***、恒生电子股份有限公司劳动争议一审民事判决书

.MsoNormal{margin-top:0cm;margin-bottom:0px}.MsoNormal{margin-top:0cm;margin-bottom:0px} 浙江省杭州市滨江区人民法院 民事判决书 （2022）浙0108民初2488号 原告：***，男，1992年12月5日出生，汉族，住江苏省溧阳市。 委托诉讼代理人：黄金苹、**，上海澜亭（杭州）律师事务所律师。 被告：恒生电子股份有限公司。住所地：浙江省杭州市滨江区江南大道3588号恒生大厦11楼。 法定代表人：***。 委托诉讼代理人：***、***，浙江京衡律师事务所律师。 原告***与被告恒生电子股份有限公司劳动争议一案，本院于2022年5月28日立案后，依法适用简易程序公开开庭进行了审理。原告代理人**，被告代理人***均到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告向本院提出诉讼请求，判令：一、确认原被告双方之间签订的《保密及竞业限制协议》《离职员工承诺书》中的竞业限制条款无效；二、被告承担本案的诉讼费用。 事实和理由：原被告劳动争议纠纷一案已经杭州市劳动人事争议仲裁委员会（简称杭州仲裁委）进行了公开开庭审理，并裁决驳回原告的全部仲裁请求。现原告不服杭州仲裁委的仲裁裁决，遂提起诉讼，理由如下：原告认为仲裁裁决未全面审查《保密及竞业限制协议》《离职员工承诺书》效力，认定事实不清，适用法律错误。一、原告非承担竞业限制义务的适格主体，被告的竞业限制条款限制了原告的就业权，明显排除原告的合法权益，应属无效条款。仲裁裁决书第14页第11-18行：仲裁委认为：原告在被告处从事的工作岗位是估值事业部估值产品三部，岗位为研发经理，其工作内容涉及保密内容，即使原告不属于高级管理人员、高级技术人员，但并不能排除其知晓被告商业秘密，何况原告签署的《离职员工承诺书》中也自认，其在被告处工作期间有接触商业秘密的机会。此明显是认定错误。首先，《劳动合同法》第二十四条的规定：“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。”本案中原告并非高级管理人员、高级技术人员，更不是负有保密义务的人员。配置库系统是被告每个员工都会使用到的办公系统，连实习生都能够使用，并不能说原告使用了该配置库系统就说明原告系负有保密义务的人员。同时，被告没有任何证据证明原告是知晓被告的商业秘密，被告也未对其公司的商业秘密以及知悉商业秘密的人员级别进行具体说明。其次，《离职员工承诺书》系被告提供的格式文本，从他案的材料即可看出，每份离职员工承诺书的内容均是一致的。原告离职时若不签字该份承诺书，被告是不允许原告离职的，该份承诺书并不能体现系原告真实的意思表示，因此不能以原告在《离职员工承诺书》中签字就说原告自认有接触到被告商业秘密的机会。综上，原告不属于劳动合同法上需要承担竞业限制义务的人员。被告的竞业限制条款限制了原告的就业权，明显排除原告的合法权益，属于无效条款。 二、《保密及竞业限制协议》《离职员工承诺书》中有关竞业限制的条款属于格式条款，该条款存在加重原告责任、限制原告主要权利的情形，相关格式条款应属无效条款。仲裁裁决未全面审理案涉协议内容，仅认为原告系需要承担竞业限制义务的适格人员就轻易认定原告主张《保密及竞业限制协议》《离职员工承诺书》中的竞业限制条款为格式条款依据不足，这明显是认定错误。原告是否为需要承担竞业限制义务的人员并不影响竞业限制条款是否为格式条款的认定，不能简单的以原告属于需要承担竞业限制义务的人员就认定格式条款依据不足。根据《民法典》第四百九十六条：“格式条款是当事人为了重复使用而预先拟定，并在订立合同时未与对方协商的条款。提供格式条款的一方应当遵循公平原则确定当事人之间的权利和义务，并采取合理的方式提示对方注意免除或者减轻其责任等与对方有重大利害关系的条款，按照对方的要求，对该条款予以说明。提供格式条款的一方未履行提示或者说明义务，致使对方没有注意或者理解与其有重大利害关系的条款的，对方可以主张该条款不成为合同的内容。”案涉《保密及竞业限制协议》《离职员工承诺书》也确系被告为了重复使用而预先拟定，并在订立合同时未与原告协商的固定化条款，符合法律关于格式条款的定义。被告在让原告签订格式条款时从未履行提示义务，也未举证证明其已经履行过告知义务，显然对原告不公平。 三、竞业限制条款中竞业限制补偿金与违约金明显不对等，加重原告责任，该格式条款属于无效条款。案涉《保密及竞业限制协议》第3.2条：原告的竞业限制补偿金为离职前上一个月正常出勤所对应的标准岗位工资（该标准岗位工资不包括奖金、年终奖、提成、补贴、津贴等其他收入）的25％。而在协议第5.4条又约定原告违反竞业限制条款的，应当向被告支付离职前上一个月正常出勤所对应的标准岗位工资24倍的违约金，并承担由此而造成的所有被告之损失。《离职员工承诺书》第4条写原告竞业补偿金为6000元／月（税前）。根据浙江省高级人民法院民事审判第一庭、浙江省劳动人事争议仲裁院《关于审理劳动争议案件若干问题的解答（三）》（简称解答三）第二条的规定：“用人单位与劳动者约定了竞业限制，但未约定经济补偿或约定的经济补偿过低，用人单位可按照劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月平均工资的30％按月支付或补足经济补偿。”经原告计算，其离职前12个月的平均工资为29125元，因此无论是《保密及竞业限制协议》还是《离职员工承诺书》其竞业限制补偿金均明显低于强制性规定，但原告需承担的违约金却高达576000元。补偿金与违约金相比明显不公平，存在明显加重原告违约责任，减轻被告补偿责任的情形。 四、《保密及竞业限制协议》《离职员工承诺书》中竞业限制范围明显过于宽泛，违反劳动合同法的规定，严重影响原告就业权。《劳动合同法》第二十四条规定：“在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。”该条已经明确规定竞业限制的范围仅限于本单位。 但是原告的《保密及竞业限制协议》第3.1条约定了原告不得从事与被告或其关联机构类似或有竞争性业务之工作。原告的《离职员工承诺书》中也写到原告不得到被告及其关联机构经营同类产品、从事同类业务的。但是又未明确告知原告相应的关联公司具体名称，在***审中，被告也明确认可未告知原告，被告的行为使原告的权利一直处于不确定的状态。同时，《离职员工承诺书》上写的34家公司等均早已成立，但是被告却未在《保密及竞业限制协议》签订时告知原告，而是在原告离职当日才在《离职员工承诺书》中写明，这明显对原告不公平，严重影响原告的就业权，相关条款显系无效条款。竞业限制制度不仅与用人单位商业秘密等利益保护相关，更加关涉劳动者的劳动权、自主择业权甚至生存权，其实质是通过对劳动者劳动择业自由权加以合理限制以充分保护用人单位的商业秘密等利益。而被告作为用人单位却不加甄别地普遍使用保密及竞业限制协议，存在滥用竞业限制的情形，严重影响原告的合法权益。 综上，原告认为仲裁裁决认定事实不清，适用法律错误。为维护原告的合法权益，特向贵院提出诉讼，***在查清本案事实后，依法支持原告的全部诉讼请求。 被告答辩称：一、原告属于案涉竞业限制协议的适格主体，完全符合竞业限制主体资格的要求，应遵守竞业限制约定的义务。根据《劳动合同法》第二十三条、二十四条规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项，同时，该条规定对于负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款。竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。本案中，从原告的岗位、工作性质和内容、管理的项目及产出来看，原告既属于高级技术人员，也属于其他负有保密义务的人员，具体如下：（一）原告的职位、等级、从事的工作内容、接触资料和信息具体如下：原告的职位是估值事业部估值产品三部研发经理，在职期间还担任过开发技术岗，负责开发并担任估值IS2.6保险行业负责人，同时负责保险行业客户的动向了解和业务拓展，产品的需求分析和任务设计，部门内部投资端开发小组的人员管理工作。对接上百家保险客户的开发、升级、个性化开发等多类需求，负责带领所负责团队整体的保险行业开发需求及质保维护工作。能接触到所负责系统项目的所有相关源码、需求、设计等技术文档资料，以及公司研发需求管理平台（TS系统）里的客户需求信息等公司保密信息。（二）为保护商业秘密需要，被告制定并发布关于配置库和软件资产管理的相关制度文件，其中《软件配置管理办法》规定了配置库权限申请、审批原则和权限管理等内容，配置库访问及权限开启需要审批；《软件资产管理规程》规定了软件资产的管理、使用和保密要求等内容，配置库和软件资产中承载大量源代码文件、客户需求、技术文档、程序性文件等，均属于被告的商业秘密。（三）原告在任职期间有机会接触并开发利用被告保密信息，经被告后台系统查证，原告在任职期间多次提交申请，经审批后取得配置库和TS系统的操作、访问和下载权限，且原告已经访问并下载大量相关保密信息。事实上，原告已经接触、知悉并持有被告的保密信息，负有较高的保密义务。（四）案涉《劳动合同》、《保密及竞业限制协议》和《离职员工承诺书》均明确原告在职期间有从被告处获得商业秘密的机会，负有保密义务。且原告不仅在任职期间签署了《保密及竞业限制协议》，承诺在任职期间和离职之日起两年内履行保密义务和竞业限制义务，且在离职前夕又一次签署《离职员工承诺书》，再一次明确自己的竞业限制义务，可见原告对其负有竞业限制义务并无异议，且对竞业限制协议内容有清醒认知，故原告主张其非竞业限制适格主体的理由，无事实和法律依据。 二、本案中《劳动合同》《保密及竞业限制协议》和《离职员工承诺书》中的竞业限制条款合法有效。首先，案涉协议及承诺书是双方的真实意思表示，且未违反法律法规的强制性效力规定。根据双方签订的《保密及竞业限制协议》第3条明确约定了原告的具体竞业限制义务内容，关于竞业限制的范围、地域、期限均不违反法律、法规的规定；在原告离职前签署的《离职员工承诺书》也是其自愿签署，对竞业限制的相关内容作了更为详细的补充，原告作为被告的资深员工同时又是高级技术人才，必然知晓该条款所涉及的具体权利义务。原告离职后，被告一直按照《保密及竞业限制协议》与《离职员工承诺书》的约定支付了竞业限制补偿金。基于此，原告理应履行相应的竞业限制义务。 其次，关于原告主张的格式条款应无效诉请无事实和法律依据。竞业限制协议一般由用人单位提供，此属理所当然，但由用人单位提供并不能直接认定其为格式合同，退一步讲，即使认定系格式合同，亦不能纯以支付竞业限制补偿金和设定违约金的多寡即认定系属减轻一方责任，加重另一方义务，直接认定合同无效。根据法律规定，格式合同条款有效应具备以下两个条件：其一，不具有《中华人民共和国合同法》第五十二条和第五十三条规定无效情形；其二，不具有提供格式条款一方免除其责任、加重对方责任、排除对方主要权利的情形。被告以《劳动合同法》第二十三条（保密义务和竞业限制）、第二十四条（竞业限制的范围和期限）为依据主张原告承担竞业限制义务的合同条款，用人单位与劳动者互负义务，对于权利义务的配置未明显偏离于法律文本的安排，可为社会一般人所预见。且原告的专业智识和工作经验均高于常人，对竞业限制协议内容有清醒认知，更何况原告在签字确认时对其负有竞业限制义务并无异议，故此不属于超出原告始料所及范围的异常条款，提请注意并非必要。 再者，关于原告所提及的竞业限制补偿金约定较低或者约定的补偿金与违约金不对等等因素均不影响竞业限制协议的效力。根据解答三第二条的规定“用人单位与劳动者约定了竞业限制，但未约定经济补偿或约定的经济补偿过低的，不影响竞业限制条款或协议的效力。用人单位可按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30％按月支付或补足经济补偿。该标准低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。”首先，劳动者离职前12个月平均工资30％的标准支付竞业限制补偿金是可以，而不是强制。其次，即使用人单位与劳动者约定的经济补偿过低的，不影响竞业限制条款或协议的效力。并且法律规定的最低标准是不低于劳动合同履行地最低工资标准，被告支付的补偿金并未低于杭州市最低工资标准，也是合法合理的。此外，关于原告所提及的违约金过高、与补偿金严重不对等等问题，也不构成竞业限制协议无效的事实和理由。 三、关于另案仲裁的情况，原告提起本案劳动仲裁和诉讼的目的是为了中止另案审理，以拖延至两年的竞业限制期限期满，其主观存在恶意和过错。在原告提起本案仲裁和诉讼前，被告此前已对原告等八名劳动者向仲裁委提起劳动仲裁，分别主张继续履行竞业限制义务、退还竞业限制补偿金并支付违约金，被告提起劳动仲裁后，原告另行提起本案仲裁和诉讼，其目的是为了中止被告起诉的另案审理进度，尽可能拖延至两年的竞业限制期限期满，以确保即便判决／裁决认定原告违反竞业限制义务，无需从目前的竞争单位离职。从被告另案仲裁的证据来看，目前已经有充分的证据证明原告目前服务于深圳迅策科技有限公司，该单位系被告的竞争单位且在《离职员工承诺书》中被明确列举，原告的行为已经违反竞业限制义务，原告提起本案仲裁和诉讼存在主观恶意和过错。综上所述，原告属于竞业限制协议的适格主体，案涉《劳动合同》、《保密及竞业限制协议》和《离职员工承诺书》中的竞业限制条款合法有效，应对其产生约束力，不应认定为无效。故请法院依法驳回原告的全部诉讼请求。 围绕诉讼请求，原、被告提交了相应证据。本院组织进行了举证、质证。根据当事人有效证据及有关陈述，本院查明以下事实： 2015年7月14日，原、被告签订劳动合同。2018年4月28日，双方续签劳动合同。主要约定：合同期限从2018年7月11日起至2021年7月10日止，原告从事高级软工程师岗位工作。同日，原告（乙方）与被告（甲方）签订竞业协议。主要约定：1．双方确认在签署本协议前已经详细阅读过协议内容，并完全了解协议各条款的法律含义，乙方已经阅读并学习了甲方制定的商业秘密保护的相关制度，并承诺严格遵守所有条款。2．乙方承诺：在任职期间及不论因何种原因离职之日起二年内，不得直接或间接以任何方式受雇于或代表任何其第三人从事与甲方或其关联机构类似或有竞争性业务之工作，包括自己开业经营同类产品、从事同类业务，特别不得从事证券、银行、信托、保险、基金、期货、私募、三方财富、金控集团、交易所等领域或行业的技术服务与网络服务及相关软件或系统的运维与运营服务；更不得直接或间接以任何方式担任与甲方或其关联机构业务类似或有竞争性业务的任何其他公司、企业、事业、团体、组织之个人所有人、合伙人、股东、董事、经理、监事、**或其他之职务。3．甲方在解除或者终止劳动协议后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。甲乙双方约定每月竞业禁止补偿金数额为乙方离职前上一个月正常出勤所对应的标准岗位工资（该标准岗位工资不包括奖金、年终奖、提成、补贴、津贴等其他收入）的25％。4．如乙方从甲方离职时，甲方未支付首月度竞业补偿金的，视为甲方主动放弃对乙方的竞业限制，乙方对甲方不负竞业限制，也无权要求甲方支付竞业补偿金。在竞业限制期限内，如甲方在连续支付部分月度的竞业补偿金后停止支付竞业补偿金的，自停止支付的当月起，视为甲方主动放弃对乙方的竞业限制，乙方对甲方不再负竞业限制义务，也无权要求甲方支付竞业补偿金等。原告工作部门是估值事业部估值产品三部，岗位是研发经理。 2021年4月23日，双方办理了工作交接手续，并签署了员工（技术岗位）工作交接单。原告于当日因个人原因离职，亦签署了《离职员工承诺书》。该承诺书主要载明：鉴于原告在被告处工作期间由接触商业秘密即技术秘密和经营秘密及其他秘密的机会，为了顺利解除与被告的劳动关系，保障被告与原告的正当权益，原告同意做出以下保证：……切实履行《劳杭州市劳动人劳动人事争议动合同》与《保密协议》或《保密及竞业限制协议》中所约定的有关竞业限制义务，在离职后两年内不到与被告及其关联机构类似或有竞争性业务之工作……上述有竞争关系的用人单位包括但不限于下列主体及其关联方或与该等主体具有协议控制关系的主体：深圳市金证科技股份有限公司等34家单位。同意竞业限制补偿金为人民币6000元／月（税前），同意在竞业限制期内，承担竞业限制义务。在竞业限制期内，如被告在连续支付部分月度的竞业补偿金后，停止支付竞业补偿金的，自停止支付的当月起，视为被告主动放弃对原告的竞业限制，原告不再负竞业限制义务，被告也无需支付剩余的竞业补偿金，但被告通过调查发现原告可能存在违反竞业限制义务的行为，有权在通知原告后从当月起暂停竞业补偿金的发放，该暂停发放竞业补偿金的行为不视为被告放弃对原告的竞业限制。每月26号（或前后5个工作日）为竞业补偿金支付时间，遇**或国定节假日顺延。离职日期为当月20日（含该日期）前，则离职当月为竞业补偿金首发月，否则，离职次月为竞业补偿金首发月。 原告离职后，被告按月向原告支付竞业限制经济补偿金至2022年1月。2022年3月4日，原告以要求裁决确认《保密及竞业限制协议》《离职员工承诺书》中的竞业限制条款无效为由，向杭州仲裁委提出仲裁申请。后该委裁决驳回原告的全部仲裁请求。 本院认为，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。原告系被告估值事业部估值产品三部研发经理，在被告工作期间有接触商业秘密即技术秘密和经营秘密及其他秘密的机会。原告离职后并未对其属于竞业限制人员提出异议，亦领取被告支付的竞业限制补偿金。原告与被告签订的《保密及竞业限制协议》，以及原告签署的《离职员工承诺书》系当事人真实意思表示，不违反法律、行政法规的强制性规定，应当认定合法有效。故原告主张《保密及竞业限制协议》《离职员工承诺书》中的竞业限制条款无效，依据不足，本院不予支持。 综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条、第二十四条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十七条之规定，判决如下： 驳回原告***的诉讼请求。 案件受理费减半收取5元，由原告***负担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于浙江省杭州市中级人民法院，并向浙江省杭州市中级人民法院指定账号预交上诉案件受理费。对财产案件提起上诉的，案件受理费按照不服一审判决部分的上诉请求预交。在收到《上诉费用交纳通知书》次日起七日内仍未交纳的，按自动撤回上诉处理。浙江省杭州市中级人民法院户名、开户行、指定账号详见《上诉费用交纳通知书》。 审判员余** 二〇二二年七月八日 书记员金建