上海摩恩电气股份有限公司与某某劳动合同纠纷民事一审案件民事判决书

上海市浦东新区人民法院

民 事 判 决 书

（2020）沪0115民初92997号

原告：上海摩恩电气股份有限公司，住所地上海市浦东新区江山路2829号。

法定代表人：朱志兰，董事长。

委托诉讼代理人：唐付强，北京金诚同达（上海）律师事务所律师。

委托诉讼代理人：臧琳，北京金诚同达（上海）律师事务所律师。

被告：***，男，1981年1月29日出生，汉族，住江苏省宝应县。

委托诉讼代理人：黄志峰，上海中沃律师事务所律师。

原告上海摩恩电气股份有限公司与被告***劳动合同纠纷一案，本院于2020年12月7日立案后，依法适用简易程序，于2021年1月21日公开开庭进行审理,原告上海摩恩电气股份有限公司委托诉讼代理人唐付强、臧琳，被告***委托诉讼代理人黄志峰到庭参加诉讼。本案现已审理终结。

原告上海摩恩电气股份有限公司向本院提出诉讼请求：原告无需支付被告：1.违法解除劳动合同赔偿金人民币（以下币种同）389,679.38元；2.2019年7月1日至2020年4月10日期间工资28,090.91元；3.2019年度至2020年4月16日期间应某1未休年休假折算工资差额3,448.28元。事实和理由：被告严重违反原告公司规章制度，严重违反了劳动者应当遵守的最基本劳动纪律和勤勉义务。原告解除与被告的劳动合同合法，无需支付违法解除劳动合同赔偿金。2019年5月1日至2020年4月15日期间，被告只在2020年1月14日、2020年1月15日出勤过两次，其余时间均为缺勤，原告无需支付被告工资，也无需支付被告应某1未休年休假折算工资。原告不服仲裁裁决，故诉至法院。

被告***答辩称，不同意原告诉讼请求，认可仲裁裁决。第一，原告是以旷工为由解除与被告的劳动合同，但被告不存在旷工的行为，原告系违法解除，理某支付违法解除劳动合同赔偿金，鉴于被告能够证明被告劳动报酬中存在业绩提成，故业绩提成也应计入违法解除劳动合同赔偿金的计算基数中。原告的调岗行为不合理。2020年4月初，原告以被告业绩未达到要求为由，将被告从销售岗位调整到车间辅助工岗位。安排的新岗位应以不损害劳动者利益为前提。被告作为销售人员，之前曾长期在驾驶员岗位工作，现原告公司将被告调整到车间辅助工，与之前的工作岗位没有相关性，被告也没有类似岗位的工作经验。原告与被告没有进行任何协商，完全不考虑新岗位是否适合被告就直接通知调岗，存在着岗位歧视和不合理性，被告对此有异议，且原告公司后续也没有安排新的工作。被告没有到车间辅助工的新岗位出勤，由于新冠疫情的原因，被告无法前往之前在山东的老岗位。原告调岗的通知落款时间为2020年4月8日，被告在2020年4月10日下午才收到通知，但要求到岗时间是2020年4月9日，明显不合情理，存在恶意刁难，完全没有考虑到被告的行程安排。由于新冠疫情可能存在隔离的情况，原告的行为是恶意制造被告旷工的情形，进而达到违法解除的目的。第二，2019年3月，被告工作岗位由驾驶员调整到销售，基本工资为3,000元加上销售提成。原告自认自2019年7月起没有支付被告工资。但2019年7月之后，被告仍然为原告劳动，原告理某支付相应的工资。原告主张被告没有履行工作职责，不服从工作安排，应对此负有举证责任。原告此前从未提出被告从2019年7月至2020年4月期间存在旷工，按照常理，原告公司也不会允许劳动者长时间旷工。第三，被告确认每年有10天年休假。2019年度，被告未享受过年休假。2020年1月31日至2020年2月1日、2020年2月3日至2020年2月7日都是国家因新冠疫情统一停工的时间，不应为此扣除员工的年休假。综上，请求法院驳回原告诉讼请求。

双方当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，经庭审质证对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。本院经审理认定事实如下：

被告原系原告公司员工。2007年1月18日，原、被告续签劳动合同，约定劳动合同履行期限为2007年1月18日至2009年1月17日；工作岗位为驾驶员；工作区域或工作地为上海。该劳动合同封面载明被告在原告处工作起始时间为2006年1月18日。2009年12月，原、被告续签劳动合同，约定续订劳动合同期限为2009年1月18日至2011年1月17日。2011年1月17日，原、被告续签劳动合同，约定劳动合同履行期限为自2011年1月17日起的无固定期限劳动合同；工作岗位为司机；工作区域或工作地为上海；被告确认对原告公司员工手册的多项内容已经阅读并完全理解。该劳动合同封面载明被告在原告处工作起始时间为2005年5月。

原告公司制定的员工手册规定：第三十四条，属下列行为之一者，根据情节轻重，予以辞退或开除处分，并追究其违反劳动合同的责任，情节严重者还将追究其法律责任：……21.一年内旷工累积超过三天者或无正当理由连续旷工三日者；……。

2019年3月，被告的工作岗位由驾驶员调整至销售。

2019年4月，被告实某为2,241.02元；2019年5月，被告实某为2,088.87元；2019年6月，被告实某为2,101.69元。

2019年6月6日，原告向被告转账36,000元，摘要为借款。2019年9月27日，原告向被告转账77,962.6元，摘要为借款。2019年9月29日，原告向被告转账32,000元，摘要为借款。

2019年8月8日，原、被告进行销售佣金结算，结算佣金金额为51,314.09元。

2019年7月至2020年2月，被告多次与同事就工作事务进行微信对话。

2019年8月至2020年4月，被告均没有销售业绩。

2019年12月30日，原、被告签订2020年销售承包责任书（销售二部），约定：工资待遇：工资收入按完成销售收入考核发放，其中30%纳入月度KPI考核；销售收入1,000万元及以上-5,000万元，基本工资为3,000元/月；主要指标：销售合同1,300万元，新签订单回款率不低于80%，基本考核指标：销售收入1,000万元，其中第一季度销售合同200万元，销售收入200万元；考核：接受公司统一管理与考核。业务员工资按基本销售收入考核，季度、月度分解，连续三个月未完成月度销售指标的人员转岗到公司其他岗位，或销售人员本人提出申请转为销售代理。全年完成基本考核指标一次性补发工资；按公司规定提交周报、月报和项目信息，及时反馈投标结果与竞争厂家价格情况。

2020年1月16日，被告签字确认销售员工作职责，载明：……18.每月、季度、年度台账、总结等应准时提交至上级领导，并作为考核的的一部分；19.销售员每个季度回公司报到一次（或者按照公司通知的报到时间回公司报到），报到以书面签到为准，若有特殊情况无法回公司报到，应至少提前3天以书面方式提出申请并写明原因，并获得上级领导（或销售总监）批准，否则按照旷工处理；20.未完成2020年销售承包责任书季度指标无法胜任销售岗位，公司将某2进行调岗处理。

2020年2月24日，原告管理人员向被告发送电子邮件，要求被告按照要求填写周工作汇报和月工作汇报。

2020年4月8日，原告通过电子邮件向被告发送“关于销售二部销售员转岗通知”，载明：“根据你签字确认的公司《2020年销售承包责任书》、《市场销售人员手册》、销售员岗位职责及你的综合表现，经公司研究决定，现将销售二部销售员***调岗至生产部从事车间辅助工及其他相关岗位安排，调岗后安排车间岗位技能培训一周，经培训合格后正式上岗，请收到通知后于2020年4月9日至生产部报到。”同日，原告向被告邮寄了纸质转岗通知。被告于2020年4月10日收到纸质转岗通知。

2020年4月16日，原告以被告2020年4月9日至2020年4月15日期间无故旷工达5天，严重违反公司规章制度为由，解除与被告的劳动合同，并向被告邮寄了解除劳动关系通知函。同日，原告将某1与被告劳动合同事宜某了工会。2020年4月18日，被告签收了解除劳动关系通知函。

2020年6月12日，被告向上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求原告支付：1.违法解除劳动合同赔偿金480,000元；2.2019年7月1日至2020年4月16日期间的工资28,500元；3.2019年至2020年4月16日应某1未休年休假折算工资27,954.02元。2020年9月18日，上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会作出裁决：一、原告于裁决书生效之日起7日内支付被告违法解除劳动合同赔偿金389,679.38元；二、原告于裁决书生效之日起7日内支付被告2019年7月1日至2020年4月10日期间工资28,090.91元；三、原告于裁决书生效之日起7日内支付被告2019年度至2020年4月16日期间应某1未休年休假折算工资3,448.28元；四、对被告的其他请求不予支持。原告不服该裁决，诉至法院。

上述事实，有原告提供的仲裁裁决书、劳动合同、2020销售承包责任书、销售员工作职责、电子邮件、转岗通知、员工手册、告知工会函及回复函、解除劳动关系通知书及快递凭证、工资明细单、佣金结算汇总审批表；被告提供的银行流水单、微信截图、转岗通知及签收凭证、劳动合同、劳动手册、外来从业人员综合保险老年补贴凭证、解除劳动关系通知函、销售业绩统计表及双方当事人的陈述等证据予以证实。

本案审理过程中，原、被告均确认双方建立劳动关系的时间为2006年1月18日。

原告称，被告的工资构成为基本工资、绩效工资和销售提成。2019年4月，原告的薪资构成为基本工资2,480元、绩效工资520元，扣除宿舍费43.09元、住房公积金210元、社保费493.5元、工会费12.4元，实发2,241.02元；2019年5月，原告的薪资构成为基本工资2,480元、绩效工资390元，扣除宿舍费41.23元、住房公积金210元、社保费517.5元、工会费12.4元，实发2,088.87元；2019年6月，原告的薪资构成为基本工资2,480元、绩效工资416元，扣除宿舍费54.41元、住房公积金210元、社保费517.5元、工会费12.4元，实发2,101.69元。同意按照3,000元作为计算被告应某1未休年休假折算工资的计算基数。2020年1月新冠疫情爆发后，原告没有因此调整过销售任务指标。由于被告从2019年3月开始就没有出勤，也没有提交月报、季报，故原告从2019年7月就未向被告发放工资。之前原告管理比较宽松，所以向被告发放了2019年7月之前的工资。关于销售提成结算，由于被告是销售人员，通常情况下，一般由被告以个人名义先向原告申请借款用于开展业务，然后原告再统一结算，在借款中抵扣销售提成及业务费用。

被告称，被告转岗到销售后每月基本工资为3,000元。2020年初，新冠疫情严峻。当时各地出行都受到限制，甚至需要隔离。这样的防疫措施造成了经济停滞。在此背景下被告作为销售人员无法到工地上推销电缆，无法出门联系业务。故被告不能完成销售任务是不可抗力造成。2020年销售承包责任书是在新冠疫情爆发之前签订的，原告理某在疫情爆发后重新制定新的考核办法才符合人性化管理。原告以被告未能完成销售任务为由将被告调岗，缺乏合理性，明显带有恶意。同时，被告销售的产品是建筑工地使用的电缆，1月份由于临近春节，大多数工地都已经放假，属于电缆销售的传统淡季，综上，被告2020年第一季度业绩为0也是符合情理的。双方最后一份劳动合同是2011年签订的，但原告提供的员工手册是2016年制定的。被告没有看到过原告提供的员工手册，只看过2011年之前的那个版本的员工手册，时隔久远也记不清内容了。而且原告提供的员工手册也只有45条规定，解除劳动关系通知函上写的是依据第74条规定解除。由于新冠疫情，被告无法开展业务，故未向原告提供周报。原告对此也没有向被告提出过异议。被告认为原告调岗不合理也不合法，故未按原告要求到新的岗位报到。事后原告也没有催促过被告到岗。2020年4月10日是星期五，临近周末，加之新冠疫情，被告最起码也需要到2020年4月13日到岗。被告工作岗位是销售，工作时间比较自由，原告平时并不对被告进行考勤。

本院认为，劳动合同双方的合法权益均应得到保护。根据本案在案证据和双方当事人的陈述，可以确定双方的争议焦点并分析如下：

第一，原告是否应某3被告违法解除劳动合同赔偿金。本院认为，首先，根据本案查明的事实，2019年8月至2020年4月，被告完成的业绩金额为0元。根据原、被告双方签订的2020年销售承包责任书，被告销售指标是2020年第一季度销售合同金额200万元，销售收入200万元。故可以确定原告未能完成2020年第一季度销售任务的事实。根据2020年销售承包责任书，业务员工资按基本销售收入考核，季度、月度分解，连续三个月未完成月度销售指标的人员转岗到公司其他岗位。故在被告未能完成销售任务的情况下，原告对被告工作岗位进行调整具有合理性，且原告通知被告调岗时也告知被告将某2进行上岗培训，被告应某2原告合理的工作安排。被告电子邮箱于2020年4月8日收到调岗通知，被告于2020年4月10日收到纸质调岗通知，然被告收到通知后既不与用人单位联系，又不到岗工作，应认定为旷工，属于严重违反劳动纪律的行为。原告以旷工为由解除与被告的劳动关系系合法解除，原告不应某3被告违法解除劳动合同赔偿金。故对原告要求无需支付被告违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，本院予以支持。至于被告主张因为新冠疫情原因，导致被告不能完成销售任务，原告在此情况下，应及时调整销售指标，故原告的调岗不合理不合法。本院认为，正是由于新冠疫情影响，导致原告公司电缆产品通过销售员推销的方式销售困难，销售岗位人员出现冗余。原告公司为了充分利用公司人力资源，及时对不能完成销售指标的销售人员进行调岗，将其安排到能够为用人单位创造价值的岗位的做法符合情理，在新冠疫情对经济造成巨大影响的背景下，对提高企业经营质效，保障劳动者劳动权利都是有利的，故本院对被告的主张不予采纳。

第二，原告是否应某3被告2019年7月1日至2020年4月10日期间的工资。本院认为，首先，根据本案查明的事实，自2019年3月起，被告的工作岗位调整为销售员，工作内容是对外销售原告公司生产的电缆。原告并未对被告采取考勤管理。而根据被告提供的微信截图等证据材料，2019年7月之后，被告虽然工作业绩不佳，但仍然在为原告提供劳动。同时，虽然转岗通知告知被告在2020年4月9日到岗，但考虑到被告当时身在江苏省宝应县，应给予其合理的到岗时间，故本院酌定被告应某3原告2019年7月1日至2020年4月9日期间工资。其次，根据2020年销售承包责任书，被告工资收入按完成销售收入考核发放，其中30%纳入月度KPI考核，金额为3,000元/月。根据原告提供的2019年4月至2019年6月期间的工资明细，原告确曾对被告进行考核，并根据考核结果对被告工资考核部分进行调整，故本院酌定按照2019年4月至2019年6月的平均工资金额2,922元作为计算2019年7月1日至2020年4月9日期间工资的基数，经核算，原告应某3被告2019年7月1日至2020年4月9日期间工资27,227.73元。原告要求无需支付被告2019年7月1日至2020年4月9日期间工资的诉讼请求，本院不予支持。

第三，原告是否应某3被告2019年度和2020年度应某1未休年休假折算工资。本院认为，根据被告的工作年限，被告2019年度和2020年度均应享有10天法定年休假。2019年度，原告未曾某被告休年休假。2020年度，原告亦没有提供证据证明曾将春节放假通知送达被告，故不能认定原告曾某被告休年休假。故经折算，被告2019年度有10天未休法定年休假，2020年度有2天未休法定年休假，且原告确认按3,000元/月的基数计算应某1未休年休假折算工资，故原告应某3被告2019年度和2020年度应某1未休年休假折算工资3,310.34元。原告要求无需支付被告2019年度和2020年度应某1未休年休假折算工资的诉讼请求，本院不予支持。

依照《中华人民共和国劳动法》第三条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决如下：

一、原告上海摩恩电气股份有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告***2019年7月1日至2020年4月9日期间工资27,227.73元；

二、原告上海摩恩电气股份有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告***2019年度和2020年度应某1未休年休假折算工资3,310.34元；

三、原告上海摩恩电气股份有限公司无需支付被告***违法解除劳动合同赔偿金389,679.38元；

四、驳回原告上海摩恩电气股份有限公司的其余诉讼请求。

本案受理费10元，减半收取5元，免于收取。

如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。

如不服本判决，可在本判决书送达之日起十五日内，向本院提交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。

审判员　　倪春

二〇二一年十二月三十日

书记员　　李平

附：相关法律条文

一、《中华人民共和国劳动法》

第三条劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。

劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。

二、《中华人民共和国民事诉讼法》

第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。

当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集的证据，或者人民法院认为审理案件需要的证据，人民法院应当调查收集。

人民法院应当按照法定程序，全面地、客观地审查核实证据。

第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。