彭某某与深圳市某股份有限公司重庆分公司,深圳市某股份有限公司劳动争议一审民事判决书

重庆市渝北区人民法院 民事判决书 (2024)渝0112民初29157号原告：彭某某。委托诉讼代理人：***，泰和泰（重庆）律师事务所律师。被告：深圳市某股份有限公司重庆分公司。负责人：王某，区域工程经理。委托诉讼代理人：***，北京大成（重庆）律师事务所律师。委托诉讼代理人：***，北京大成（重庆）律师事务所律师。被告：深圳市某股份有限公司。法定代表人：蓝某某，董事长。委托诉讼代理人：***，北京大成（重庆）律师事务所律师。委托诉讼代理人：***，北京大成（重庆）律师事务所律师。原告彭某某与被告深圳市某股份有限公司重庆分公司（以下简称某重庆分公司）、深圳市某股份有限公司（以下简称某公司）劳动争议一案，本院受理后，依法由审判员***适用普通程序公开开庭进行了审理。原告彭某某的委托诉讼代理人***、被告某重庆分公司及某公司的委托诉讼代理人***、***到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。原告彭某某向本院提出诉讼请求：1.判决确认原告与被告某重庆分公司之间的劳动关系于2024年6月15日解除；2.判决二被告共同支付原告2024年6月工资10868.85元（15759.74元÷21.75天×15天）；3.判决二被告共同支付拖欠原告的提成工资444374.28元；4.判决二被告共同支付原告2020年9月7日至2024年6月15日加班工资151439.31元[（15759.74元÷21.75天×189天×200%）+（15759.74元÷21.75天×10天×300%）]；5.判决二被告共同支付原告2020年9月7日至2024年6月15日未休年休假工资14491.8元（15759.74元÷21.75天×20天×200%，按照每年5天计算）;6.判决二被告共同支付原告经济补偿金63038.96元（15759.75元/月×4个月）；7.本案诉讼费由二被告承担。事实与理由：原告于2020年9月7日入职被告某重庆分公司处，担任设计师、设计部经理一职。原告在职期间勤恳工作，常年加班，但被告从未依法支付加班工资，也未支付未休年休假工资。因被告未支付2024年4月、5月工资，原告多次找公司追讨未果，故于2024年6月13日向二被告分别送达了《解除劳动合同通知书》并单方面解除劳动合同。另，原告解除劳动合同前12个月平均工资为15759.74元／月。原告为维护其合法权益提起诉讼，望判如所请。被告某重庆分公司辩称,认可双方之间劳动关系已经于2024年6月15日解除，但解除原因应当认定为原告个人原因解除。被告某重庆分公司并不存在拖欠原告工资的事实，因此对于原告主张的工资及提成工资的诉讼请求不予认可。原告并不存在加班事实，其主张的加班工资没有事实和法律依据。原告在职期间被告某重庆分公司已经依法保障了原告的年休假权益，对未休年休假工资的诉讼请求不予认可。因为原告系个人原因解除劳动关系，对其主张的经济补偿不予认可。此外，原告离职前12个月的平均应发工资为13954元/月。被告某公司辩称，原告与被告某重庆分公司之间成立劳动关系，与被告某公司没有任何法律关系，其要求被告某公司承担相应的责任没有事实和法律依据。本院经审理认定事实如下，彭某某于2020年9月7日入职某重庆分公司。2020年9月7日，某重庆分公司（甲方）与彭某某（乙方）签订《劳动合同》，主要约定：合同期限为2020年9月7日至2023年9月30日；乙方的工作岗位为设计师；乙方工资实行包月工资制，乙方每月固定包月工资总额2300元，其中正常工作时间工资1800元（即最低工资标准，计发加班费基数标准），甲方实际支付的工资包含正常工作时间工资和加班工资，如遇包月工资调整，亦如上述约定。某重庆分公司为彭某某参加了2020年9月至2024年7月期间的社会保险。彭某某在某重庆分公司处工作至2024年6月14日。2024年6月14日，彭某某向某重庆分公司邮寄《被迫解除劳动合同通知书》，载明彭某某基于以下原因提出解除与某重庆分公司的劳动合同，包括：1.公司实行的休息休假制度违反法律法规规定；2.未足额给彭某某购买社保；3.自2024年4月起至今，拖欠彭某某多月工资不予发放。某重庆分公司于2024年6月15日收到该通知书。2024年6月17日，彭某某就本案诉请事项向重庆两江新区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，该委于2024年6月25日出具超时未立案证明书。2024年6月20日，某重庆分公司向彭某某发出《离职交接通知书》，载明彭某某至今未办理交接手续，通知彭某某对23个工地进行交接，并列明了23个工地的具体名称，还载明若彭某某未在2024年6月24日16:00至公司办理交接手续，将视为彭某某放弃上述工地的跟进工作，工作将另行安排其他人予以跟进。另查明，某公司向彭某某发放了2023年3月至2024年3月期间的工资，每月实发数额为1715.29元至64842.36元不等。2024年6月18日、2024年6月19日、2024年7月10日，某重庆分公司向彭某某支付了2024年4月工资2467.61元、2024年5月工资2467.61元、2024年6月工资823.61元。某重庆分公司举示《重庆区域薪酬管理制度（2020年度）》（以下简称《薪酬管理制度》）载明，设计部经理工资结构为底薪+提成+奖金+补贴。具体为：1.底薪根据当月部门签单量不同分为2700元、3700元、4700元三个等级。2.提成包括管理提成及个人签单提成。管理提成=当月部门签单量（不含设计部经理个人签单量）×提成点数。个人签单提成=工程签单量提成+工程结算价提成+设计费提成+终止型项目提成+回头单/拉单提成，其中：（1）工程签单量提成=当月个人工程签单量×提成点数×发放比例。提成点数按当月个人签单量分为4%、5%、6%三种。全案类、基装+主材类发放比例为签合同并交齐首期款40%，开工（指与客户确定选材表）20%，纯基装类发放比例为签订合同50%。（2）工程结算价提成=工程结算价×该单签单月的提成点数-签单时已发放的工程签单量提成。若工程结算价×该单签单月的提成点数小于工程签单量提成，须扣回已发放的提成。特别说明：离职当月起不再享受月部门业绩提成；离职后所有应发未结算的提成，需待最后一个工程完工结算后一次性发放。（3）设计费提成=设计费税后金额×提成点数×发放比例。设计费提成点数为60%。全案、基装+主材两类发放比例为签合同并交齐首期款60%、完工40%，纯设计发放比例为签订合同80%、对应工地全部完工或者收齐设计费1年后发放剩余20%。（4）终止型项目提成。如果收到的结算款不足以支付项目经理成本的，结算时不计算提成，并将签单月计算的提成扣回；如果收取的结算款足以支付项目经理的成本，但达不到应有利润的，视情况，经过审批，决定发放标准；无论任何情况，凡收到违约金的，按照实收违约金的3%计算提成；如果出现业主和公司签订合同后业主又退单的，对应该单前期已经计算的个人业绩提成和月部门业绩提成在退单当月予以计算扣回。3.奖金为全勤奖。4.补贴为伙食补贴。彭某某称其没有见过该制度，仅知道底薪根据当月签单量对应2700元、3700元、4700元的等级，设计费提成为合同设计费金额×60%，施工项目提成为施工费金额×（4%、5%或6%，具体比例根据当月签单量确定）。案外人***曾与彭某某等人办理了交接，各方在《工程交接表单》上签字。该表备注处载明：工程结算价提成=工程结算价（折后总结算金额-税金）×该单签单月的提成点数-签单时已发放的提成金额；设计师离职后的所有应发未结算提成，需待最后一个工程完工结算后一次性发放。某重庆分公司举示彭某某2022年6月至2024年6月《设计师工资计算表》一组，该组表格显示：彭某某每月实发工资组成为底薪+餐补+全勤奖+签单提成-社保、公积金、个税扣款-缺勤扣款；签单提成包括新签合同提成、完工工地提成、其他提成（含设计费提成、部门管理提成、回头单提成等），工资表对签单提成具体对应的工地名称、提成计算方式、提成金额等进行了明确，相应的新签合同提成、完工工地提成、设计费提成、部门管理提成内容与《薪酬管理制度》中的工程签单量提成、工程结算价提成、设计费提成、管理提成相一致；工资表中的实发工资数额与彭某某每月实际收到的工资数额一致。该组工资表中的2023年5月工资表显示：该月新签合同提成包含四个项目，其中一个项目为-21655.71元（该项目在2022年10月已核发新签合同提成21655.71元）。2024年4月工资表显示：该月无新签合同及完工工地提成，其他提成系碧桂园长桥江山17-3、绿城两江御园8-104项目的部门管理提成，共计-5287.13元（该两项目在2022年8月、2023年11月已核算部门管理提成5287.13元）；该月工资不含提成为底薪2700元+餐补260元+全勤50元-社保及公积金扣款=2467.61元。2024年5月工资表显示：该月新签合同提成为高科江澜1-8-3-6-2项目，金额为-5692.85元，无完工工地提成，其他提成为高科江澜1-8-3-6-2项目的设计费提成，金额为-3253.07元；该月工资不含提成为底薪2700元+餐补260元+全勤50元-社保及公积金扣款=2467.61元。2024年6月工资表显示：该月无提成；该月工资为底薪2700元+餐补120元-社保扣款437.39元-住房公积金扣款105元-缺勤扣款1454元=823.61元。某重庆分公司称其每月均将《设计师工资计算表》出示给了彭某某，2023年5月一个项目发生了退单（即终止协议），前期已发提成应退回，彭某某对此知晓且并未提异议，可见其知晓相应制度。彭某某陈述：其并无见过相关的《设计师工资计算表》；关于2023年5月发生的退单，其当时就向公司提出过异议，公司并没有出示薪酬制度文件及设计师工资表，彭某某认为此种情况属于个例且其仍在公司工作，便没有采取其他措施；2024年6月工资不认可表中的社保扣款，应以实际为准，其余扣款予以认可。各方均未举示2024年6月除医疗保险之外的社保扣款情况。某重庆分公司另举示《装饰装修工程施工合同》及《合同终止协议》三组，显示：某公司与碧桂园长桥江山项目业主于2023年11月7日签订装修合同、于2024年4月22日签订合同终止协议；某公司与绿城两江御园项目业主于2022年8月8日签订装修合同、于2024年4月11日签订合同终止协议；某公司与高科江澜项目业主于2021年10月29日签订装修合同、于2024年5月3日签订合同终止协议。三份合同终止协议均约定，对于业主前期已缴纳的费用，某公司退还一定数额，如有余款，则作为业主对某公司前期工作的补偿。彭某某举示谈话录音一份，彭某某称系其与财务辜某某在2024年6月2日的录音。录音内容显示：双方对部分工程名称进行了核对；彭某某称“金额现在确定不到是吧”，辜某某称“而且金额这个，最终肯定结算金额不是你那个……”，彭某某称“嗯我晓得，所有的结算肯定以最终结算来，只是我想要一个大概的数，我个人的单我有金额，主要是其他的单我连大概的数都没有……还有就是当时的点数，反正在我的印象里面，六个点的是没得，但是五个点的还有几个单”，后辜某某称有三个工程是五个点，其余均为四个点。彭某某举示《工资计算表》一张，显示其主张的提成工资系《离职交接通知书》中的23个项目的工程提成和设计费提成。对于其中21个项目，工程提成按其所列的工程金额×提成点数（4%或5%）×发放比例（基装按50%、全案按50%或60%）×所占比例（仅部分项目有，数额为70%或80%）计算，设计费提成按其所列的设计费金额×提成点数60%×发放比例（50%）×所占比例（仅部分项目有，数额为70%或80%）计算。另两个鲁能领秀域的项目，工程提成提成比例按6%、发放比例按100%计算，设计费提成提成比例按60%、发放比例按100%计算。彭某某称前述发放比例为剩余未发放的提成比例（100%-已发放的提成比例），所占比例是与其他设计师合作时的分配比例，23个项目没有全部完工。某重庆分公司称发放比例并非支付节点，而是根据薪酬制度确定的比例。彭某某称其主张经济补偿的理由为公司未发放2024年4月及5月的工资。某重庆分公司陈述：因为在2024年4月和5月均发生了客户退单的事实，需要彭某某退回前期已经发放的相应提成，而彭某某当月的工资因为不足以抵扣，而无需进行发放，但彭某某在2024年6月14日突然向某重庆分公司发出了解除劳动合同通知，并拒绝办理离职交接手续，为了缓和彭某某的情绪，某重庆分公司在6月18日和19日向彭某某补发了4月和5月的工资，但保留向彭某某主张退还提成的权利。彭某某称其在未收到2024年4月和5月工资时询问了公司，公司称要扣款，扣完款就没有工资了。还查明，某公司于2021年12月18日通过OA系统发布《关于2022年春节放假的通知》，载明春节放假时间为2022年1月21日至2022年2月9日，计20天，包括但不限于春节法定假、本年度年休假、调休假期等。彭某某进行了下载并阅读。某公司于2022年12月10日通过OA系统发布《关于2023年春节放假的通知》，载明普通员工年休福利时间为2023年1月11日至2023年1月30日，此次休假累计共20天，包括但不限于春节法定假、本年度年休假、调休假期等。彭某某进行了下载并阅读。某公司于2024年1月2日通过OA系统发布《关于2024年春节放假的通知》，载明普通员工年休福利时间为2024年1月30日至2024年2月18日，此次休假累计共20天，包括但不限于春节法定假、本年度年休假、调休假期等。彭某某进行了下载并阅读。彭某某认可其在前述放假通知的时间段中均进行了休假。以上事实，有当事人的陈述、劳动合同、被迫解除劳动合同通知书、参保证明、银行转账记录、放假通知、超期未作出受理决定证明书等在案为证，足以认定。本院认为，某重庆分公司对于双方劳动关系于2024年6月15日解除无异议，本院对彭某某要求确认双方劳动关系于2024年6月15日解除的诉讼请求予以支持。关于提成工资。某重庆分公司举示了《薪酬管理制度》及《设计师工资计算表》，彭某某虽不认可其见过前述证据，但《薪酬管理制度》中关于底薪、合同类型的分类、提成点数等内容与彭某某的陈述或主张相一致，《设计师工资计算表》的实发工资与彭某某实际收到的工资相同，而《薪酬管理制度》及《设计师工资计算表》对工资的核算方式亦相一致。且2023年5月某重庆分公司曾因退单扣了彭某某部分提成工资，彭某某当时即知晓存在扣款事宜，彭某某签字确认的《工作交接表单》也对工程结算价提成、设计师离职后需待最后一个工程完工结算后一次性发放剩余未结算提成进行了明确，而从彭某某举示的其与辜某某的通话录音也可以看出其清楚结算金额与提成工资相关，可见其知晓相应的制度或惯例。劳动报酬是劳动关系中最重要的部分，事关劳动者切身利益，某重庆分公司每月向彭某某发放的工资数额不固定且金额差距较大，彭某某关于其不清楚工资组成及提成计算方式亦不符合常理。此外，彭某某与某重庆分公司在《劳动合同》中仅约定了包月工资，未对提成有明确约定，用人单位有权根据其经营状况和经济效益等情况确定提成的分配方案，某重庆分公司制定的提成制度的内容未超出企业用工自主权范畴。因此，本院对《薪酬管理制度》及《设计师工资计算表》的内容予以认可。某重庆分公司已根据工程进度按月核算了彭某某的提成，彭某某离职时相关工程并未完工，更未办理结算，彭某某未举示有效证据证明其全权负责了工程的后续事宜，亦未举示证据证明现工程已达到了应支付剩余提成的节点，且其按照100%的发放比例核算剩余提成工资亦缺乏制度及事实依据。本院对彭某某关于提成工资444374.28元的诉讼请求不予支持。关于2024年6月工资。某重庆分公司向彭某某发放了823.61元的工资并在《设计师工资计算表》中列明了具体计算方式。彭某某虽对社保扣款437.39元无异议但未举示相反证据，该扣款亦与其此前的社保扣款相一致，故本院合理采信该社保扣款金额。彭某某对其他扣款并无异议，故某重庆分公司已足额支付了2024年6月工资，本院对彭某某的该项主张不予支持。关于加班工资。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十二条规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。彭某某未举示任何证据证明其存在加班事实，本院对其该项诉讼请求不予支持。关于未休年休假工资。某重庆分公司仅有保存两年工资支付凭证的义务，故其应对2022年至2024年期间彭某某的休假情况及未休年休假工资支付情况承担举证责任。某重庆分公司已安排彭某某在前述期间每年春节前后休假20天，且已告知彭某某该休假包括公司统一安排的年休假。故彭某某在2022年至2024年已经休了年休假，本院对其关于未休年休假工资的主张不予支持。关于解除劳动关系的经济补偿。彭某某庭审中明确其主张经济补偿的理由为某重庆分公司未支付2024年4月及5月工资。根据某重庆分公司举示的设计师工资计算表，彭某某2024年4月、5月的工资尚不足以冲抵需扣回的提成工资。根据某重庆分公司举示的相应的《装饰装修工程施工合同》及《合同终止协议》，相应的项目存在合同终止的情形，且该组证据无法反映某公司收取了业主违约金，故某重庆分公司扣除退单项目的提成符合《薪酬管理制度》关于终止型项目提成的规定。彭某某认可其向某重庆分公司询问时，公司已对未发放工资的理由予以解释。此外，某重庆分公司在2024年6月15日收到彭某某的解除劳动关系通知书后已于2024年6月18、19日发放了不含提成的其余部分工资。故本院认为，某重庆分公司不存在恶意拖欠劳动者工资的情形，本院对彭某某关于解除劳动关系经济补偿的诉讼请求不予支持。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第三十八条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十七条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十二条、《最高人民法院关于适用中华人民共和国民事诉讼法>的解释》第九十条之规定，判决如下：原告彭某某与被告深圳市某股份有限公司重庆分公司之间的劳动关系于2024年6月15日解除；驳回原告彭某某的其他诉讼请求。案件受理费10元，由原告彭某某负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于重庆市第一中级人民法院。审判员***二〇二五年一月十五日书记员***-PAGE-