魏靓诉上海三吉电子工程有限公司劳动合同纠纷一案二审民事判决书

上海市第一中级人民法院

民 事 判 决 书

（2018）沪01民终12316号

上诉人（原审原告）：魏靓，男，1975年7月24日出生，汉族，住上海市徐汇区。

委托诉讼代理人：穆道彦，上海宇钧律师事务所律师。

被上诉人（原审被告）：上海三吉电子工程有限公司，注册地上海市虹口区逸仙路458弄6号2003室，主营业地上海市徐汇区宜山路425号11楼。

法定代表人：谭游学，董事长。

委托诉讼代理人：黄智君，上海远业律师事务所律师。

上诉人魏靓因与被上诉人上海三吉电子工程有限公司（以下简称三吉公司）劳动合同纠纷一案，不服上海市徐汇区人民法院（2018）沪0104民初4527号民事判决，向本院提起上诉。本院于2018年10月18日立案后，依法组成合议庭，进行了审理，本案现已审理终结。

魏靓上诉请求：撤销原审判决，改判支持其原审诉请。事实和理由：原审判决对魏靓提交的江西省九江市中医院相关疾病证明单、医院病历、诊断报告书、收费凭证的真实性和魏靓患病的事实进行了认定，魏靓和三吉公司对法院的该认定均没有提出异议。但是江西九江医院给魏靓出具的病情证明单上的病假时间至少要到2017年9月23日才结束，然三吉公司却在2017年8月31日病假期间内解除了劳动合同。基于三吉公司解除劳动合同时正处于魏靓患病并遵照医嘱休息期间这一基本事实，依照《劳动法》第29条“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第26条、第27条的规定解除劳动者的劳动合同：......（二）患病或者负伤，在规定的医疗期内的......”之规定，三吉公司解除魏靓的劳动合同属于违法解除，应当承担违法解除劳动合同的赔偿金。病假工资也应当计算至2017年9月23日。

三吉公司辩称，关于工资，认可原审法院判决数额。公司解除合法，无需支付赔偿金。

魏靓向原审法院提出诉讼请求，要求三吉公司：1.支付2017年7月1日至同年8月31日工资人民币30,000元（以下币种同）；2.支付违法解除劳动合同的赔偿金690,000元。

原审法院认定事实：2000年3月1日，魏靓至三吉公司工作，双方签有多份劳动合同，最后一份是期限自2011年3月15日起的无固定期限劳动合同，约定魏靓在综合管理部门管理岗位工作。魏靓每月工资15,000元，三吉公司每月以银行转账形式支付魏靓上月自然月工资，工资结算至2017年6月30日。

2017年8月7日，魏靓向三吉公司邮寄《询问函》，主要内容为：“……已过每个月工资发放日，但我却没有收到上个月的应发工资，如果是公司无钱发放全员工资，应事先知会全体员工；如果是公司遗漏发放个别员工工资，那么就请在本周内及时补发……”

2017年8月28日，三吉公司告知工会将与魏靓解除劳动合同及解除理由，次日工会复函同意。

2017年8月30日，三吉公司向魏靓发出《员工解除劳动关系通知书》，记载：“魏靓先生：因您从7月份起多次无故旷工，公司已于2017年8月9日、8月16日多次通知您就旷工事宜说明情况或提供证明，但您至今未回复。根据公司《考勤及请休假管理制度》规定，在一个月内累计旷工达3日以上或者一年累计旷工达5日以上的，公司可对其予以除名，且无任何补偿费。基于您的违纪事实，公司已于8月22日再次向您明确将按上述制度处理，您未在规定时间提出任何异议。现公司决定将于2017年8月30日与您解除劳动关系……”双方劳动合同实际于2017年8月31日解除。

2017年11月13日，魏靓向上海市徐汇区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求三吉公司：1.支付2017年7月1日至同年9月23日的工资41,034元；2.支付解除劳动合同的赔偿金三十六个月工资690,000元。魏靓于2017年12月11日仲裁庭审中撤销第1项申诉请求中要求三吉公司支付2017年9月1日至同年9月23日的工资的申诉请求。

2017年12月28日，该仲裁委员会作出徐劳人仲（2017）办字第3248号裁决：1.三吉公司于裁决生效之日起七日内支付魏靓2017年7月3日至同年7月4日的病假工资1,379.31元；2.对魏靓的其他申诉请求均不予支持。魏靓不服该裁决，起诉至原审法院。

原审中，魏靓另向原审法院提供如下证据：

1.休假申请流程截图打印件，证明魏靓在系统中向三吉公司请过假。休假申请流程显示：2017年7月10日至7月12日、7月20日、7月21日至7月25日、7月26日至7月28日、7月31日至8月4日、8月14日至8月18日、8月21日至8月25日、8月28日至9月1日请的是病假，7月13日至7月18日请的是年休假。魏靓表示，除上述日期外，2017年7月5日至7月7日也请过病假，2017年7月19日请了年休假。

2.病情证明单、住院单、病历记录、心超报告、心电图报告、医疗门（急）诊收费票据、诊断报告书一组，共涉及徐汇区漕河泾街道社区卫生服务中心、徐汇区长桥街道社区卫生服务中心、徐汇区大华医院及江西省九江市中医医院，建议休息日期分别为：2017年7月5日至7月7日，7月10日至7月12日，7月20日，7月21日至7月25日，7月26日至7月28日，7月31日至8月4日，8月7日至8月13日，8月14日起一个月，证明魏靓患病情况及医生建议休息情况。

三吉公司对证据1真实性有异议，表示请假的确需要在系统中进行申请，但2017年7月10日至7月12日、7月20日、7月21日至7月25日、7月26日至7月28日、7月31日至8月4日的病假申请魏靓仅提供病假单的扫描件，8月14日至8月18日、8月21日至8月25日的病假申请魏靓未提供任何病假材料，均不符合三吉公司的请假流程，故三吉公司未批准上述病假申请，作退回处理。8月28日至9月1日的病假申请三吉公司实际未收到，证据中显示的是提交页面。7月13日至7月18日的年休假申请三吉公司收到但未批准，理由是魏靓那段时间一直没有来上班。

对证据2，除上海的就医记录无原件外，其余材料原件与复印件核对一致，但表示徐汇区漕河泾街道社区卫生服务中心、徐汇区长桥街道社区卫生服务中心出具的病情证明单原件及相应费用发票系劳动合同解除后提供，病假手续不完备，徐汇区大华医院、江西省九江市中医医院的相关材料病假期间未提供过，对真实性有异议。三吉公司另表示，只要魏靓提供了病假单原件及相应门诊记录材料，对医院级别没有严格要求，2017年7月3日至7月4日魏靓同样在系统中申请了病假，并当场提交病假单原件，故三吉公司同意支付该两日病假工资。对此魏靓表示，7月3日至7月4日病假的确在系统中进行了申请并通过快递提交了病假单原件，但三吉公司对该次病假提出异议，故之后病假魏靓均提交病假单扫描件。

三吉公司另向原审法院提供如下证据：

1.通知函、快递邮寄凭证、快递查询页面各三份，证明三吉公司在收到魏靓发出的《征询函》后，于同年8月9日、8月16日、8月22日先后三次以通知函的形式要求魏靓至三吉公司说明情况，并重申了旷工解除的制度，魏靓均未予回复。该三份通知函均寄至魏靓在劳动合同中提供的住址，均被签收。

2.上海A有限公司（以下简称A公司）、上海B有限公司（以下简称B公司）及三吉公司的国家企业信用信息公示系统查询结果截屏，显示A公司与B公司的成立日期分别为2017年8月30日、2017年8月9日，魏靓为两公司股东之一，且A公司的经营范围与三吉公司存在部分相同，证明魏靓在病假期间在外设立与三吉公司有竞争关系的公司。

3.《企业管理制度V9.0》，在第三部分人事管理制度的第一章考勤及请休假管理中规定：“……第二条考勤管理10、以下情况按旷工处理：（1）未办理请假手续或请假未被批准……在一个月内累计旷工达3日以上或者一年累积旷工达5日以上的公司可对其予以除名，且无任何补偿费……第五条病假管理1、员工请病假，假期不超过1天（含1天）的，须出示就医挂号或缴费发票原件；假期在2天以上（含2天）的，必须出示二级以上医院的病假证明和就医挂号或就医缴费发票原件……”

魏靓对证据1真实性均有异议，确认邮寄地址是魏靓的实际居住地，但病假期间外出看病，未收到所有通知函，三吉公司也未电话核实。对证据2真实性无异议，表示确实在病假期间成立了该两家公司，且A公司与三吉公司在经营范围上有部分重合，但均是委托他人设立，与本案解除理由无关。对证据3真实性无异议，但表示多次修改未经法定程序，也未对魏靓进行过培训，仅在网上公示，员工是不会看的，系无效。

原审法院对上述证据的采证意见如下：

对魏靓提供的证据1，因三吉公司认可请假确实要在系统中进行申请，故原审法院对该组证据予以确认；对证据2，因除上海的病历记录外，魏靓均出示了原件，故原审法院对该组中除上海的病历记录外的部分予以确认。

对三吉公司提供的证据1，因邮寄地址为魏靓实际居住地址，且均被签收，故原审法院对该组证据予以确认；对证据2，因魏靓对真实性无异议，原审法院予以确认；对证据3，因魏靓认可该制度在网上公示过，故原审法院对该证据予以确认。

原审法院认为，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，用人单位负举证责任。三吉公司主张魏靓自2017年7月5日起既未出勤也未按要求履行请假手续，构成旷工，而魏靓则主张自己申请了2017年7月5日起的病假及年休假，并提供了休假申请流程截图、疾病证明单等予以证明。这些材料表明，魏靓仅履行了自2017年7月10日起的病假申请手续，其中2017年7月13日至18日则是年休假申请手续，而对2017年7月5日至7日期间未出勤，魏靓没有履行任何请休假手续，直至仲裁和诉讼期间才提供这段期间的病情证明单。魏靓主张自己还履行了2017年7月19日年休假申请手续，对此亦未提供证据证明，原审法院不予采信。

至于魏靓2017年7月13日至18日期间年休假申请，原审法院认为，单位对员工年休假申请，有权根据生产、工作的具体情况，并结合职工本人情况予以统筹、合理安排。如前所述，魏靓自2017年7月5日起未履行任何请休假手续就未再出勤，直至2017年7月10日才申请病假，三吉公司在此情况下，对魏靓2017年7月13日至18日期间的年休假申请不予批准，有其合理性。更何况，事实表明，魏靓在病假期间成立了与三吉公司经营范围重合的公司，原审法院据此认定，魏靓在年休假申请未获批准的情况下擅自不出勤，构成无故旷工。

综上所述，魏靓于2017年7月19日未履行任何请休假手续而未出勤，于2017年7月13日至18日年休假申请未获批准的情况下擅自不出勤，均构成无故旷工，根据《企业管理制度V9.0》规定，三吉公司足以解除双方劳动合同，魏靓要求三吉公司支付违法解除劳动合同的赔偿金，于法无据，原审法院不予支持。

根据已查明事实，2017年7月13日至7月19日期间魏靓并非病假，且未履行2017年7月19日年休假申请手续，2017年7月13日至18日年休假申请则未获三吉公司批准，故魏靓要求三吉公司支付该期间病假工资，于法无据，原审法院不予支持。2017年7月5日至7月12日、7月20日至8月31日期间，魏靓虽在申请病假流程上存在瑕疵，但仲裁及庭审中魏靓已提供病假单原件证明曾患病事实，结合魏靓工资实际结算至2017年6月30日，且三吉公司对魏靓2017年7月3日、7月4日的病假予以认可，故魏靓要求三吉公司支付2017年7月1日至7月12日、7月20日至8月31日的病假工资，于法有据，原审法院予以支持。因魏靓在三吉公司处连续工龄已满八年，故三吉公司应按15,000元/月为标准支付魏靓上述期间病假工资26,428.57元。

综上所述，依照《中华人民共和国劳动法》第七十八条规定，原审法院经审理后遂于二○一八年八月十五日作出判决：一、上海三吉电子工程有限公司于判决生效之日起七日内支付魏靓2017年7月1日至同年7月12日、2017年7月20日至同年8月31日病假工资26,428.57元；二、驳回魏靓其余诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半计5元，免予收取。

二审中，当事人没有提交新证据。本院经审理查明，原审认定事实正确。本院依法予以确认。

本院认为，本案的争议焦点之一为三吉公司是否应当支付魏靓违法解除劳动合同的赔偿金。三吉公司主张魏靓自2017年7月5日起既未出勤也未按要求履行请假手续，构成旷工，并以此为由解除了劳动合同。魏靓则认为其请了病假及年休假，不构成旷工。

经查，魏靓仅履行了自2017年7月10日起的病假申请手续，其中2017年7月13日至18日则是年休假申请手续，而对2017年7月5日至7日期间未出勤，魏靓没有履行任何请休假手续，直至仲裁和诉讼期间才提供这段期间的病情证明单。魏靓主张自己还履行了2017年7月19日年休假申请手续，但亦未提供证据证明。

对于2017年7月13日至18日年休假申请，三吉公司未予批准，在此情况下魏靓并未出勤。2017年7月19日魏靓亦未履行任何请休假手续而未出勤。事实上，魏靓在病假期间成立了与三吉公司经营范围重合的公司。因此，原审法院认定魏靓构成无故旷工，并无不当。魏靓主张其处于病假期间，三吉公司解除劳动合同属于违法，本院不予采纳。

本案的争议焦点之二为三吉公司是否应当支付魏靓2017年7月1日至同年8月31日工资30,000元。

关于2017年7月1日至7月12日、7月20日至8月31日的病假工资，原审法院已经判决支持了魏靓这部分请求。关于2017年7月13日至7月19日期间的工资请求，根据已查明事实，2017年7月13日至7月19日期间魏靓并非病假，且未履行2017年7月19日年休假申请手续，2017年7月13日至18日年休假申请则未获三吉公司批准，故魏靓要求三吉公司支付该期间病假工资，缺乏依据，本院不予支持。

综上所述，魏靓的上诉请求不能成立，应予驳回；原审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：

驳回上诉，维持原判。

二审案件受理费10元，由上诉人魏靓负担。

本判决为终审判决。

审判长　　王剑平

审判员　　周　寅

审判员　　叶　佳

二〇一九年一月十日

书记员　　钟嫣然

附：相关法律条文

《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；……