某某与思源电气股份有限公司劳动合同纠纷二审民事判决书

上海市第一中级人民法院 民 事 判 决 书 （2023）沪01民终508号 上诉人（原审原告）：***，男，1984年3月7日出生，汉族。户籍地：河北省石家庄市井陉县。 委托诉讼代理人：**，上海九转律师事务所律师。 被上诉人（原审被告）：思源电气股份有限公司。住所地：上海市闵行区金都路4399号。 法定代表人：***，董事长。 委托诉讼代理人：***，女，思源电气股份有限公司工作人员。 委托诉讼代理人：**，女，思源电气股份有限公司工作人员。 上诉人***因与被上诉人思源电气股份有限公司（以下简称思源公司）劳动合同纠纷一案，不服上海市闵行区人民法院（2022）沪0112民初26524号民事判决，向本院提起上诉。本院于2023年1月9日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。 ***的上诉请求：撤销一审判决，改判支持其一审全部诉讼请求。主要事实和理由：第一，其提交的个人绩效表及数据下载视频过程等材料可证明***年终考核90分的优秀评分。按思源公司绩效考核流程，思源公司提交的相关材料应当由***签名确认，但***未确认，且数据来源不明，明显系为诉讼制作的假证据，不应被采信。第二，双方合同约定年终奖的发放按公司颁布的管理制度执行，证明《员工绩效管理办法》《奖金管理办法》是劳动合同的补充与细化。根据***与其领导**钉钉沟通记录及三人会谈记录，再结合公司年终奖发放规定，可证明部门领导在未客观实际了解***的工作情况下测定***的绩效得分，思源公司亦未按程序确认***年终奖发放数额，并予以克扣。钉钉记录中**对***提出了全年总工资被克扣18%的情形，及三人会谈录音中***部门领导表示“我把你的年终奖打低了”，证明思源公司克扣***年终奖的事实。按思源公司的规章制度，年终奖本有明确计算公式。***按严格流程参加了公司绩效考核，应当按制度足额发放年终奖，公司不得以自主经营权为由随意克扣员工年终奖。第三，年终奖系劳动报酬，***因思源公司未足额支付年终奖而解除劳动合同属于合法解除，思源公司应当依法支付***经济补偿。 思源公司辩称，不同意***的上诉请求。主要事实和理由：第一，年终奖属于用人单位的自主管理范畴，其公司有权依据公司的管理办法、当年的经济效益、生产经营状况部门及员工的整体表现，来确定年终奖的发放。据此，其公司对***的年终奖已经进行了足额的发放，不存在差额。第二，***主张的思源公司减少其18%的工资并无依据。现***系主动提出离职，其公司也不存在恶意拖欠工资而需要支付经济补偿的情形。故对于***的上诉请求，依法应当予以驳回。 ***的一审诉讼请求：1.思源公司支付***2021年度年终奖差额27,000元；2.思源公司支付***经济补偿金100,000元。 一审法院认定事实： ***于2011年8月9日进入思源公司工作，担任IT工程师一职。双方签订的最后一期劳动合同为自2019年9月1日起的无固定期限劳动合同。***工资由基本工资4,060元、岗位工资1,160元、住房补贴200元、医交补贴200元以及保密费580元组成。思源公司于每月12日以银行转账形式发放***上月全月工资。思源公司发放了***2021年度年终奖7,818元。 ***于2022年2月8日向思源公司提出辞职。***于离职申请中载明，根据劳动合同第八章第三十四条第二款之规定提出离职。而双方签订的劳动合同中，该条款规定为思源公司未及时足额支付劳动报酬的，***可以随时解除劳动合同。***最后工作至2022年2月22日。 2022年2月11日，***以诉请事项为由向上海市闵行区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。该会于2022年6月2日作出***仲（2022）办字第932号裁决，对***的仲裁请求未予支持。***对此不服，遂诉至一审法院。 双方签订的《劳动合同》第五章第十九条约定，思源公司根据经营效益和***的工作表现发放日常绩效奖金及年终奖金，奖金数额根据思源公司效益和***绩效确定，具体按管理制度执行。 思源公司《总部员工奖金管理办法》第一条规定，“在奖金分配中体现不同岗位的责任和压力，使奖金充分发挥激励作用，兼顾公平，并保持员工职业双通道的均衡发展”；第三条规定，“综合考虑员工个人绩效、价值贡献、勤奋程度等，奖优励勤……向绩效优秀或良好、有特殊贡献的员工倾斜”；第六条规定，优秀员工的奖金系数为1.4，良好为1.1，合格为1，待改进为0.4，不合格为0。思源公司《员工绩效管理办法》第5.1.3条规定，“年度绩效等级：参照工作评估和价值观评估分数综合确定其年度绩效评估，并根据正态分布原则确定其年度绩效评估等级”。该条同时规定年度绩效等级中优秀占比为≤10%，良好为≤30%或（优秀+良好）≤40%，合格为50%，待改进为7%，不合格为3%；第6.1.1条规定，“绩效评估等级是员工绩效奖金分配、工资调整、岗位调整、培训发展和职业规划等人力资源管理工作的客观依据”。 对于***主张的年终奖差额一节，*****，其于2020年的工单有591条，年终奖为25,966元，2021年的工单有968条，年终奖仅为7,818元。故***认为思源公司发放其2021年度年终奖有差额，现其根据2021年工单数主张年终奖差额。***为支持其诉请，向一审法院提交了如下证据：1.其于2022年2月8日与**（信息技术部部长）、**（网络管理科科长，系***主管领导）面谈录音，欲证明思源公司存在克扣其年终奖的情形；2.2021年度IT部门客户表扬或批评统计表截图打印件，来源于钉钉工作群，欲证明其于2021年度多次获得表扬，且无任何被投诉或批评的记录；3.2018年至2021年***所有的响应类工单的详细记录，欲证明其于上述期间工作表现一直很突出；4.***于2012年至2021年期间的个人绩效，欲证明***工作优秀。其中，在***与**、**的谈话录音中，**谈到，年终奖是有偏差的，会计核算部认为赚了很多，但最终的结果只有35万元，而前一年则是110万元。故在奖金分配时，其向重点员工进行了倾斜。**还表示其对***的工作强度并不是很了解，最后是根据员工的实际表现，即向绩效比较好的、没有离职意愿的员工进行倾斜。**则谈到，其他的员工与***负责的工作并不相同，其他人有两块工作，故两人的工作无法用工单进行对比。***在谈话中强烈表达了应根据其工作强度分配年终奖的意愿。思源公司对证据1的真实性未持异议，但认为***提供的文字整理件不完整，故意遗漏前一年的重要数据，且部门领导在谈话中指出了***工作中存在的不足；对证据2未予认可，认为系***单方制作；对证据3认为数量太多无法核实，且处理工单只是员工日常维护工作的一个组成部分，不能反映员工的工作全貌，且对员工的绩效评估有另外的形式；对证据4的真实性未予认可，认为***提供的个人绩效只反映了其个人的自评分数，很多都是待定，并未体现出审核后的得分。 思源公司于一审庭审中**，***2021年第四季度以及年度考核结果均为待改进。思源公司根据***的绩效评估等级已足额发放其年终奖。思源公司为证实其**，向一审法院提交了如下证据：1.总部员工奖金管理办法；2.员工绩效管理办法；3.2021年员工年度绩效等级汇总表节选，其中***第四季度以及年度绩效等级均为待改进；4.对***的投诉、批评记录；5.上网行为管理记录。***对思源公司提供的奖金管理办法、绩效管理办法的真实性无异议；对2021年员工年度绩效等级汇总表节选的真实性未予认可，认为表中数据来源缺乏依据；对投诉、批评记录未予认可，认为投诉是针对整个部门的，并非针对***个人，***也不是***操作的；对上网行为管理记录未予认可。 一审法院认为： 根据规定，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明。对于***要求思源公司支付其年终奖差额之请求，一审法院认为，年终奖是一种奖励，也是一种激励模式。它不仅仅是对劳动者过去一年工作的奖励，更是对劳动者未来一年工作的激励。年终奖的发放属于用人单位的自主管理范畴，用人单位有权自主决定年终奖的发放对象、发放时间、发放标准以及可以享受年终奖的条件等事宜。用人单位会根据企业的生产经营状况、总体效益以及员工的个人表现等决定年终奖的具体数额。本案中，思源公司的员工绩效管理办法、总部员工奖金管理办法对年终奖的发放已有明确的规定。在***提供的录音中，部门领导也明确告知***部门的整体利润由前一年的110万元下降至35万元，即经济效益明显下滑，部门领导亦明确了年终奖的分配原则。***对于思源公司提供的2021年度员工年度绩效评估汇总表节选以及对***的投诉、批评记录等虽未予认可，但在录音中相关领导对***的工作内容、工作量以及年终奖分配考量因素等也有提及。故一审法院认为，思源公司根据部门的经济效益，并结合其对***实际工作情况的考核，最终向***发放了2021年度的年终奖7,818元，系企业自主经营权的体现，并无不当。***要求按之前的年终奖发放情况计发其2021年度年终奖差额之请求，缺乏依据，一审法院难以支持。 同时，对于***要求思源公司支付其经济补偿的请求，因***未能提供证据证明思源公司主观上存在恶意拖欠工资的情形，故一审法院对***此项请求，亦难以支持。 据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二条第一款之规定，一审法院于2022年10月21日判决：驳回***的诉讼请求。一审案件受理费10元，减半收取计5元，由***负担。 二审中，***提交其近年绩效考核记录、人事部下发的绩效考核详情、绩效考核系统详情页、网络管理科员工信息及协作记录及对应操作视频等材料。经核，***已于一审中提交上述证据所示内容，思源公司庭后亦提供了书面质证意见，故本院以双方一审意见为核。另外，***补充提交了新的证据材料：证据1，***安装工作站记录，证明思源公司提交的针对***的投诉不客观、不真实；证据2，***与**的通话记录，**系曾与其在思源公司同一岗位的员工，思源公司发放给**的年终奖与往年持平，证明思源公司违反了同工同酬原则，且在诉讼中提交的证据有虚假嫌疑。 思源公司对证据1不认可，表示***提供的安装记录、聊天截图与被投诉的事情不相符，根据公司提交的投诉记录可以清晰看到处理人即***。***重装了工作站系统，因其技术上的错误导致丢失了很多文件，这也是思源公司给予***绩效评价待改进的原因之一。思源公司对证据2不认可，表示不确定录音对方是否为**。即便是该人，该录音系***一审败诉后通话截取的内容，真实性存疑。思源公司各员工的具体工作量和薪酬都不同，该证据与本案无关。对此，鉴于思源公司对***提交的新证据材料的真实性不予认可，***就来源亦未佐证，本院对上述证据材料的真实性难以确认。即便证据属真实，经查，根据投诉时间和系统留痕，证据1内容无法证明思源公司提交的针对***的投诉不真实；证据2中***同事所称的年终奖数额亦不能证明***本人应得数额。劳动者存在个体差异，不能简单以是否在相同岗位工作作为同工同酬标准，在综合考虑劳动者的个人工作技能、工作积极性等特殊因素下，相同工作岗位的劳动者在劳动报酬方面也可能有合理的差别。据此，关于***提交的新证据材料，本院均不予采信。 经查明，一审法院认定事实无误，本院予以确认。 本院认为，本案二审争议焦点为：（一）思源公司应否支付***2021年终奖差额；（二）思源公司应否支付***经济补偿。 关于争议焦点一。本案中，双方劳动合同对于年终奖并无明确约定，但约定思源公司可根据经营效益和***的工作表现发放年终奖金，奖金数额则根据思源公司效益和***绩效确定，具体按管理制度执行。经查，思源公司的绩效管理办法、奖金管理办法等对年终奖的发放确有相关规定。对此，一则根据思源公司提交的绩效等级汇总表、投诉批评记录等证据材料，可以证明思源公司系根据***工作表现等确定了其年度绩效评估等级，二则根据***提供其与领导的沟通记录，其所处部门于效益明显下滑的情形下，对***年终奖的考量因素亦符合劳动合同约定及公司相关制度规定，三则***虽以工单量及审批邮件等主张其表现优秀，但结合公司规章，奖金发放系综合考虑员工多方面表现进行确定。根据***提供的绩效考核系统详情页等材料，多显示评估等级为待定，无法直接得出***是何年度绩效等级的最终结论。综上，思源公司综合部门效益、员工表现等发放了***2021年度的年终奖7,818元，从流程及结果考量，并无不当。一审法院认定思源公司无须再支付年终奖差额，亦无不妥。故关于***该上诉意见，本院不予采纳。 关于争议焦点二。***二审中主张其与公司系协商解除合同，但根据在案离职申请等证据材料，并结合***一审中关于离职原因的**，可以认定***系认为思源公司克扣年终奖，未足额支付其劳动报酬而单方解除了劳动合同。就此，一则***未予证明思源公司存在克扣劳动报酬的情形，二则本案无法体现思源公司存在欠付的恶意。故根据相关规定，思源公司无须支付***经济补偿。对于***该上诉意见，本院亦不予采纳。 综上所述，***的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一项规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由***负担。 本判决为终审判决。 审 判 长　　叶　佳 审 判 员　　顾　颖 审 判 员　　宋　贇 二〇二三年三月三十一日 法官助理　　**一 法官助理　　熊　洋 书 记 员　　*** 附：相关法律条文 《中华人民共和国民事诉讼法》 第一百七十七条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理： （一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定