效工资，自始从未实际发放。***的该证据，反而是可以证明一审判决认定的“根据***提供的工资明细及银行流水，诚高公司一直按月向***发放工资，并未体现诚高公司存在应发未发的年度留存工资及年度绩效奖金”（见一审判决第26页倒数第4行～倒数第2行）。证据4，真实性、合法性无异议，关联性有异议。***所主张的留存工资和绩效工资，自始从未实际发放。该证据可以证明一审判决认定的“根据***提供的工资明细及银行流水，诚高公司一直按月向***发放工资，并未体现诚高公司存在应发未发的年度留存工资及年度绩效奖金”（见一审判决第26页倒数第4行～倒数第2行）。证据5，真实性、合法性无法核实，关联性有异议。***“证据目录”中所列的证明名称本身就是在故意误导法院，该微信截图中的名称是“大连建华股权转让申请激励核算表”，证明该表系“大连建华股权转让项目”的股权激励金，该微信对话中***说“你们建华项目的奖金包分配方案”，显然这是对特定项目相关人员的股权激励，有其发放标准和发放范围，并非是“绩效工资”，与***无关，与本案无关。***提交的该证据中，***称“你们建华项目的奖金包分配方案”、“作为执行部门”，反而可以证明***知悉此项并非是“绩效奖金”，与其主张的“绩效奖金”是否具备发放条件无关。否则，如果公司对其他人员发放“绩效奖金”，***却并未向公司提出向其发放“绩效奖金”，显然不符合常理。证据6，真实性、合法性无异议，关联性有异议。1、该录音证据不完整，不能体现对话双方的全部谈话内容，从该二段内容中可听出谈话对象已明确带有一定的情绪，仅从该不完整的录音无法了解双方发言的过程以及说出该二段录音内容之前的交谈状况。2、诚高公司进行正常的公司内部组织架构调整，将分散的部门合并后组成一个大部门（将综合管理部、人力资源部、法务部、风控审计中心合并为综合管理中心）进行经营管理，提高公司的组织效率，合法合规。而***作为公司的中级总监，却拒绝执行公司的组织架构调整，即使在此种情况下，诚高公司也从未调整过***的工作岗位及薪酬，此节从***提供的工资流水也可以证明，根本不存在其所谓的违法调岗。3、***作为人力资源总监，与公司协商离职补偿时，却不按法律规定提出合理要求，反而提出了高达四十多万元的高额补偿，不仅没有法律依据，也有违职业道德。4、关于***所谓的“恶意制造违纪”一节，没有事实依据，该录音也不能证明其主张。诚高公司系基于***工作期间存在多项严重违反公司规章制度的违纪事实而发出解除合同通知，***提起劳动仲裁也是针对该解除合同通知。***作为人力资源负责人，自己却严重违反公司规章制度，然后又故意录制总经理带有情绪的对话录音，企图将解除合同的原因推卸给公司，也有违职业道德。证据7，真实性没有异议，该证据就是诚高公司一审提交的证据23，用来证明***2021年、2022年度的年假已休满。 本院对上诉人***提交的证据认证如下：对上述证据的真实性予以确认。 本院经审查，对一审查明的事实予以确认。 本院认为，根据双方的诉、辩意见，本案的争议焦点为：1、诚高公司单方解除与***的劳动合同是否违法；如违法，一审法院认定违法解除劳动合同赔偿金数额是否正确。2、***提出的各项主张是否成立。 关于争议焦点一，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、劳动纪律等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见与工会或者职工代表平等协商确定，并将规章制度和重大事项决定公示或者告知劳动者。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第五十条第一款规定，“用人单位根据劳动合同法第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。”本案中，诚高公司依据《员工奖惩管理办法（试行）》解除与***的劳动合同，该规章制度未经民主程序制定，违反前述法律规定，依据司法解释规定，不能作为确定双方权利义务的依据。故诚高公司单方作出的解除行为不符合法律规定。一审法院认定诚高公司违法解除劳动合同并无不当。关于***提出其离职前的十二个月的平均工资问题，根据***提交的2021年5月至2022年4月工资明细，经与银行交易流水对账，2022年1月、2月工资略有出入，2022年3月、4月***未提交银行流水，本院认为，诚高公司通过银行向***支付工资，其应当提供证据证明***工资收入的相关证据，现其未能提供***的工资明细，亦未向本院作出合理解释，故本院依据***提供的工资明细计算离职前的十二个月应发平均工资为宜，经计算，***离职前的十二个月应发平均工资为26,173.50元，该标准高于2021年度大连市职工月平均工资的三倍25,983元（8,661元/月×3倍），依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定，***经济补偿金标准应按照2021年度大连市职工月平均工资的三倍25,983元计算，故诚高公司应向***支付违法解除劳动合同赔偿金207,864元（25,983元/月×4个月×2倍）。一审法院对此认定不当，本院予以纠正。 关于争议焦点二，首先，***要求诚高公司支付自2020年3月至2021年7月间的年度留存工资98,940元，以及自2021年8月至2022年5月间的年度绩效奖金25,000元，***虽提供《高管薪酬变动审批表》，但该审批表载明，自2020年3月1日起执行，庭审中双方均认可实际未予发放，***作为诚高公司的人力资源总监，负责员工的工资核算及制表，如其他高管薪酬自2020年3月1日起已实际发生变动，其应当知悉，其未能提供充分证据证明薪酬已发生变动的情况下，充分表明诚高公司未以实际行为变更合同工资约定的条款，故应以其工资明细为标准。根据***提供的《2021年高管薪酬调整表》，明确载明“结合薪酬市场化，为增加高管人员薪酬弹性，将原年底留存工资中的部分（1/2-3/4）工资作为年底绩效奖金视公司年度经营情况考核发放”，从该内容可知，绩效奖金包含原年底的留存工资部分，发放前提视公司年度经营的情况考核发放。***系该表的制作人，其未能提供进行考核的相关证据，且诚高公司于2019年、2020年、2021年处于持续亏损的经营状态，诚高公司未予发放绩效奖金符合客观事实。一审法院认定诚高公司不满足绩效资金的发放条件，不足以认定诚高公司拖欠***主张的留存工资98,940元及绩效资金25,000元并无不当。其次，关于***要求诚高公司支付其自2019年1月1日至2022年5月25日期间未休带薪年休假工资问题，因带薪年休假工资不属于劳动报酬范畴，应适用劳动争议仲裁时效的相关规定，故一审法院认定***主张的2019年、2020年未休带薪年休假工资已超过法定仲裁时效并无不当。***2021年、2022年分别应享受10天的带薪年休假，根据诚高公司提供的《关于2021年春节放假的通知》、《关于2022年春节放假的通知》及***年休假记录等证据，可以认定***于2021年已休带薪年休假5天，集中休假3天（抵扣2020年未休带薪年休假），剩余5天未休带薪年休假。2022年已休带薪年休假4天，集中休假2天（抵扣2021年未休带薪年休假），故2021年实际剩余3天未休带薪年休假。2022年5月25日双方解除劳动合同，《企业职工带薪年休假实施办法》第五条规定，职工新进用人单位且符合本办法第三条规定的，当年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。前款规定的折算方法为：（当年度在本单位剩余日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数。2022年***应享受带薪年休假天数为6天（10天×220天÷365天），当年已休带薪年休假4天，剩余2天未休带薪年休假。2021年、2022年***未休带薪年休假天数合计为5天。故诚高公司应当支付***2021年、2022年未休带薪年休假工资12,033.79元（26,173.50元/月÷21.75天×5天×200%）。***的此节主张，本院予以支持。一审法院认定***2021年、2022年度带薪年休假已经休满，证据不足，本院予以纠正。 另，上诉人诚高公司向本院提交的指导性案例与本案案情不同，本院不作参照。 综上所述，大连诚高科技股份有限公司的上诉请求不能成立，应予驳回；***的上诉请求部分成立，本院予以部分支持。一审判决应予纠正。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一项、第二项规定，判决如下： 一、维持大连高新技术产业园区人民法院（2022）辽0293民初2866号民事判决第二项； 二、撤销大连高新技术产业园区人民法院（2022）辽0293民初2866号民事判决第三项； 三、变更大连高新技术产业园区人民法院（2022）辽0293民初2866号民事判决第一项为：上诉人大连诚高科技股份有限公司于本判决生效之日起十日内向上诉人***支付违法解除劳动合同赔偿金207,864元； 四、上诉人大连诚高科技股份有限公司于本判决生效之日起十日内向上诉人***支付2021年、2022年未休带薪年休假工资12,033.79元； 五、驳回上诉人***的其他诉讼请求。 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百六十条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 一审案件受理费10元（二上诉人各预交5元），由上诉人大连诚高科技股份有限公司、上诉人***各负担5元；二审案件受理费20元（二上诉人各预交10元），由上诉人大连诚高科技股份有限公司、上诉人***各负担10元。 本判决为终审判决。 审判长***‎审判员***‎审判员*** 二〇二三年六月二十七日 书记员***