上诉人(原审原告)高某某。
委托代理人***，上海中建中汇律师事务所律师。
被上诉人(原审被告)上海申威医用气体有限公司。
法定代表人孙某某。
委托代理人章某某。
委托代理人***，国浩律师(上海)律师事务所律师。
上诉人高某某因劳动合同纠纷一案，不服上海市闸北区人民法院(2012)闸民四(民)初字第209号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭，公开开庭审理了本案。上诉人高某某及其委托代理人***、被上诉人上海申威医用气体有限公司(以下简称申威公司)之委托代理人章某某、***到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原审法院经审理查明，高某某与申威公司于2009年11月20日订立期限自2010年1月1日起共12个月的劳动合同，合同约定试用期为两个月，高某某的工作岗位为营销管理，每月工资人民币(以下币种同)5,000元、补贴2,000元。2010年1月29日，双方订立《集团公司整体考核目标书》约定：“被考核人：高某某，考核时间：2010年1月1日—2010年12月31日，考核内容：定量指标：一、目标销售额1.2亿元。二、目标利润：2,500万(不含集团本部及开发费用，不含沈阳弥补亏损的利润，不含工程588万未开票收入产生的利润)；隔物灸：120万贴，器材销售额1,200万元；小瓶开票数量：125万瓶，小瓶现金销售收入：1,400万元；大瓶销售收入：3,400万元(不含税)；沈阳工程：在弥补亏损情况下盈利100万元。三、应收账款周期天数控制：1、小瓶：50天以内；2、器材：90天以内；3、大瓶：55天以内；4、工程：130天以内。定性指标：一、打造好业务销售团队；二、打造好后勤保障服务团队；三、建立起较完整的公司管理制度并能实施执行；四、完善内部考核机制，逐级定期考核；五、建立安全规范责任制，杜绝重大安全责任及避免客户纠纷事故的发生。”同日双方还订立《目标任务考核协议》约定：“被考核人：高某某，考核时间：2010年1月1日—2010年12月31日，考核内容：一、完成2010年目标任务书所有内容，被考核人将获得40万元的收入(税前)；二、2010年因被考核人的开创性工作，在业务拓展上和企业管理上为企业创收产生的利润，按照5%的比例给予提成；三、2010年被考核人全面完成任务，其2011年固定收入将调升5,000元/月(税前)；未完成则不作变动；四、被考核人未完成2010年目标任务书中目标利润的，将扣减1,000元的收入(税前)；五、被考核人完成2010年目标任务书中目标利润，未完成具体考核项目的，未完成一项扣减5,000元(税前)。六、本考核协议中未核定的内容，双方协商解决。”
2011年1月28日，申威医用集团总裁办公室向高某某发出《聘书》，聘任高某某为总裁室业务副总裁，聘期自2011年1月1日至2011年12月31日。同日高某某和申威公司订立《2011年考核目标任务书》约定：“申威医用集团营销副总：根据董事会制定的2011年考核目标，分解到营销副总的各项目标任务如下：1.2011年确保利润2,770万元(其中：大瓶：700万元，小瓶1,450万元，器材300万元，工程320万元)；力争利润3,000万元(其中大瓶：750万元，小瓶1,500万元，器材400万元，工程350万元)；基数利润2,600万。大瓶660万；小瓶1,380万；器材280万；工程280万。2.大瓶完成对医院储槽投资目标，落实远程监控配置目标，实现医院发展，转型目标。3.小瓶完成空白医院，科室，地区开发目标，确保开票135万瓶，力争140万瓶。4.工程完成合同订单超过2,000万元，实现应收账款的同步回笼。6.完成2011年新增应收账款回笼天数的考核，严格控制坏账损失(造成损失的，要追究管理责任)。7.落实对业务费用的监控，因管理责任，造成费用损失和失控的，追究管理责任。8.落实对客户的维护，寻访，跟踪机制，因管理失控，导致客户损失的，要追究管理责任。9.落实对业务员管理工作，实现对工作计划，工作日记的统计考核，管理失控的，追究责任。10.做好销售台账和销售合同及经营资质的管理工作，因管理问题，造成行政部门处罚追究的，要追究管理责任。11.对营销副总实行年薪制，完成上述基数目标任务，公司将给予目标年薪，超额部分将给予按比例奖励，降低部分，同步按比例扣罚。(有关具体年薪及奖罚比例另外签订协议)。”同年1月30日，双方订立《考核目标协议》约定：“1.业务副总实行年薪制，2011年完成基数目标利润及任务，将获得20万元收入。(所有收入税收由公司承担)。2.对业务副总实行季度考核制，每月2,000元进行季度绩效考核，每季度完成季度基数目标和季度任务的，发放季度考核收入，没有完成的，则扣除季度考核收入，待下一季度考核时一起累计核算，达成予以补发。(对全年基数目标利润进行分解，原则上，上半年完成基数目标利润不低于50%)。注：***上半年完成65万瓶(670万元)开票，即视为基数完成。3.超过基数目标利润的，按3%予以奖励，但全年没有完成确保指标的，扣除2.4万元收入。4.超过确保目标利润的，按5%予以奖励，超过力争目标利润的，按10%予以奖励。5.全年没有完成基数利润指标的，则调离现有岗位，半年没有达到基数目标利润的，则降级使用。6.全年完成确保利润指标的，除应当提成奖励外，另给予3万元奖励。注：小瓶公司按135万瓶对应1,450万元利润，如果完成135万瓶开票目标，在核定确保利润指标时，应核定为完成。”
2012年1月12日，高某某出具《说明》写明：“暂向公司支取12月份工资15000.00(壹万伍仟圆整)，届时同公司补偿金一并结算。”申威公司法定代表人孙某某在《说明》上签署“同意”字样。
2012年3月13日，高某某向上海市闸北区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求申威公司支付2010年1月1日至12月31日期间的劳动报酬340,474元、支付2011年1月1日至12月31日期间的工资258,739元、支付2010年、2011年每年10天共20天的未休年休假工资13,793.10元、支付因申威公司拖欠劳动报酬高某某解除劳动合同的经济补偿23,376元。该仲裁委员会于2012年5月17日作出闸劳人仲(2012)办字第201号裁决：高某某的所有请求不予支持。高某某不服该裁决，诉至原审法院，请求判令申威公司支付：1、2010年拖欠劳动报酬差额440,474元；2、2011年拖欠劳动报酬差额243,739元；3、2010年、2011年应休未休年休假20天工资13,793.10元；4、终止劳动合同的经济补偿金23,376元。
原审审理中，高某某诉称，高某某与申威公司于2009年11月20日签订劳动合同，约定高某某自2010年1月1日起担任业务副总裁的工作，主要负责申威医用集团(工商未注册)下属多家公司和关联公司的产品生产销售工作。起诉的主要事实和理由是：一、根据双方约定，高某某完成2010年目标任务书所有内容，将获得400,000元收入，完成2010年目标任务书中目标利润，未完成具体考核项目的，未完成一项扣减5,000元，高某某确有四小项未完成，应发380,000元，申威公司逐月支付了共120,000元，并在2011年初支付高某某120,000元，拖欠高某某考核报酬140,000元；双方约定高某某在业务拓展和企业管理上为企业创收产生的利润，按照5%的比例给予提成，2010年实现利润超过2009年利润6,009,499.3元，如按5%提成计算，应为300,474.97元。以上两项合计，申威公司应支付高某某2010年报酬440,474元。二、根据双方约定，高某某完成2011年基数目标及利润，申威公司应支付高某某200,000元的税后收入，同时约定如果完成1,350,000瓶开票目标，应核定为完成确保利润指标，高某某当年完成小瓶销售1,568,364瓶，应视为完成2011年确保利润指标，申威公司应向高某某支付200,000元的税后收入；双方约定小瓶完成1,350,000瓶就对应14,500,000利润，而当年完成小瓶15,683,645瓶，超出218,364瓶，利润计算应按双方约定的方式，在对应1,350,000瓶14,500,000利润的基础上，以14,500,000元+218,364×14,500,000÷1,350,000，得出小瓶的利润为16,845,391元，合计当年实际完成利润28,781,127元，申威公司应支付超基数利润奖励1,700,000×0.03＝51,000元和超确保利润奖励1,081,127×0.05＝54,056元，还应支付完成确保利润的提成奖励30,000元，以上合计实际应支付高某某2011年提成奖励135,056元；双方约定季度考核措施：“2011年考核目标按全年计划数分解，按每月2,000元进行季度绩效考核，当月、当季没有完成的，可累计计算。”申威公司只是在每季度的前两个月扣除了高某某2,000/月的季度绩效考核金，在当季的第三个月高某某完成当季度考核后将4,000元返还给高某某，并未向高某某支付2011年考核24,000元。申威公司应支付高某某2011年的劳动报酬就是工资(含补贴)84,000元、季度考核24,000元、奖励200,000元、其他超过基数的奖励135,065元，合计443,065元，申威公司仅支付199,326元，拖欠高某某该年度劳动报酬243,739元。三、高某某每年可依法享受年休假10天，申威公司未安排高某某休假，应按日工资的3倍补偿高某某13,793.10元。四、由于2010年拖欠报酬及对2011年年度考核完成发生歧义，申威公司于2011年11月3日通知高某某劳动合同期满不再续签，故申威公司应按职工月平均工资三倍向高某某支付经济补偿，共计23,376元。
申威公司辩称，1、高某某实行年薪制，2010年年薪为税前400,000元，由于四项考核指标未完成，每项扣除5,000元，故2010年年薪工资应为税前380,000元，申威公司每月通过银行转账支付5,000元、通过现金支付17,000元，每月还支付餐费125元和电话费100元，年终支付现金120,000元，共计向高某某支付了386,700元；因高某某在业务上没有任何开拓性工作，利润比上一年降低，不能得到提成。2、2011年年薪应为税前200,000元，申威公司每月通过银行转账支付5,000元、通过现金支付不定额款项，年终支付现金15,000元，共计向高某某支付206,702元；由于高某某没有完成目标考核利润，不能获得其他提成。3、高某某在2010年和2011年都已休满了十天年休假，高某某于2011年11月上旬提出辞职，12月19日起已经不再上班，但申威公司发放工资至2011年12月31日，且有关2010年年休假工资的请求已超过申请仲裁的期限，故不同意支付。4、高某某系自行辞职，不同意支付经济补偿金。
原审审理中，双方当事人有争议的事实及相关证据：
1、高某某主张其在2010年度应获得报酬38万元，申威公司实际支付了240,000元，还拖欠高某某140,000元。高某某为此提供了签收单加以证明。签收单反映高某某于2010年1月至12月按月签收17,125元，共计205,500元，高某某称该签收单中的数额包括了银行转账部分和现金发放部分。申威公司则称每月通过银行转账发放5,000元，通过现金发放17,000元，每月另有125元的餐费和100元的电话费，签收单中只签收现金部分，银行转账部分不需要签收，加上年终发放的12万元，2010年度共支付高某某工资已超过应发的38万元，申威公司未提供支付电话费的证据。
2、高某某主张其于2010年实现利润超过2009年利润6,009,499.30元，按5%提成计算，应得提成款300,474.97元。高某某为此提供了一份名为“2010年1-12月考核情况”的表格，该表格没有申威公司的印章。申威公司对该表格的真实性不予认可，认为是高某某自行制作，并称2010年的利润相比2009年是下降，故高某某无权提成。高某某称该表格数据来自申威公司OA系统，但无法举证。
3、高某某主张其2011年应得的报酬是工资(含补贴)84,000元、季度考核24,000元、奖励200,000元、其他超过基数的奖励135,065元，合计443,065元，申威公司实际支付了199,326元，拖欠高某某243,739元。为此高某某提供了以下证据：
A.“2011年12月考核情况”表，以此证明高某某在2011年度完成的销售额和实现的利润的事实，该表格没有申威公司的印章。申威公司认为是高某某自行制作的，对该表的真实性不予认可。
B.交通银行交银自助通明细查询单、签收单、2012年1月21日付款凭单、高某某于2012年1月21日出具的“说明”，以此证明高某某在2012年的收入情况。其中银行查询单反映2011年1月至11月申威公司通过银行实际发放工资43,508元，签收单和“说明”反映高某某实际签收的2011年1月至12月工资数额为141,712元，两项共计185,220元。申威公司对此无异议。
C.签收单5份和申威公司制作的“高某某收入统计表”1份，高某某以此证明这15,000元不是申威公司发放的工资，而是申威公司的关联公司上海睦康商务咨询有限公司支付的。申威公司表示这笔钱是申威公司向高某某发放的工资，且上海睦康商务咨询有限公司是申威公司的集团公司，管理该公司也是高某某的职责。
4、高某某提供了申威公司于2011年11月3日出具的《通知》，内容为：“高某某先生：您劳动合同的合同期到2011年12月31日结束，公司不再同您续签。公司同意2011年的考核按整个年度考核协议执行。对上述内容如无异议，请予签收。”高某某以此作为主张补偿金的依据。申威公司称是高某某提出辞职后，申威公司对高某某所作的答复。高某某则表示没提出过辞职。
5、申威公司为证明高某某已享受了2011年度年休假的事实，当庭提供了2011年12月出勤报表，该报表未经高某某签字确认。高某某对考勤表的真实性不认可，双方均确认高某某的职位没有考勤制度。庭后申威公司提供了《人事公告》和《情况说明》，用以证明申威公司规定中层管理人员实行工作弹性制度，上下班无需打卡，年休假可在一年中自行安排，必须于当年度休完，且该规定已在公司内公示。高某某表示从未知晓该规定的内容。
此外，高某某还提供了多份工作总结、统计报表等材料，用以证明其于2010年度和2011年度完成工作业绩的部分情况。申威公司对该部分材料的真实性均不予认可，并提供了2009年度、2010年度和2011年度的损益表，用以证明高某某未完成目标考核利润的事实。高某某对损益表的真实性无异议，但认为考核的内容是销售业绩而不是净利润。
原审法院经审理后认为，1、关于2010年工资签收单中是否包含银行转账工资部分的问题。通常银行转账是有凭据可入账，无需再行签收，高某某也无其他证据证明签收部分包含了银行转账的工资部分；此外高某某将2010年度的签收单中的工资计为银行转账和现金两部分，但在计算2011年度工资时，将同样性质的2011年度签收单中的工资部分只计为现金工资部分，两个年度的计算方式自相矛盾。因此原审法院认定签收单上的工资为现金部分，并根据签收单和双方一致的陈述，计算出高某某2010年度获得税前工资报酬为385,500元。由于申威公司已按约支付了工资，高某某未能提供充分有效的证据证明其应得提成300,474.97元的事实，要求申威公司支付2010年拖欠劳动报酬差额440,474元，理由不足，原审法院对高某某该请求不予支持。
2、关于高某某经付款凭单分5个月领取的15,000元是否申威公司发放的工资的问题。高某某是通过申威公司的财务领取该笔钱款，高某某未提供证据证明由上海睦康商务咨询有限公司直接向其发放，且工商登记资料反映申威公司在上海睦康商务咨询有限公司占有70%的股份，因此高某某认为该15,000元不属申威公司发放的工资的主张，与事实不符，不予采纳。原审法院根据签收单和银行查询单，计算出高某某2011年度实际获得的工资报酬为200,220元。由于申威公司已按约支付了工资，高某某未能提供充分有效的证据证明其应得其他奖金的事实，要求申威公司支付2011年拖欠劳动报酬差额243,739元，理由不足，原审法院对该请求亦不予支持。
3、高某某要求申威公司支付2010年应休未休10天年休假工资的请求，已超过诉讼时效，申威公司亦以此为由不同意支付，故原审法院对高某某该部分请求不予支持。
4、高某某申请劳动争议仲裁时，要求申威公司支付经济补偿的理由是“因被申请人拖欠劳动报酬申请人解除劳动合同”，并在仲裁庭审中确认于2011年12月31日解除与申威公司的劳动合同。而高某某在本案庭审中先否认由其主动提出解除劳动合同的事实，庭审后又以书面形式确认其于2011年10月口头向申威公司提出离职要求，由于申威公司于11月3日发出通知要求高某某履行合同至12月31日，并允诺结算补偿金，故现以劳动合同终止为由要求申威公司支付经济补偿。原审法院认为高某某改变陈述的理由不充分，且双方的劳动合同已于2010年12月31日期满，之后未续签，不存在劳动合同终止的情形，根据现有证据及双方陈述，原审法院认定高某某提出解除劳动合同的事实。由于高某某解除双方的劳动合同，申威公司无法合理安排申威公司的年休假，故高某某要求申威公司支付2011年应休未休年休假10天工资的请求不予支持。
5、高某某提出解除劳动合同，且无证据证明申威公司有拖欠劳动报酬的行为，现高某某要求申威公司支付终止劳动合同的经济补偿金23,376元的请求，于法无据，不予支持。据此判决：一、高某某要求上海申威医用气体有限公司支付2010年拖欠劳动报酬差额440,474元的诉讼请求不予支持；二、高某某要求上海申威医用气体有限公司支付2011年拖欠劳动报酬差额243,739元的诉讼请求不予支持；三、高某某要求上海申威医用气体有限公司支付2010年、2011年应休未休年休假20天工资13,793.10元的诉讼请求不予支持；四、高某某要求上海申威医用气体有限公司支付终止劳动合同的经济补偿金23,376元的诉讼请求不予支持。
原审判决后，高某某不服，向本院提起上诉称：关于2010年的工资，应当是劳动合同中约定的8.4万元(7,000元*12月)加上目标任务书所约定的40万元(因有四小项考核指标未达到，故扣除2万元，实际为38万元)，原审法院认为高某某2010年的全部劳动报酬仅目标任务书所约定的40万元(实际为38万元)是错误的，申威公司将劳动合同中约定的每月7,000元工资通过银行打卡的方式发放，另一笔1万元工资通过现金发放，两份工资做在同一份工资清单上要求高某某签收；关于2011年的工资，则是劳动合同中约定的8.4万元加上目标任务书中所约定的20万元(所有税收由公司承担)，申威公司应补足工资差额；关于提成奖金，申威公司在原审中确认公司有OA系统，却拒绝提供数据，应当承担举证不能的责任；关于经济补偿金，高某某虽于2011年11月3日口头提出辞职，并不具有法律效力，申威公司发出书面通知解除劳动合同，应当认定系申威公司解除劳动合同，故申威公司应当支付解除劳动合同经济补偿金；关于未休年休假工资，高某某与2012年1月12日出具《说明》称“同公司补偿金一并结算”，申威公司认可，因此2010年的未休年休假工资诉讼时效已经中断，而申威公司未安排高某某2011年度年休假，且前后陈述矛盾，故应当支付该年度未休年休假工资。综上，原审法院认定事实不清，举证责任分配及法律适用均错误，请求撤销原审判决，依法改判支持高某某原审时的诉讼请求。
申威公司答辩称：申威公司对高某某实行年薪制，且已足额支付2010、2011年的报酬，不存在拖欠报酬的情形。高某某无证据证明其已经完成了申威公司的考核指标，故申威公司无须支付超额提成。高某某口头提出辞职，申威公司无须支付经济补偿金，不同意高某某的上诉请求，同意原审判决，请求驳回上诉，维持原判。
本院经审理查明，原审查明事实属实，本院予以确认。
本院审理中，申威公司表示考虑到高某某工作辛苦，同意支付2011年未休年休假工资7,000元。
本院认为，公民、法人的权益受法律保护。1、关于2010年固定工资差额，高某某上诉工资总额为目标任务考核协议约定的40万另加劳动合同中约定的8.4万，申威公司则不认可，认为公司实行年薪制，2010年度高某某的工资总额仅40万元。本院结合现有证据材料及双方陈述分析，无法得出高某某年薪48.4万元的结论，高某某2010年的固定工资总额应为40万元。双方均确认2010年度确有四项考核指标未完成，应当扣除2万元，故申威公司应当支付高某某38万元。关于该年度工资实际发放情况，原审法院的认定意见本院认同，不再赘述，高某某要求申威公司支付2010年度工资差额14万元，没有依据，不予支持。2、关于2011年固定工资差额，根据2011年考核目标协议中约定，业务副总实行年薪制，2011年完成基数目标利润及任务，将获得20万元收入。该约定已对高某某的年收入予以明确，高某某再主张除20万元以外的工资报酬，没有事实依据，本院难以支持。原审法院认定申威公司已足额支付高某某2011年度的固定工资，并无不妥，本院认同。3、关于2010年、2011年提成奖励，高某某虽提交了“2010年1-12月考核情况”、“2011年12月考核情况”，然该两份表格未有申威公司印章，申威公司对该两份表格亦不予认可；申威公司另提交了2009年度、2010年度及2011年度的损益表，高某某认可上述证据真实性，但认为损益表只能反映出净利润，高某某只负责销售业绩，然根据双方签订的两份目标任务考核协议分析，均约定根据利润提成，高某某该辩称意见依据不足，本院难以采信，原审法院不予支持高某某关于2010年、2011年提成奖励的请求，并无不当，本院予以维持。4、关于年休假工资，高某某于2012年1月12日出具的《说明》中并未有关于年休假的主张，不属于诉讼时效中断的情形，故2010年度的年休假工资之请求已经超过诉讼时效，本院难以支持。高某某主张2010年、2011年共计20天年休假工资13,793.10元，现申威公司愿意支付高某某2011年度年休假工资7,000元，于法不悖，本院照准。关于解除劳动合同的经济补偿金，原审法院处理意见本院认同。综上所述，原审认定事实清楚，判决并无不当。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条之规定，判决如下：
一、驳回上诉，维持原判；
二、上海申威医用气体有限公司应于本判决生效之日起十日内支付高某某2011年度未休年休假工资7,000元。
二审案件受理费人民币10元，由上诉人高某某负担。
负有金钱给付义务的当事人，如未按照本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
本判决为终审判决。 |
