某某与杭州天阙科技有限公司劳动争议一审民事判决书

杭州市西湖区人民法院

民 事 判 决 书

（2020）浙0106民初108号

原告：***，女，1987年11月29日出生，汉族，住山东省龙口市。

被告：杭州天阙科技有限公司，住所地浙江省杭州市西湖区学院路******楼**。

法定代表人：唐征宏，执行董事兼总经理。

委托诉讼代理人：张轶男，国浩律师（杭州）事务所律师。

原告***与被告杭州天阙科技有限公司（以下简称天阙公司）劳动争议一案，本院于2020年1月6日立案后，依法适用简易程序，于2020年5月18日公开开庭进行了审理。原告***及其委托诉讼代理人方晶磊、被告天阙公司的委托诉讼代理人张轶男到庭参加诉讼。本案后再次于2020年6月30日公开开庭进行了审理，原告***及其委托诉讼代理人林齐平、被告天阙公司的委托诉讼代理人张轶男到庭参加诉讼。庭后，原告***以书面方式提交代理词（落款时间2020年7月10日），载明已解除与其委托诉讼代理人的委托关系。本案现已审理终结。

原告***向本院提出诉讼请求：1、被告天阙公司继续履行合同期限自2019年4月12日起至2022年4月11日止的劳动合同；2、被告支付原告加班工资12806元。事实和理由：2019年3月，被告人事专员晏奇在BOSS直聘网主动联系原告，告知有个前端经理岗位适合原告并向原告索要了个人简历。2019年3月25日，原告受邀到被告处面试。2019年4月8日，晏奇再次联系原告，告知原告被录用的消息。次日，原告收到《聘用通知书》，内容显示：1、原告的任职岗位为前端经理；2、合同期限自2019年4月12日起至2022年4月11日止，试用期3个月；3、试用期和转正工资均为税前30000元/月。2019年4月12日，双方签订正式《劳动合同》，合同期限及岗位职责与《聘用通知书》一致，试用期从2019年4月12日起至2019年7月11日止。然被告于2019年7月10日单方以原告不能胜任工作为由通知解除与原告的劳动关系。2019年7月15日，原告完成工作交接后离开被告。

根据《劳动合同法》的规定，劳动者在试用期被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。原告系受被告邀请到被告处面试并入职，原告在面试时表现优异，获得面试人员的高度评价，符合招聘岗位的要求。且原告在职期间，被告从未告知原告前端经理的岗位职责，《聘用通知书》也未提及，《劳动合同》对岗位要求以绩效考核的要求为准，仅仅是原则性的要求，并未明确具体的岗位职责或者录用条件。原告入职后，被告也始终未给予针对性、明确性的岗位和工作要求，也从未告知可量化的绩效考核标准。2019年6月21日，被告通过电子邮件向原告送达的转正流程系被告针对原告转正临时制定，被告告知的该转账流程与实际考核流程不一致。根据转正流程的规定，原告的转正需与直接上级面谈后由其填写测评表。而实际考核流程为，被告安排郝景顺（原告的直属上级、技术体系负责人）、李圆圆（人事主管）、张骅、贺道忠（产品交付部负责人）、沈岳雷（UI设计部主管）组成的考核小组给原告测评，并以综合得分作为考核依据。除了原告的直属上级外，其他部门不可能充分了解原告的能力和素质，且考核人员可随意主观打分，因此考核结果明显不客观。被告于2019年7月10日邮件告知原告不能胜任工作的主要理由为：1、原告在业务支撑上多次出现业务方投诉和业务延期。原告认为所谓的投诉系正常的沟通分歧，且即便是投诉也要区分有效投诉和无效投诉。若被告主张业务延期应承当相应的举证义务。2、原告在团队技术承接和管理中规划落地推动不够。原告认为，团队技术承接和管理以及规划落地并不是原告的岗位职责，而应当是前端构架师的职责。原告在职期间，被告的前端构架师岗位一直为空缺状态。3、原告在团队建设上不能很好调动和发挥下属的主观性及潜力，形成团队合力。原告认为该理由属于主观归责，不具有说服力。因此，原告认为被告系违法解除与原告的劳动关系。

在原告离开被告后，被告至今未向原告开具并送达离职证明，结合仲裁时被告自认前端经理岗位系崔勇代为管理的事实，即该岗位至今空缺，原告认为，原、被告之间的劳动合同具有继续履行的基础。此外，根据仲裁查明的事实，原告在职期间的延时工作时间为36.76小时、双休日工作时间为33小时。结合原告每月基本工资为30000元的事实，被告尚应当支付原告的加班工资为12806元（扣除被告已经支付的8078.82元）。综上，请求人民法院依法支持原告的诉讼请求。

被告天阙公司答辩称：一、原告***未通过试用期考核，在试用期被证明不符合录用条件，被告解除劳动关系符合法律关系，且被告已将解除劳动合同的通知送达给原告，双方之间的劳动关系已实际解除，无法继续履行。1、在被告发布的岗位招聘中已列明了岗位的录用条件，具体为应聘者应具有良好的责任心、优秀的团队领导能力、良好的沟通能力和推进协调能力，并要求精通外部前端技术架构等等。原告在职期间，体现出技术能力不足，不能服众，技术难点不能解决，导致下属只能互相商量，原告无法给予解决方案，导致项目延期，其能力不足以领导前端开发部的团队。原告在职的短短3个月时间内，原告多次发生与其他同事的争吵事件。在沟通过程中原告也容易偏激，无法解决问题。原告对工作的不合理安排，影响公司内部其他部门的工作进度。原告的岗位为前端开发部的管理者，应对本部门的整体工作进行合理安排，并协同其他部门共同开展工作。然在其他部门需要前端开发部人员提供帮助的时候，原告直接以没有人手安排为由进行拒绝，甚至对已经经手的工作人员，在未与其他部门负责人进行沟通的情况下直接换人，导致项目延期。原告对下属的绩效考核不公，导致其下属多次就考核结果向人力资源部反馈，对下属的工作产生严重影响。2、根据公司规定，劳动者在试用期满前必须进行转正述职，并由评委就劳动者在试用期内的表现进行评分，填写转正述职评分表。根据评委对原告的转正评分，原告的平均得分低，未通过考核，不予聘用。3、被告已于2019年7月10日通过电子邮件的方式向原告告知解除劳动关系，并阐述了解除劳动关系的理由，故被告解除与原告的劳动关系程序上符合法律规定。二、原告在职期间的工资已全部结清，被告无需再向原告支付加班工资12806元。根据劳动合同的约定，原告在试用期内的劳动工资为3000元加绩效考核，故原告每月的基本工资为3000元，而非30000元，故仲裁裁决的是正确的。综上，请求人民法院依法驳回原告的全部诉讼请求。

当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的微信聊天记录（原告与被告员工晏奇）、《劳动合同》、聘用通知书、入职登记表、入职手续办理清单、个人简历，本院予以确认并在卷佐证。对有争议的证据，本院认定如下：

一、原告***提交的证据。1、电子邮件（告知转正程序及解除劳动关系通知）、钉钉聊天记录（考核群）、《新员工转正述职评分表》。本院对真实性予以确认，至于本案是否属于违法解除劳动关系，在本判决说理部分予以阐述。2、网页截图（含可信时间戳认证，被告在求职网站发布的前端经理的求职信息）。本院予以确认，能够证明截至2020年1月2日，被告的前端经理岗位尚为空缺的事实。3、浙江省（杭州滨江区）社会保险参保证明。本院对真实性予以确认，但是该证据仅能证明原告在杭州滨江的参保情况。4、钉钉聊天记录（原告与被告员工李圆圆）。本院对真实性予以确认，可以证明原告离职后被告未出具离职证明的事实。5、浙杭滨江劳人仲案（2019）1041号仲裁裁决书、仲裁庭审笔录。本院对真实性予以确认。6、工资条。本院对真实性予以确认，通过工资条可以看到，原告在职期间每月的“月薪”为30000元，而“绩效工资”一栏均为空白。结合聘用通知书可以认定，虽然劳动合同约定的试用期工资为3000元加绩效考核，但实际发放均未区分绩效考核，均按照每月30000元的标准发放，即原告在职期间的工资为每月30000元。

二、被告天阙公司提交的证据。1、前端管理问题沟通的电子邮件。该邮件内容系被告多名员工对原告***评价的汇总，本院对真实性予以确认，但是仅凭该邮件无法证明邮件内涉及的各工作人员的沟通反馈意见是否真实，故该证据本院不予确认。2、电子邮件（大数据组的前端支撑沟通记录、延期发布项目、被告南京办事处对原告的投诉）、钉钉聊天记录（被告多名原告对原告的投诉）。本院对真实性予以确认，虽然该组证据内容均为邮件或者聊天记录，但是从内容看，原告在职期间确实存在与多名同事关系不融洽、意见分歧，且原告所在的部门确实存在因工作失误造成项目延期的情形。3、钉钉聊天记录（五位评委在对原告进行述职评分前的聊天记录）。本院对真实性予以确认。4、电子邮件（告知解除劳动关系）、新员工转正述职评分表。本院对真实性予以确认，至于本案是否属于违法解除劳动关系，在本判决说理部分予以阐述。5、证人证言。本院予以确认，能够证明原告在职期间与其下属及公司其他部门关系不融洽、意见存在分歧的事实。6、BOSS直聘网前端经理的招聘信息（招聘原告时发布）。原告对真实性无异议，本院予以确认。7、电子邮件（新员工培训通知、会议纪要）、现场照片、培训内容的PPT、述职表、钉钉聊天记录、述职报告PPT。原告对真实性无异议，本院予以确认，能够证明原告入职后参加过新员工入职培训及技术体系二级管理者周会的事实，且结合原告庭审陈述，可以确认原告对被告的考勤制度是知晓的，只是对考核制度有意见。8、《考勤休假管理制度》、考勤表、工作联系函、调休补贴申请表（电子邮件）、请假记录表、请假审批单、加班记录表、加班审批单、考勤记录表。本院对真实性予以确认，至于原告在职期间的加班时长，在本判决说理部分予以阐述。9、离职证明打印记录（被告天阙公司OA系统截图）。本院对真实性予以确认，但是不能证明被告已经向原告出具离职证明的事实。

本院经审理认定本案事实如下：

被告天阙公司通过BOSS网发布前端经理岗位的招聘信息，对岗位职责、任职要求均有明确要求。其中岗位职责要求：1、负责公司前端架构的技术路线的规划和实现，致力于通过技术改善用户体验；2、负责前端技术方案的选型、架构搭建、工具建设等，保证前端工程的效率、性能及兼容性；3、负责前端核心项目管理，把控项目质量和执行效率；4、负责前端人员培训，提升公司前端整体技术能力；5、负责公司前端开发部的团队管理及其与其他部门的协调沟通工作。任职要求：……5、责任心强，工作认真细致，具备良好的团队合作及分享意识，有较强的管理、文字表达及语言沟通协调能力，并热爱前端事业、有探索性的思维；6、深入理解分层架构、团队协作，对未来及现有工作划分上有明确的定义和应对措施；7、在前端工程化领域有积累和实施经验，可以构建和完善整个前端工程链路上工具链和流程，保障和提升团队产出的效率和质量。

原告***通过应聘并被被告录用，被告于2019年4月9日向原告发聘用通知书，载明：原告应聘的岗位属技术体系，任前端经理一职；报到时间为2019年4月12日，合同期限自2019年4月12日起至2022年4月11日止，其中试用期3个月；试用期工资及转正工资均为税前30000元/月，年终奖视公司业绩、个人绩效、在职时间等而定，其他福利包括中餐补贴、出差补贴、五险一金、过节费、带薪假期、补充商业保险等。后，原、被告于2019年4月12日签订《劳动合同》，除约定试用期劳动报酬为3000元+绩效考核、试用期满后的劳动报酬为3500元+绩效考核外，其他主要条款内容与应聘通知书一致。

原告***入职后担任前端经理职务，并参加了被告组织的新员工入职培训。原告2019年4月份的工资在2019年5月28日发放，之后的工资正常发放，并由被告天阙公司为原告缴纳自2019年4月份起的社会保险。

2019年7月9月，由被告天阙公司组织的五位评委对原告***进行实名转正考评，并填写新员工转正述职评分表。参与考评的五位评委分别为郝景顺（技术体系负责人，原告的直属上级）、贺道忠（技术体系产品交付部负责人）、张骅（技术总监）、沈岳雷（UI设计部主管）、李圆圆（技术体系人事主管）。根据被告的转正流程及新员工转正述职评分表，考评总分为100分，评价结果须达70分方可评为“通过”，若评价总分低于70分（含），则评价结果为延迟转正或者解雇。经考评，五位评委给出的结果分别为：郝景顺打分59分，综合评价备注“专业能力尚可，技术管理不够深入细节，有时因不了解实际情况，造成评估不准、方案偏差的问题。在对平级和下属沟通方面不畅，协同效力较低”，评价结果勾选“解雇”；沈岳雷打分67分，综合评价备注“具有一定的专业知识技能，对管理动作有较强的掌控力，但也存在掌控方式的不够合理性”，评价结果勾选“延迟”；张骅打分60分，综合评价“性格直爽导致对外沟通不畅，重大决策考虑不大全面，管理方式单一”，评价结果勾选“解雇”；李圆圆打分51分，综合评价“情绪管控能力差，团队合作和成就他人领导力均较弱，态度较积极、主动”，评价结果勾选“解雇”；贺道忠打分62分，综合评价“服务意识不够，工作量的评估过于随意，沟通方式方法存在一定问题”，评价结构勾选“解雇”。

2019年7月10日，李圆圆通过电子邮件告知原告，其在试用期内的考核结果为不能胜任被告的前端经理岗位要求，并要求原告于邮件发出后的3个工作日内前往人事部办理离职交接手续，逾期未办理，公司将于试用期满解除劳动关系。2019年7月12日，原告通过钉钉向李圆圆索要离职证明，李圆圆回复公司公章被出差的人带出去了，今天无法开具。后原告***在将工作交接后实际于2019年7月15日离开被告天阙公司。原告离职后，被告于2019年8月15日向其支付2019年7月1日至7月15日期间的工资15173元、餐补165元、电脑补贴51元、其他补贴8078.82元及高温补贴101元。庭审中，双方均确认，其他补贴8078.82元为原告在职期间的加班工资。

第二次庭审过程中，被告同意原告的加班工资基数按照每月30000元计算。

另查明，原告***在职期间的延时加班时间为50.76小时、双休日加班时间为33小时，扣除原告调休时间14小时，其延时加班时间为36.76小时、双休日加班时间为33小时。

还查明，原告***在职期间，多次发生与同事（包括证人曹某）意见分歧导致激烈争论以及公司同事及其下属存在向人事部门投诉的情形。

本院认为，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以单方解除劳动合同。本案中，原、被告通过BOSS直聘网入职，被告在发布招聘信息时对岗位职责要求及任职要求均提出明确要求。然原告在职期间，多次发生与同事的争吵以及被同事及其下属投诉等情形，且经被告组织的五位评委对原告试用期内表现的考评，考评结果均未达标，其中四人的意见为解雇，一人的意见为延迟。上述情形足以证明原告不符合被告的录用条件，被告据此解除与原告的劳动合同，符合法律规定。此外，原告虽然主张其在离开被告后一直处于待业状态，劳动合同具有继续履行的可能性，但其提交的浙江省（杭州滨江区）社会保险参保证明仅能证明原告在杭州市无缴纳社保的情形。结合原告曾在北京工作、目前居住在北京并签订长期房屋租赁合同以及截至第二次庭审其离职已将近一年的情形，本院要求原告限期提交其在北京市缴纳社保的证明，在原告同意后其未在本院要求的期限内提交，且至今未提交，故本院对原告是否重新入职其他公司存在合理怀疑。故原告***要求继续履行劳动合同，本院不予支持。

关于原告***主张的加班工资的问题。原、被告产生劳动争议后，在仲裁审理过程中经核对，扣除原告的调休时间，确认原告在职期间的延时加班时间为36.76小时、双休日加班时间为33小时，本院予以确认。虽然本案中被告提交钉钉打卡数据，拟证明原告的加班时间，但是考虑到被告公司的业务经营范围（即技术开发、技术服务）及前端经理岗位的特性，不排除存在加班未经审批以及加班后未及时补加班审批情形的存在，结合被告在仲裁阶段以及第一次庭审中的自认及陈述内容，本院认为，虽然被告提交的证据能够证明原告经审批的加班时间，但本案中在计算加班时间时，本院仍以被告自认的加班时间即延时加班时间为36.76小时、双休日加班时间为33小时来计算。本院按照原告在职期间每月的基础工资30000元为基数，在扣除被告已经支付的加班工资8078.82元后计算所得被告应当支付原告的加班工资为12804.80元[（30000÷21.75÷8×36.75×150%）+（30000÷21.75÷8×33×200%）-8078.82]。

综上，原告***诉讼请求中的合理部分，本院予以支持。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十一条、第三十九条第一项规定，判决如下：

一、杭州天阙科技有限公司无需继续履行于2019年4月12日与***签订的《劳动合同》。

二、杭州天阙科技有限公司于本判决生效之日起十日内支付***加班费12804.80元。

三、驳回***对杭州天阙科技有限公司提出的其他请求。

如果未按本判决书指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。

本案免收案件受理费。

如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人人数提出副本，上诉于浙江省杭州市中级人民法院，并向浙江省杭州市中级人民法院预交案件受理费，案件受理费按照不服本院判决部分的上诉请求由本院另行书面通知。

审判员　　徐露熙

二〇二〇年九月二十七日

书记员　　徐政楠