某某、佛山电器照明股份有限公司劳动争议民事再审民事判决书

广东省佛山市禅城区人民法院 民事判决书 （2023）粤0604民再10号 再审申请人（原审原告）：***，男，1977年9月23日出生，汉族，户籍所在地河北省安国市。 被申请人（原审被告）：佛山电器照明股份有限公司，住所地广东省佛山市禅城区汾江北路64号。统一社会信用代码91440000190352575W。 法定代表人：***。 委托诉讼代理人：***、姚某，该公司员工。 再审申请人***因与被申请人佛山电器照明股份有限公司（以下简称佛山照明）劳动争议一案，不服本院按小额诉讼程序审理作出的（2022）粤0604民初30828号民事判决，向本院申请再审。本院于2023年6月25日作出（2023）粤0604民申25号民事裁定，再审本案。本院于2023年7月5日立案后，依法另行组成合议庭，公开开庭审理了本案。再审申请人***、被申请人佛山照明委托诉讼代理人***、姚某到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 ***申请再审称，请求撤销（2022）粤0604民初30828号民事判决书；请求判令佛山照明向***支付2022年3月1月起至2022年6月30日止少发的劳动报酬共人民币2400元（4×600元/月）、2021年7月1日起至2021年12月31日止少发的劳动报酬共计人民币5000元（5×1000元/月）。事实与理由：***原审中对佛山照明提交的证据《2021年绩效考核排名表》的真实性提出质疑，表示不予认可。对方提交了两份不一样的绩效排名表，这本身就不真实；***仲裁以前从未收到过绩效排名表，绩效排名表也并未公示告知和让大家核对，这明显不公正。而原审却按照该份排名表，得出***排名倒数5%范畴内，明显依据不当。省经理及以上职位和级别高于销售代表，不应同等考核和排名。***对各项销售指标和其他数据从未认可，绩效排名表中有的数据属于胡乱填写。即使按销售完成率排名***也不在倒数5%，公司2021年没有考核建店指标和活动指标。“建店完成率”及“活动完成率”指标，是其后期私自加上的考核项，依据对方单方面意思和不具有考核性的指标，明显荒谬。佛山照明出示的2022年2月28日的警告函未显示排名，与佛山照明提交的《佛山电器照明股份有限公司中层及本部人员能上能下实施办法（试行）》（以下简称《能上能下办法》）无任何关联性，原审却依据该份警告函上的数据得出***是属于倒数5%范畴内，进行降薪，这明显不当。对于《佛山电器照明股份有限公司薪酬管理办法（试行）》（以下简称《薪酬管理办法》）生效时间，对方公示中明确告知是2021年7月16日生效。所以生效时间应为2021年7月16日。 佛山照明辩称，佛山照明不应支付2022年3月1日至2022年6月30日少发的劳动报酬2400元。***所称的2022年3月-2022年6月工资的减少部分，是佛山照明根据***的考核结果按照佛山照明相关制度进行处理的结果，不存在不足额支付的情况。根据《能上能下办法》第九条规定，对于年度考核排名倒数5%的员工，其工资将在原薪资基础上降一个薪档，并视情况是否调离岗位。***在2021年1-12月中没有完成目标任务且排名为后5%，因此，根据上述相关制度规定，佛山照明对其薪酬降一档处理，将其工资由5000元/月调整为4400元/月（《薪酬管理办法》：“基础操作级（科员）-销售员的薪档调整幅度为600元”）。因此，佛山照明对***的降薪处理符合相关制度规定。两份排名表虽有项目不同，但是排名是一致的。第一次提交的排名表仅有销售任务一栏是不够全面的，因此直接删除。且两份表格均能与警告函印证。省经理与销售代表均未达到中层管理人员级别，仅为主管或普通员工，两个岗位在一起排名并无问题。***未签责任书，但是佛山照明以邮件发放的一季度警告函可以得出2021年的销售任务。绩效排名并非仅为销售任务完成率，而是由总体的绩效考核分数从高到低进行排名，考核分数由销售、建店、活动等综合评分。每个人的年度任务由年初签订的“任务责任书”所规定，但是***拒绝签署，佛山照明为其设定的考核指标为销售额273万元，建店4家、活动8场。佛山照明以***当年的工作业绩一同参与评分并排名。 佛山照明不应支付2021年7月1日至2021年12月31日少发的劳动报酬5000元。《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定，用人单位在制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度时，应通过民主程序讨论及平等协商确定并进行公示，或者告知劳动者。《薪酬管理办法》于2021年7月16日经职工代表大会审议通过后，还必须经佛山照明总经理办公会议等公司决策机构审议通过等相关内部流程后才能正式公布并实施。佛山照明事实上也是在2021年12月30日通过内部0A系统将经由总经理办公会审议的《薪酬管理办法》发送给全体员工，并确定《薪酬管理办法》自2022年1月1日起实施。即佛山照明在2021年7月16日至2021年12月31日期间没有实际施行《薪酬管理办法》。***的工资在该期间并未调整。综上，佛山照明不应再向***支付任何款项，恳请法院驳回***全部诉讼请求。 ***原审起诉请求：判令佛山照明支付2021年7月至2022年6月少发的工资差额14410元、2021年7月至2022年6月优秀员工奖4800元、2022年7月至2022年8月少发工资3200元、2022年7月至2022年8月优秀员工奖800元。 本院原审认定事实： 以下双方无争议的事项，原审判决予以确认： ***向佛山市劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁申请，***要求佛山照明支付2021年7月至2022年2月少发的工资8000元及2022年3月至2022年6月少发的工资6410元、2021年7月至2022年6月优秀员工奖4800元、解除劳动关系的经济补偿54000元。仲裁委作出终局裁决，裁决佛山照明向***支付2022年1月至2022年6月工资差额6000元，驳回***的其他仲裁申请。 ***提起诉讼。请求判令：佛山照明支付2021年7月至2022年6月少发的工资差额14410元、2021年7月至2022年6月优秀员工奖4800元、2022年7月至2022年8月少发工资3200元、2022年7月至2022年8月优秀员工奖800元。 双方确认双方劳动关系存续期间为2014年10月7日至2023年1月3日。 佛山照明已向***支付仲裁裁决的工资差额6000元。 佛山照明2022年6月15日向***发出一份《培训通知》：你于2014年10月入职公司国内营销事业部担任销售代表一职，现因工作需要，公司决定派你回到公司总部，驻地佛山地区学习市场建设、推广等销售技巧，以便日后更好开展工作，请你接到此通知后于6月20日回公司总部报到。 2021年7月16日，佛山照明职工代表大会审议通过《薪酬管理办法》。部分内容：适用于中层及以下员工。薪酬由月度工资、年终收益奖两大部分构成。基本工资实行带宽薪酬，以岗位定职级、职等，以职级、职等定薪档：营销系列包括指导级、独立开展级、熟练掌握级、基本操作级，其中熟练掌握级-销售代表/业务专员-基本工资范围6000-9000元，带宽3000元，职等分3等，薪档分6档，最低档3.1基本工资下限为6000元，每档调幅600元，最高档5.2基本工资下限为9000元。基础操作级-销售员/业务员-基本工资范围3600-5400元，带宽1800元，职等分2等，薪档分4档，最低档1.1基本工资下限为3600元，每档调幅600元，最高档2.2基本工资下限为5400元。 2021年12月16日，佛山照明职工代表大会审议通过《能上能下办法》。部分内容：适用于公司中层干部和本部人员。第九条：依据年度（专项）考核评价结果，排名倒数5%的进行如下调整：（一）年度（专项）考核排名倒数5%的，在原薪资基础上降一个薪档，并视情况决定是否调离岗位；（二）连续考核排名倒数5%的，进行降职处理，无职级可降的持续降薪。 佛山照明提交邮件截图及清单证明***以下期间的工资情况，***对此无异议，***工资情况：2021年5月应发工资5000元，实发工资4337元；2021年6月应发工资5000元，实发工资4447元；2021年7月应发工资5000元，实发工资4401元；2021年8月应发工资5000元，实发工资3265元；2021年9月应发工资5000元，实发工资4401元；2021年10月应发工资5000元，实发工资4401元；2021年11月应发工资5000元，实发工资4401元；2021年12月应发工资5000元，实发工资4401元；2022年1月应发工资5000元，实发工资4401元；2022年2月应发工资5000元，实发工资4401元；2022年3月应发工资4400元，实发工资3796元；2022年4月应发工资4400元，实发工资3772元；2022年5月应发工资4400元，实发工资3801元；2022年6月应发工资4400元，实发工资3776元。 本院原审认为，关于2022年7月至2022年8月少发工资3200元、2022年7月至2022年8月优秀员工奖800元的争议，由于***未就2022年7月至2022年8月少发工资3200元、2022年7月至2022年8月优秀员工奖800元申请仲裁，且上述项目与本案不具有不可分性。因此，***该部分主张，应先行申请仲裁，如对仲裁处理结果不服的，可再提起诉讼。 关于2021年7月至2022年6月工资差额的争议，《薪酬管理办法》虽然是在2021年7月16日进行表决通过，但是在2021年12月30日才发送给各员工，向各员工告知该办法的内容。***认为该办法应从2021年7月16日开始实施，虽然该办法记载是从2021年7月16日试行，但该办法规定的薪酬待遇涉及劳动者的切身利益，在未告知劳动者办法内容的情况下，若用人单位径行适用并不适合，且佛山照明并未参与当日的职工代表大会，其亦是在2021年12月30日才收到该办法的完整内容，所以佛山照明认为该办法从2022年1月1日实施的做法更为合理。《薪酬管理办法》从2022年1月1日实施，***要求按《薪酬管理办法》补2021年7月至12月的工资差额，缺乏依据，原审判决不予支持。根据佛山照明出具的《培训通知》，***的职位为销售代表，根据《薪酬管理办法》其对应的职级为熟练掌握级，基本工资最低为6000元，而***在2022年1月及2月获发工资为5000元，佛山照明应向***补足2022年1月至2月工资差额2000元（1000元×2个月）。 关于2022年3月至2022年6月工资差额的争议。2022年3月开始，佛山照明根据《能上能下办法》，认为***的考核排名在倒数5%，将***的应发工资降至4400元。佛山照明通过邮件向***发送了四份警告函，***表示收到2022年2月28日的警告函，否认收到其他警告函。2022年2月28日的警告函上记载：***2021年的销售额为188.73万元，完成率为69%，建店完成率为50%，活动完成率为0%，未完成年度各项考核指标且综合排名靠后，予以严重警告。***确认警告函上的销售额数额，但对其他数据不认可，认为佛山照明提出的近300万元的指标太高，系其上报的150万元的两倍，故没有签订任务书。佛山照明表示***的2021年任务指标为273万元，由于***各项指标未完成，绩效考核是根据销售额完成率、建店完成率、活动完成率综合得出分数和排名，并非以单一的销售额完成率进行排名。佛山照明提供的2021年绩效考核排名是根据各员工当年的各项指标完成率核算得出，该些指标完成率已通过邮件发送给***，虽然***否认销售额完成率的数额，但其确认销售额金额，且无法说明其认为正确的各项指标的数额，原审判决认为2022年2月28日警告函上的各项指标数额能反映***的工作情况，根据该些数据进行绩效排名，***是属于倒数5%范畴内。根据《能上能下办法》，年度考核排名倒数5%的，在原薪资基础上降一个薪档，一个薪档调幅为600元，所以***的降一个薪档的工资应为5400元（6000元-600元），因此，佛山照明应支付的2022年3月至2022年6月的工资差额为4000元（1000元×4个月）。佛山照明应向***支付2022年1月至2022年6月工资差额6000元，由于佛山照明已支付上述款项，无需再行支付。 关于***主张的2021年7月至2022年6月优秀员工奖的争议。现有证据不能证明***2021年7月至2022年6月被评为优秀员工，其不符合《薪酬管理办法》获得优秀员工奖的条件，对***的该项主张，不予支持。 ***在仲裁阶段主张解除劳动关系的经济补偿54000元，仲裁委认为当时双方并未解除劳动关系，对此不予支持，双方均未对此提起诉讼，视为服裁，原审判决予以确认。 本院原审判决驳回***的全部诉讼请求。 ***再审提供以下证据： 1.***的身份证、佛山照明的营业执照复印件各一份； 2.佛劳人仲案字〔2022〕168号仲裁裁决书、邮单封面； 3.培训通知、2021年7月16日职工代表大会决议、签到表6张、《薪酬管理办法》； 4.***的银行账户交易明细6张； 5.2021年个人绩效考核得分汇总表2页； 6.2021年个人绩效考核得分汇总表； 7.2021年国内营销家居渠道个人绩效考核得分汇总表； 8.省级总监任前公示及附件； 9.专卖店渠道人员调整通知（2021年4月14日）； 10.专卖店渠道人事任命（2021年8月4日）； 11.专卖店渠道西北区人事任命（2021年9月1日）； 12.严重警告函（2022年2月28日）； 13.任务警告函两份（2021年11月1日；2021年7月23日）； 14.***、***身份证复印件及书面证言； 15.警告函（2022年2月28日，***）； 16.京丰劳人仲字[2022]第8425号裁决书； 17.关于印发《薪酬管理办法》的通知； 18.佛山照明第三届第三次职工代表大会决议。 ***提供的证据14为***、***的书面证言；未经本院依法许可而以书面证言方式作证，违反《中华人民共和国民事诉讼法》第七十六条的规定，本院不采信该书面证言为认定事实的根据。***提供的证据15为佛山照明2022年2月28日致***的警告函，证据16为北京市丰台区劳动人事争议仲裁委员会处理***与佛山照明劳动争议纠纷的裁决书，该两项证据所载内容与本案待证事实无关，本院不采信为认定事实的根据。除上述不予采信的证据外，对***提供的其他证据，本院未发现否定其真实性、合法性、关联性的因素，采信为认定事实的根据。 佛山照明提供以下证据： 1.OA截图2张、佛山照明第三届第三次职工代表大会决议（2021年7月16日）、会议签到表、《薪酬管理办法》； 2.OA截图2张、佛山照明第三届第四次职工代表大会决议（2021年12月16日）、签到表6张、《能上能下办法》； 3.中国建设银行单位客户专用回单； 4.警告函4份、《2021年国内营销家居渠道个人绩效考核得分汇总表》、邮件截图5张； 5.《国内销售事业部薪酬改革方案》； 6.***2021年5月至2022年1月、2022年3月、4月工资情况的邮件截图、2021年12月至2022年6月的工资明细； 7.2021年绩效考核说明、得分汇总表； 8.2021年家居渠道绩效考核表彰警告函下发规则、表彰函、警告函、严重警告函； 9.佛山照明与***的劳动合同书（2020年10月6日）。 佛山照明提供的证据7属其自述，***质证不认可该证据的内容；证据8所载内容不涉及***，与待证事实无关，本院不采信佛山照明提供的证据7、8为认定事实的根据。除上述不予采信的证据外，对佛山照明提供的其他证据，本院未发现否定其真实性、合法性、关联性的因素，采信为认定事实的根据。 再审中，一方当事人所作且对方当事人无异议的陈述已记录在卷，本院采信为认定事实的根据。 根据采信的证据，本院认定事实如下： ***2014年10月7日入职佛山照明。最后一份劳动合同书于2020年10月6日签署，为无固定期限的劳动合同。劳动合同书记载***的工作岗位为管理类，每月工资不低于1720元。***实际职位为销售代表，对应《薪酬管理办法》的职级为熟练掌握级，《薪酬管理办法》规定该职级基本工资最低为6000元。2023年1月3日，佛山照明单方解除了上述劳动合同。 ***与佛山照明劳动争议一案，***向佛山市劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁申请，要求佛山照明支付2021年7月至2022年2月少发的工资8000元及2022年3月至2022年6月少发的工资6410元、2021年7月至2022年6月优秀员工奖4800元、解除劳动关系的经济补偿54000元。佛山市劳动人事争议仲裁委员会作出佛劳人仲案字〔2022〕168号仲裁裁决，裁决佛山照明向***支付2022年1月至2022年6月工资差额6000元，驳回***的其他仲裁请求。 ***向本院提起诉讼。请求判令：佛山照明支付2021年7月至2022年6月少发的工资差额14410元、2021年7月至2022年6月优秀员工奖4800元、2022年7月至2022年8月少发工资3200元、2022年7月至2022年8月优秀员工奖800元。 佛山照明已向***支付佛劳人仲案字〔2022〕168号仲裁裁决确定的工资差额6000元。 2021年7月16日，佛山照明职工代表大会表决通过《薪酬管理办法》，其中规定，本办法适用于佛山照明中层及以下员工；本办法自2021年7月16日起试行；薪酬由月度工资、年终收益奖两大部分构成。基本工资实行带宽薪酬，以岗位定职级、职等，以职级、职等定薪档：营销系列包括指导级、独立开展级、熟练掌握级、基本操作级，其中熟练掌握级-销售代表/业务专员-基本工资范围6000-9000元，带宽3000元，职等分3等，薪档分6档，最低档3.1基本工资下限为6000元，每档调幅600元，最高档5.2基本工资下限为9000元。基础操作级-销售员/业务员-基本工资范围3600-5400元，带宽1800元，职等分2等，薪档分4档，最低档1.1基本工资下限为3600元，每档调幅600元，最高档2.2基本工资下限为5400元。 佛山照明2021年12月30日通过公司办公系统向各员工公示《薪酬管理办法》。 2021年12月16日，佛山照明职工代表大会审议通过《能上能下办法》，其中规定，本办法适用于公司中层干部和本部人员。第六条、第七条、第八条、第九条规定，推进人员能上能下，以年度（专项）考核评价结果为基本依据，突出工作实绩，综合运用推进改革重点工作、安全生产、维稳工作以及其他方面的考核结果。考核对象分为管理、研发、营销、生产四大类，公司可根据实际情况，组织开展分类分层考核。依据年度（专项）考核评价结果，对排名前5%的员工进行如下激励：（一）年度（专项）考核排名前5%的，在原薪资基础上提升一个薪档；（二）连续考核排名前5%的，持续提高薪档；并在干部的提拔任用时优先考虑。依据年度（专项）考核评价结果，排名倒数5%的进行如下调整：（一）年度（专项）考核排名倒数5%的，在原薪资基础上降一个薪档，并视情况决定是否调离岗位；（二）连续考核排名倒数5%的，进行降职处理，无职级可降的持续降薪。 再审中，佛山照明未能提供《能上能下办法》第六条、第七条、第八条、第九条所涉“年度（专项）考核评价”制度的文本，庭审中，就本院审判员的询问，佛山照明表示，“年度（专项）考核评价”的评价指标、评价方式及操作程序等制度没有经过该公司职工代表大会讨论，没有经过公示程序。佛山照明虽表示曾向***口头告知“年度（专项）考核评价”制度的细节，但***予以否认，佛山照明未能提供证据反驳。 佛山照明表示，根据***的岗位、级别，2020年、2021年、2022年1月、2月***每月应获发工资为5000元。 2022年3月开始，佛山照明根据《能上能下办法》，认为***的考核排名在倒数5%，将***的应发工资降至4400元。 ***则认为根据《薪酬管理办法》，自2021年8月始其每月工资应为6000元。 现有证据不能证明***2021年7月至2022年6月被评为优秀员工。 ***实际获发工资情况： 月份 实发工资（元、税后） 月份 实发工资（元、税后） 2021年5月 4337 2022年6月 4447 2021年7月 4401 2021年8月 3265 2021年9月 4401 2021年10月 4401 2021年11月 4401 2021年12月 4401 2022年1月 4401 2022年2月 4401 2022年3月 3796 2022年4月 3772 2022年5月 3801 2022年6月 3776 本院再审认为，本案争议焦点为：1.***主张依据《薪酬管理办法》确定其2021年7月至2021年12月的工资为每月6000元，请求判令佛山照明向其支付2021年8月至2021年12月每月少发的工资1000元依据是否充分、合法；2.佛山照明根据《能上能下办法》降低***的应发工资是否合法，***2022年1月始每月应获发工资是多少，***请求判令佛山照明向其支付2022年3月至2022年6月每月少发的工资600元依据是否充分、合法。 关于佛山照明应否向***支付2021年8月至2021年12月每月少发的工资1000元的争议。 《中华人民共和国劳动法》第四条规定，“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务”。《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定，“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者”。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第五十条第一款规定，“用人单位根据劳动合同法第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持”。根据上述规定，判断用人单位制定、修改的或者决定的直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项对劳动合同当事人是否具有约束力要从规章制度内容、制定程序是否合法，与集体合同或者劳动合同约定的内容是否抵触，规章制度制定后是否进行了公示，或者告知了劳动者等要素来判定。本案中，《薪酬管理办法》为直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项。《薪酬管理办法》虽然记载从2021年7月16日试行，但该办法2021年12月30日才公示，公示前对作为劳动合同当事人的职工和用人单位均无约束力，不可以作为确定双方权利义务的依据。而且，佛山照明实际上也是从2022年1月1日才开始按《薪酬管理办法》管理、支付薪酬。故佛山照明主张该办法从2022年1月1日实施合理、合法。***主张按《薪酬管理办法》补足2021年7月至12月的工资差额，缺乏依据，不应支持，原审判决处理恰当，应予维持。 关于佛山照明应否向***支付2022年3月至2022年6月每月少发的工资600元的争议。 《能上能下办法》所载“年度（专项）考核评价结果”为根据该办法减少员工薪资的依据，“年度（专项）考核评价”制度应为直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项，根据上述规定，亦应根据“年度（专项）考核评价”制度的具体内容，制定程序是否合法，规章制度制定后是否进行了公示或告知了劳动者等要素判断其是否有约束力。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条规定，“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任”。据此，佛山照明应对“年度（专项）考核评价”制度制定程序的合法性、该制度的具体内容、及制定后进行了公示或告知了劳动者等承担举证责任。本案无论原审还是再审，佛山照明均不能提供证明“年度（专项）考核评价”的评价指标、评价方式、操作程序等具体内容的证据，也不能提供“年度（专项）考核评价”制度已经过该公司职工代表大会或者全体职工讨论及已公示或告知***的证据，佛山照明应承担相应的法律后果。所谓“年度（专项）考核评价”结果不能作为佛山照明减少***劳动报酬的依据。根据***的岗位、级别及《薪酬管理办法》，佛山照明应自2022年1月始每月支付***工资6000元。其中2022年3月至2022年6月的工资，佛山照明每月原已发放4400元，按劳动仲裁裁决支付了每月1000元，应补发2022年3月至2022年6月每月工资差额600元，合计2400元。原审判决就此争议处理有误，应当纠正。***相应再审请求应当支持。 综上，经本院审判委员会讨论决定，依照《中华人民共和国劳动法》第四条、《中华人民共和国劳动合同法》第四条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条、第五十条第一款、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十七条第一款、《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条、第四百零五条第二款、第四百二十四条第一款之规定，判决如下： 一、撤销（2022）粤0604民初30828号民事判决； 二、原审被告佛山电器照明股份有限公司在本判决生效之日始5日内向原审原告***支付2022年3月至2022年6月每月工资差额600元，合计2400元； 三、驳回原审原告***的其他诉讼请求。 如未能按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百六十条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 本案原审免收案件受理费，再审不收案件受理费。 本判决为终审判决。 审判长*** 审判员*** 审判员*** 二〇二三年十二月十二日 书记员***