某某、恒生电子股份有限公司劳动争议一审民事判决书

浙江省杭州市滨江区人民法院 民事判决书 （2022）浙0108民初2032号 原告：***，男，1978年2月26日出生，汉族，住杭州市西湖区。 委托诉讼代理人：***，北京盈科（杭州）律师事务所律师。 被告：恒生电子股份有限公司，住所地杭州市滨江区江南大道3588号恒生大厦11楼，统一社会信用代码：913300002539329145。 法定代表人：***，董事长。 委托诉讼代理人：***、***，浙江京衡律师事务所律师。 原告***与被告恒生电子股份有限公司（恒生公司）劳动争议一案，本院于2022年4月29日立案受理后，依法适用简易程序，于2022年6月9日公开开庭进行了审理。原告***的委托诉讼代理人***，被告恒生公司的委托诉讼代理人***、***到庭参加诉讼，本案现已审理终结。 原告***向本院提出诉讼请求：1．确认原告与被告于2015年4月8日签订的《保密及竞业限制协议》、于2020年12月16日签订的《离职员工承诺书》无效；2．本案诉讼费由被告承担。事实与理由：原告曾入职被告处工作，在被告的要求下，原告于于2015年4月8日签订的《保密及竞业限制协议》、于2020年12月16日签订的《离职员工承诺书》，原告认为上述材料违反法律规定，侵犯原告的就业权，故请求确认无效，具体理由如下：首先，原告并非高级技术人员，不属于竞业限制范围人员。竞业限制制度是用人单位保护其商业秘密的重要手段，但该制度与劳动者的自由就业权之间存在利益冲突，不能不加区别地适用于所有劳动者，故劳动合同法将竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。而原告系一般技术岗位，并非上述规定中的高级技术人员，将原告纳入竞业限制人员不符合法律规定。其次，双方签订的《保密及竞业限制协议》、《离职员工承诺书》系被告为了重复使用而预先拟定，属于格式条款，约定的补偿金额低于原告离职前月平均工资的30％，更远低于《浙江省技术秘密保护办法》规定的年度补偿费按合同终止前最后一个年度该相关人员从权利人处所获得报酬总额的三分之二计算。根据《中华人民共和国民法典》第四百九十七条之规定，提供格式条款一方不合理地免除或者减轻其责任、加重对方责任、限制对方主要权利，该格式条款无效。最后，被告滥用竞业限制规定。被告提起的诸多案件可知，被告是将保密及竞业限制协议作为管理公司的手段，其是不加甄别，对员工普遍使用，属于滥用竞业限制规定。为此，原告为维护自身合法权益，***提起诉讼，望判如所请。 被告恒生公司答辩称：一、原告***属于案涉竞业限制协议的适格主体，完全符合竞业限制主体资格的要求，应遵守竞业限制约定的义务。根据劳动合同法第二十三、二十四规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项，同时，该条规定对于负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款。竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。本案中，从***的岗位、工作性质和内容、管理的项目及产出来看，***既属于高级技术人员，也属于其他负有保密义务的人员，具体如下：（一）***的职位、等级、从事的工作内容、接触资料和信息具体如下：***的职位是投资研究产品设计部高级技术专家兼首席架构师，负责投研管理，绩效风控，投资决策等多个软件的架构管理工作，可以接触到所负责的系统项目的程序源码、需求、设计文档等技术信息，以及公司研发需求相关的重要客户信息，其本身也即负责软件架构设计、系统研发的工作。（二）为保护商业秘密需要，恒生公司制定并发布关于配置库和软件资产管理的相关制度文件，其中《软件配置管理办法》规定了配置库权限申请、审批原则和权限管理等内容，配置库访问及权限开启需要审批；《软件资产管理规程》规定了软件资产的管理、使用和保密要求等内容，配置库和软件资产中承载大量源代码文件、客户需求、技术文档、程序性文件等，均属于恒生公司的商业秘密。（三）***在任职期间有机会接触并开发利用恒生公司保密信息，经恒生公司后台系统查证，***在任职期间多次提交申请，经审批后取得配置库的操作、访问和下载权限，且***已经访问并下载大量相关保密信息。事实上，***已经接触、知悉并持有恒生公司的保密信息，负有较高的保密义务。（四）案涉《劳动合同》、《保密及竞业限制协议》和《离职员工承诺书》均明确***在职期间有从恒生公司处获得商业秘密的机会，负有保密义务。且***不仅在任职期间签署了《保密及竞业限制协议》，承诺在任职期间和离职之日起两年内履行保密义务和竞业限制义务，且在离职前夕又一次签署《离职员工承诺书》，再一次明确自己的竞业限制义务，可见***对其负有竞业限制义务并无异议，且对竞业限制协议内容有清醒认知，故***主张其非竞业限制适格主体的理由，无事实和法律依据。 二、本案中《劳动合同》、《保密及竞业限制协议》和《离职员工承诺书》中的竞业限制条款合法有效。首先，案涉协议及承诺书是双方的真实意思表示，且未违反法律法规的强制性效力规定。根据双方签订的《保密及竞业限制协议》第3条明确约定了***的具体竞业限制义务内容，关于竞业限制的范围、地域、期限均不违反法律、法规的规定；在***离职前签署的《离职员工承诺书》也是其自愿签署，对竞业限制的相关内容作了更为详细的补充，***作为恒生公司的资深员工同时又是高级技术人才，必然知晓该条款所涉及的具体权利义务。***离职后，恒生公司一直按照《保密及竞业限制协议》与《离职员工承诺书》的约定支付了竞业限制补偿金。基于此，***理应履行相应的竞业限制义务。其次，关于***主张的格式条款应无效诉请无事实和法律依据。竞业限制协议一般由用人单位提供，此属理所当然，但由用人单位提供并不能直接认定其为格式合同，退一步讲，即使认定系格式合同，亦不能纯以支付竞业限制补偿金和设定违约金的多寡即认定系属减轻一方责任，加重另一方义务，直接认定合同无效。根据法律规定，格式合同条款有效应具备以下两个条件：其一，不具有《中华人民共和国合同法》第五十二条和第五十三条规定无效情形；其二，不具有提供格式条款一方免除其责任、加重对方责任、排除对方主要权利的情形。恒生公司以劳动合同法第二十三条（保密义务和竞业限制）、第二十四条（竞业限制的范围和期限）为依据主张***承担竞业限制义务的合同条款，用人单位与劳动者互负义务，对于权利义务的配置未明显偏离于法律文本的安排，可为社会一般人所预见。且***的专业智识和工作经验均高于常人，对竞业限制协议内容有清醒认知，更何况***在签字确认时对其负有竞业限制义务并无异议，故此不属于超出***始料所及范围的异常条款，提请注意并非必要。再者，关于***所提及的竞业限制补偿金约定较低或者约定的补偿金与违约金不对等等因素均不影响竞业限制协议的效力。根据《浙江省高级人民法院民事审判第一庭、浙江省劳动人事争议仲裁院关于关于审理劳动争议案件若干问题的解答（三）》第二条的规定“用人单位与劳动者约定了竞业限制，但未约定经济补偿或约定的经济补偿过低的，不影响竞业限制条款或协议的效力。用人单位可按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30％按月支付或补足经济补偿。该标准低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。”首先，劳动者离职前12个月平均工资30％的标准支付竞业限制补偿金是可以，而不是强制。其次，即使用人单位与劳动者约定的经济补偿过低的，不影响竞业限制条款或协议的效力。并且法律规定的最低标准是不低于劳动合同履行地最低工资标准，恒生公司支付的补偿金并未低于杭州市最低工资标准，也是合法合理的。此外，关于***所提及的违约金过高、与补偿金严重不对等等问题，也不构成竞业限制协议无效的事实和理由。 三、关于另案仲裁的情况，***提起本案劳动仲裁和诉讼的目的是为了中止另案审理，以拖延至两年的竞业限制期限期满，其主观存在恶意和过错。在***提起本案仲裁和诉讼前，恒生公司此前已对***等八名劳动者向仲裁委提起劳动仲裁，分别主张继续履行竞业限制义务、退还竞业限制补偿金并支付违约金，恒生公司提起劳动仲裁后，***另行提起本案仲裁和诉讼，其目的是为了中止恒生公司起诉的另案审理进度，尽可能拖延至两年的竞业限制期限期满，以确保即便判决／裁决认定***违反竞业限制义务，无需从目前的竞争单位离职。从恒生公司另案仲裁的证据来看，目前已经有充分的证据证明***目前服务于深圳迅策科技有限公司，该单位系恒生公司的竞争单位且在《离职员工承诺书》中被明确列举，***的行为已经违反竞业限制义务，***提起本案仲裁和诉讼存在主观恶意和过错。综上所述，***属于竞业限制协议的适格主体，案涉《劳动合同》、《保密及竞业限制协议》和《离职员工承诺书》中的竞业限制条款合法有效，应对其产生约束力，不应认定为无效。故请法院依法驳回***的全部诉讼请求。 本院经审理查明：2004年12月15日，***（乙方）与恒生公司（甲方）签订《劳动合同》，约定合同期限从2004年6月8日起至2006年6月9日止。2006年4月30日，双方续签订《劳动合同》，合同期限至2009年6月7日。2009年5月30日、2012年3月20日、2015年4月8日，双方先后续签三次劳动合同，最后一次为自2015年6月8日起的无固定期限劳动合同。乙方从事技术、管理岗位工作。后三份劳动合同第八条第四款“保密义务以及竞业限制”约定：在劳动合同履行过程中以及乙方离职后，甲方可以要求乙方保守甲方商业秘密和知识产权相关的保密事项，并履行约定的竞业限制义务，相关的具体内容详见双方另行签订的《保密及竞业限制协议》，若乙方违反上述义务的，则应当向甲方承担违约责任，违约责任由《保密及竞业限制协议》约定。 2015年4月8日，***（乙方）与恒生公司（甲方）签订了《保密及竞业限制协议》，协议载明：双方确认在签署本协议之前已经详细审阅过协议的内容，并完全了解协议各条款的法律含义，乙方已经阅读并学习了甲方制定的商业秘密保护的相关制度，并承诺严格遵守所有条款；乙方承诺：在任职期间及不论因何种原因离职之日起二年内，不得直接或间接以任何方式受雇于或代表任何其它第三人从事与甲方或其关联机构类似或有竞争性业务之工作；更不得直接或间接以任何方式担任与甲方或其关联机构业务类似或有竞争性业务的任何其它公司、企业、事业、团体、组织之个人所有人、合伙人、股东、董事、经理、监事、**或其他之职务；甲方在解除或者终止劳动协议后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。甲乙双方约定竞业禁止补偿金总额为乙方离职前一年工资收入的50％；如乙方从甲方离职时，甲方未支付首月度竞业补偿金的，视为甲方主动放弃对乙方的竞业限制，乙方对甲方不负竞业限制义务，也无权要求甲方支付竞业补偿金。***工作部门是投资研究产品设计部，岗位为高级技术专家，并经审批通过后享有恒生公司配置库的操作、访问、下载权限，曾多次访问、操作过该配置库。 2020年11月3日，***与恒生公司办理了工作交接手续、签署了员工（技术岗位）工作交接单，并于同月7日因个人原因离职。2020年12月16日，***签署了《离职员工承诺书》。承诺书中载明：鉴于本人在恒生电子工作期间有接触商业秘密即技术秘密和经营秘密及其他秘密的机会，为了顺利解除与恒生电子的劳动关系，保障恒生电子与个人的正当权益，在此离职之际，本人同意做出如下保证：……切实履行《劳动合同》与《保密协议》或《保密及竞业限制协议》中所约定的有关竞业限制义务，在离职两年内不到与恒生电子及其关联机构经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位工作或任职，或者自己开业经营同类产品、从事同类业务；特别不得到从事证券银行、信托、保险、基金、期货、私募、三方财富、金控集团、交易所等领域或行业的技术服务与网络服务及相关软件或系统的运维与运营服务的用人单位工作或任职……本人同意竞业限制补偿金为7208.33元／月（税前），同意在竞业限制期内，承担竞业限制义务。在竞业限制期内，如恒生电子在连续支付部分月度的竞业补偿金后停止支付竞业补偿金的，自停止支付的当月起，视为恒生电子放弃对本人的竞业限制，本人不再负竞业限制义务，恒生电子也无需支付剩余的竞业限制补偿金；但若恒生电子通过调查发现本人可能存在违反竞业限制义务的行为，有权在通知本人后从当月起暂停竞业补偿金的发放，该暂停发放竞业补偿金的行为不视为恒生电子放弃对本人的竞业限制。 2022年1月12日，***向杭州市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决：确认***于恒生公司于2015年4月8日签订的《保密及竞业限制协议》、于2020年12月16日签订的《离职员工承诺书》无效。杭州市劳动人事争议仲裁委员会于2022年3月2日作出浙杭劳人仲案（2022）63号仲裁裁决书，驳回***的全部仲裁请求。***不服仲裁裁决遂提起诉讼。 本院认为，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。原告系被告投资研发产品设计部高级技术专家，显属竞业限制的人员范围，其签署的离职员工承诺书亦明确，其在被告工作期间有接触商业秘密即技术秘密和经营秘密及其他秘密的机会。原告离职后并未对其属于竞业限制人员提出异议，亦领取被告支付的竞业限制补偿金。综上，原告主张其非竞业限制人员，依据不足，不予采纳。原告与被告签订的《劳动合同》《保密及竞业限制协议》及原告出具的《离职员工承诺书》系双方当事人真实意思表示，不违反法律、行政法规的强制性规定，应为合法有效。综上所述，原告的诉讼请求，依据不足，不予支持。依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条、第二十四条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十七条之规定，判决如下： 驳回原告***的全部诉讼请求。 案件受理费10元，减半收取5元，由原告***负担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于浙江省杭州市中级人民法院；也可以在判决书送达之日起十五日内，向浙江省杭州市中级人民法院在线提交上诉状。 审判员*** 二〇二二年六月九日 书记员***