某某、佛山市某某信息科技有限公司劳动合同纠纷民事二审民事判决书

广东省佛山市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2021）粤06民终11683号 上诉人（原审原告）：周木奀，男，汉族，1968年7月28日出生，住广东省佛山市顺德区。 委托诉讼代理人：***，广东历恒律师事务所律师。 被上诉人（原审被告）：佛山市**信息科技有限公司，住所地广东省佛山市顺德区。 法定代表人：***，总经理。 委托诉讼代理人：***，广东广邦律师事务所律师。 委托诉讼代理人：***，广东广邦律师事务所实习律师。 上诉人周木奀因与被上诉人佛山市**信息科技有限公司（以下简称**公司）劳动合同纠纷一案，不服广东省佛山市顺德区人民法院（2021）粤0606民初265号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。 原审法院经审理，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条，《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条的规定，判决：“一、确认原告周木奀与被告佛山市**信息科技有限公司自2014年8月1日至2020年7月13日存在劳动关系；二、驳回原告周木奀的诉讼请求。本案受理费5元（已减半计算），本院准予免交。” 上诉人周木奀不服原审判决，上诉请求：1.撤销原审判决；2.判令**公司向周木奀支付2020年2月加班工资1442.27元；3.判令**公司向周木奀支付2020年7月工资1534.72元；4.判令**公司向周木奀支付违法解除劳动合同的赔偿金36600元；5.本案一审、二审诉讼费用由**公司承担。事实与理由：一审判决事实认定事实错误。一、关于经济补偿金。周木奀认为**公司享有根据生产经营需要对员工进行调岗的用工自主权，但此项权利的行使必须符合法律规定和合同约定，不得扩大使用，不得滥用。用人单位以其拥有用工自主权为名违反劳动合同约定，侵犯劳动者合法权益，劳动者有权请求解除合同并要求用人单位支付经济补偿金。在本案中，**公司欲单方对周木奀调岗，须经周木奀同意，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律的规定。据一审法院查实，**公司在2019年8月31日中标2019-2022年乐从镇某某采购项目。该采购项目的招标文件的人员配置要求信息采集员为40岁以下。周木奀其年龄已经明显超出40岁，**公司明知周木奀不符合乐从镇某某采购项目的年龄要求，仍要求周木奀调整至乐从区域工作，明显属于不合理。周木奀已明确拒绝工作调动后，**公司以周木奀旷工三天为由解除劳动合同缺乏事实与法律依据。**公司的行为严重违反了法律的强制性规定。因此，周木奀有权提出解除合同，并要求**公司支付经济补偿。二、2020年2月加班工资、2020年7月工资周木奀认为其已提供相应的证据证实其于2020年2月份加班的事实以及2020年7月份均在职上班的事实。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》的相关规定，证明周木奀加班事实的证据是由**公司掌握管理的，应当由**公司提供，而原审中**公司也未提供考勤表，工资表。一审法院未查清事实就妄下判决，严重损害了周木奀的合法权益。周木奀认为一审判决未能查清该事实，严重损害周木奀的合法权益。 针对周木奀的上诉，被上诉人**公司答辩称：第一，周木奀与**公司2020年4月1日签订的劳动合同第四条明确约定了乙方（周木奀）的工作地点为佛山市，并注明“在佛山市范围内乙方必须无条件服从工作地点调整”，因此甲方已经在劳动合同里向乙方明确表示了其有在佛山市范围内调动乙方工作的可能性，必要性。周木奀在签署合同时就应该明白甲方有权在佛山市范围内调动其工作地点。该合同有周木奀亲笔填写的“姓名，性别，身份证号码，户籍地址，联系电话”，合同尾页有周木奀的亲笔签名。周木奀在法庭审理中也没有否定该合同的真实性。一审法院据此判定**公司对周木奀的工作地点调整符合法律规定并无不当。第二，**公司只是根据合同调动周木奀的工作地点，而不是调动工作岗位。周木奀原来的工作是信息采集员，**公司将周木奀调到新的工作地点后其将从事的岗位仍然是信息采集员，而不是其他工作。第三，周木奀以乐从项目规定信息采集员年龄要求为40岁为由拒绝**公司根据合同约定调动其工作地点，但**公司已经言明，为保住大多数员工的工作，加之这几年沿海地区招工困难，实际上并非严格执行年龄要求，即使因此不能在新的工作区域为周木奀提供劳动条件，风险也由**公司承担。且在周木奀工作的大良区域任采集员的***在七年前就超过了该区域对信息采集员的年龄要求，仍然工作到2020年6月。且如何应对项目发包方对信息采集员的年龄要求属于**公司的工作范畴，与周木奀无关。第四，**公司2020年5月29日就已通知周木奀6月4日选择新地点上班，其原有工作由他人代替。但周木奀直到**公司与其解除劳动合同时都没有到新的工作地点上班。其在原有岗位上继续工作的行为不但没有为**公司创造任何价值，反而极大地破坏了**公司的正常管理工作，为其他同事做出了一个很恶劣的榜样，让人觉得任何人均可以无视管理人员的工作安排而我行我素。即便如此，**公司仍然足额支付了周木奀2020年6月份的工资。因为**公司已经于2020年6月29日书面指定了周木奀的工作地点，并明确告知不去新地点报道作旷工处理，鉴于2020年7月其未到新地点报道，不应支付其工资。第五，**公司所有信息采集员的工作时间统一为早上八点半到中午十二点，下午两点半到五点半，每天上班7个小时，每周上班5天。不存在任何加班。2020年2月份由于疫情，未安排任何人加班，所有采集员工资均全额发放。周木奀索要2020年2月份加班费没有事实依据。综上所述，一审判决与事实及法律相吻合，周木奀的诉求与事实及法律均不相符，请二审法院依法驳回其全部诉求。 二审期间，周木奀向本院提交周木奀在12345平台的诉求详情截图打印件1份，拟证明**公司要求周木奀调岗是不合理的。 **公司质证称，对该证据的合法性、真实性无异议，但是对关联性有异议。**公司和政府签订的合同中一直都有关于信息采集员年龄的要求，但是**公司事实上一直都无需严格遵守，**公司名下的采集员都有超过年龄要求的，比如说大良区域的***，***在2020年的时候也超过年龄要求。如何获得发包方的许可是公司协调的问题，和员工本人无关。 二审期间，**公司未向本院提交新的证据材料。 本院认证：对于上述证据材料的真实性予以确认，能否证明待证事实本院将结合其他证据进行综合审查判断。 经审查，原审判决查明的事实正确，本院予以确认。 本院认为：本案系劳动合同纠纷。对于原审判决第一项双方当事人均无异议，本院径行维持。本案二审仍存在下列争议，本院论述如下。 一、关于**公司是否应向周木奀支付违法解除劳动关系赔偿金的问题。 经查，2020年5月29日，**公司向周木奀发出《关于员工周木奀工作地点调动的通知》，内容为“因公司业务经营需要，将您（即周木奀，下同）从目前的工作地点顺德大良区域调动至顺德勒流区域、顺德**区域、顺德龙江区域或顺德乐从区域（上述公司经营范围内的四个地点均可），请您尽快选择以上四个您认为最合适的工作地点报到。调动后，岗位保持不变，仍为区域信息采集员。同时，给予您适当的交通补贴。交通补贴标准为：每日根据实际发生的公共交通费用，每月以实际出勤天数乘以每日发生的交通费用给予补贴。现通知您自接到本通知后3个工作日内，于2020年6月4日到新工作地点报到。希望周木奀同志按时赴新工作地点工作，认真完成工作岗位上的任务。（该通知另附新工作地点的联系人及联系方式）”。2020年6月18日，**公司向周木奀发出《警告处理通知书》，通知主要内容为因周木奀未按照公司要求到新工作地点报到，不服从公司正常的工作安排及合理调动，依照规章制度，给予周木奀警告一次处理，同时要求周木奀收到通知后，两天之内到新工作地点报到。否则，公司会进一步处理。2020年6月29日，**公司向周木奀发出《关于再次通知员工周木奀工作地点调动的通知书》，称“鉴于你对公司前两次发送的通知文件，及公司多次与你沟通协商，你至今不服从公司正常的工作安排及合理调动的情况下，现公司再次发出通知，请你于2020年7月1日到新工作地点——顺德乐从区域报到。同时，你的岗位、薪资结构与***区域保持不变。交通补贴标准为每日根据实际发生的公共交通费用，每月以实际出勤天数乘以每日发生的交通费用给予补贴。中午午休地点为乐从区域数字城管指挥中心办公室。本着友好、平等协商、合法、公平的原则，结合公司实际经营状况，此次公司对你的工作地点调动，为合理的调动，希望你收到本通知后，按照公司规章制度，在新的工作地点认真履行工作职责。否则，公司会进一步的处理”。2020年7月2日，**公司再次向周木奀发出《警告处理通知书》，称“本着友好、平等协商、合法、公平的原则，根据公司业务经营需要，公司与你多次沟通协商关于工作地点调动的事宜，同时自2020年5月29日至今，共发出三份书面通知文件，希望你服从公司合理的工作安排，但你一直漠视公司的管理及规章制度。根据2020年6月29日发出的通知文件《关于再次通知员工周木奀工作地点调动的通知书》，要求你于2020年7月1日到新的工作地点——顺德乐从区域报到。鉴于你至2020年7月2日下班前仍未到新工作地点报到，该行为已旷工一天，违反公司规章制度。根据公司规章管理制度《员工奖惩管理办法》第十条‘有下列情况之一者，视为违反公司规章制度情节较轻,予以书面警告，并处以每次扣减绩效考核分10分；（三）不服从公司或领导合理的工作安排；（五）在一个会计月度内员工无故迟到/早退达五次或无故迟到/早退累计时间达3.5小时者，或累计旷工一天；或在一个会计年度内累积旷工达三天（含）以上五天以下的’条款，现给予你再次书面警告处理决定。希望你收到本通知后能吸取教训，立刻改正，尽快到公司指定的工作地点完成岗位任务。否则，公司会进一步的处理”。2020年7月8日，**公司拟就解除与周木奀劳动关系问题召开职工代表大会，大会同意**公司的解除决定。2020年7月9日，**公司以周木奀拒不服从公司合理的工作安排和工作地点调动，已旷工达三天，严重违反公司规章制度为由解除与周木奀的劳动关系。另外，周木奀于2020年4月13日接受了**公司规章制度的培训，知悉公司规章制度的要求；**公司的《规章制度》第十二条第（一）项规定，在一个会计月度内累计旷工三天（含）以上视为严重违反公司规章制度，予以解除劳动合同。周木奀确认于2020年7月13日收到**公司送达的解除劳动合同通知，故双方的劳动关系于该日解除。 本案双方劳动关系因调岗产生争议。从双方2020年4月1日签订的《劳动合同书》第四条约定：周木奀的“工作地点为佛山市。在佛山市范围内乙方必须无条件服从工作地点调整。”本案中，**公司实际将周木奀的工作地点由顺德区大良街道调整至顺德区乐从街道，两者同属顺德区，均在佛山市内，**公司对周木奀工作地点的调整符合双方劳动合同的约定；另外，**公司在调动通知书中明确周木奀的工作岗位不变、资薪结构不变，并按照周木奀每月实际发生的公共交通费用给予补贴，即**公司对周木奀的调岗不具有惩罚性、侮辱性，亦不会降低周木奀的工资收入，**公司该调岗行为属于用工自主权范畴，也符合双方劳动合同的约定；而周木奀直接拒绝调岗，一直未到新的工作地点报到上班。诉讼中称乐从街道对信息采集员的年龄要求为40周岁以下，周木奀不符合该年龄要求，故周木奀不同意**公司的调岗安排。 本院认为，**公司的调岗行为符合双方劳动合同约定的内容，且**公司对周木奀的调岗不具有惩罚性、侮辱性，亦不会降低周木奀的工资收入，并按照周木奀每月实际发生的公共交通费用给予补贴。虽**公司在《合同书》显示乐从区域信息采集员要求40岁以下，但该合同内容是**公司与其他民事主体所签订的民事合同，实际履行是否如合同所约定是**公司与其他民事主体之间的关系，且民事合同在实际履行过程中存在变更原合同条款的情形；而周木奀并非实际因此不符合乐从区域信息采集员要求而不能上班，而是直接拒绝调岗理由并不充分。也没有证据证实因**公司对周木奀的调岗致**公司实际未依合同约定向周木奀提供劳动条件，故周木奀并不享有合法单方解除劳动合同的权利。综上，**公司调整周木奀的工作地点符合合同的约定，亦未违反法律的规定，周木奀未按照要求到新地点报到上班，其行为属于旷工。周木奀自2020年7月1日起旷工，至双方解除劳动关系之日，周木奀旷工已达3天，该行为严重违反了公司的规章制度，**公司据此解除与周木奀的劳动关系符合法律的规定，故此，**公司无需向周木奀支付违法解除劳动关系赔偿金。 二、关于**公司是否需要向周木奀支付2020年7月份工资的问题。 如上所述，周木奀自2020年7月1日至双方解除劳动关系期间一直未到安排的新地点报到上班，属于旷工。即使仍到原工作岗位出勤，因未能提供有效劳动不能视为上班。故周木奀请求**公司支付2020年7月份工资并无事实及法律依据，本院不予支持。 三、关于**公司是否需要向周木奀支付2020年2月份工资的问题。 经查，**公司在2020年2月1日（星期六）安排周木奀加班，除此之外，周木奀并无证据证明**公司安排其加班，且周木奀陈述在2020年2月份**公司并无对其进行考勤，鉴于周木奀未能举证证明其在2020年2月份每个星期的周六日都加班，故原审法院对周木奀上述主张不予采信正确。 周木奀正常工作时间工资标准为1720元/月，2020年2月份实收工资金额为2495.25元（已扣除社会保险个人缴费部分），经核算，**公司支付周木奀工资高于双方约定的标准（1720元+1720元/月÷21.75天/月×1天×200%），**公司已经足额支付周木奀该月份工资，周木奀请求**公司支付该月份工资差额并无事实及法律依据，本院不予支持。 综上所述，周木奀上诉请求均缺乏理据，本院不予支持。原审判决认定事实清楚，适用法律正确，处理结果正确，本院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由上诉人周木奀负担。 本判决为终审判决。 审判长　周　芹 审判员　*** 审判员　周　嫄 二〇二一年十月十一日 书记员　***