某某与上海华升富士达扶梯有限公司劳动合同纠纷一审民事判决书

上海市松江区人民法院

民事判决书

（2016）沪0117民初21897号

原告：***，男，1991年3月18日出生，汉族，住河南省。

委托诉讼代理人：***，上海保诚律师事务所律师。

被告：上海华升富士达扶梯有限公司，住所地上海市松江区。

法定代表人：***，董事长。

委托诉讼代理人：邢立人，北京观韬中茂(上海)律师事务所律师。

委托诉讼代理人：***，北京观韬中茂(上海)律师事务所律师。

原告***与被告上海升华富士达扶梯有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2016年12月22日立案后，依法适用简易程序，于2017年1月12日公开开庭进行了审理。原告***的委托诉讼代理人***、被告上海升华富士达扶梯有限公司的委托代理人邢立人到庭参加诉讼。本案现已审理终结。

原告***向本院提出诉讼请求：判令被告支付原告违法解除劳动合同的赔偿金47,538.9元。事实和理由：原告于2011年4月26日进入被告处工作，双方末次签订的合同期限为2014年7月1日至2017年6月30日,每月工资4,800元，在制造部包装科工作。2016年3月22日，被告向原告出具了《关于对制造部***开除处理的处分决定》，以原告长期不工作视为旷工为由给予了原告开除处分。自入职以来，原告一直尽心尽力，并不存在旷工情形，被告所述违背客观事实，故原告诉至法院，请求判如所请。

被告上海升华富士达扶梯有限公司辩称，劳动合同及附件约定原告是制造部普工，根据其近两个月以来的工作表现及被告公司生产经营实际需要，公司将其从制造部包装科调往同属制造部的组装科组装一组，工资待遇不变，这一做法符合劳动合同的约定，并非调岗，而原告拒不服从工作安排，应当属于严重违反公司劳动规章制度的行为,故被告解除行为合法，不应当支付赔偿金。

本院经审理认定事实如下：原告于2011年4月26日进入被告处工作,双方签订过期限为2011年4月26日至2014年6月30日、2014年7月1日至2017年6月30日的劳动合同，约定：被告聘用原告在制造部门工作，具体岗位见《岗位协议》；有下列情况之一的，被告可根据工作需要对原告的工作岗位进行调整：1、原告的态度、行为或绩效达不到岗位要求，不能胜任该岗位的工作；2、原告满足被告相关人事制度中关于岗位调整的规定条件；3、双方协商一致对原告工作岗位进行调整。

双方每年签订一次《岗位协议》，末次签订的期限为2015年7月1日至2016年6月30日，约定：被告聘用原告从事普工岗位的工作。

原告每月工资4,800元，包括基本工资2,100元、司龄工资200元、全勤奖100元及绩效奖金(浮动)。实行指纹考勤。被告每月底以银行转帐方式支付原告上月工资，有工资单。原告离职前12个月的平均工资(不含加班工资)为4,753.89元。

2016年2月22日，被告作出《人事任免及调动通知》，对包括原告在内的数名员工的工作进行了调整，将原告及案外人**从制造部包装科调入制造部组装科，另将原制造部组装科的3名员工调入了制造部包装科。原告参加了此次会议，当场表示反对这一调动，并在调动通知上写道：“拒不同意调岗，不愿意承担XXX疾病风险”，并于会后向被告递交了不同意调岗的书面意见，写明不同意的理由为：“能力不够，不能胜任该工作岗位，不愿意承担患XXX疾病的风险”。

同年3月2日、3日、4日，被告连续三天书面通知原告至组装科第一工序报到，并接受工序主管**的工作安排，但原告仍然不同意，书面回复：“拒不同意，不愿意承担XXX疾病风险”。之后，被告多次送达《上岗通知》，并书面告知原告所涉岗位不存在XXX疾病风险，公司有权利对所有员工进行工作调动，及原告的行为已触犯了《员工手册》第83条第2节第11项的规定，公司有权给予记大过处分，另对于原告提出的能力不足问题，表示将指定专人进行培训。原告仍然书面回复：“拒不同意，不愿意承担XXX疾病风险”。

同年3月11日，被告作出《关于对制造部***的处分决定》，上面载明：原告于2016年1月29日以对考核方案不明了为由煽动、辱骂和威胁其他员工，阻止他人工作，严重影响了公司的生产秩序，后公司就新考核方案多次对其进行说明，但其仍然表示无法理解，并于春节后又再次煽动、威胁其他员工，使得包装科的工作无法正常开展，严重扰乱了公司正常生产秩序。鉴于此，制造部认为原告已不适合在包装科继续工作，故于2016年2月22日将原告调至组装科工作，但其拒不执行，并在多次说明、解释并安排专人进行上岗前培训的情况下仍然拒不执行，虽然自2016年2月22日起有出勤，但是拒绝工作已长达10天，故依据《员工手册》第83条第2款第11条的规定予以记过处分。

同年3月22日，被告征求工会意见后，作出《关于对制造部***开除处理的处分决定》，上面载明：被告公司于2016年3月11日给予原告记过处分后，原告仍然不到岗工作，甚至不参加日常早会，后安排原告负责车间6S工作，但原告仍然不同意，自2016年2月22日起已有20天拒绝工作，应视为旷工，故根据《劳动合同法》第39条第2款、《员工手册》第83条第3款第3、4、8、11、12条以及《劳动合同》第八条第(二)款第7点的规定，决定给予原告开除处分。

另查明，被告处《员工手册》第83条“处罚细则”第三部分“员工有下列情形之一者，立即予以辞退，如构成犯罪的，移交司法机关处理”载明：“……3、连续旷工5天或累积旷工10天。4、以言行妨碍公司正常生产经营活动的。……8、恐吓、威胁、侮辱、制造谣言、恶意中伤同事行为，损害公司或其他员工的名誉和形象的。……11、严重违反劳动纪律、安全卫生有关规则影响生产秩序或造成重大事故的。12、犯有其他极其严重的违纪行为，或触犯国家法律、法规的。……”

2016年6月17日，原告向上海市松江区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求：被告支付原告违法解除赔偿金47,538.9元。该仲裁委员会于2016年8月3日出具松劳人仲(2016)办字第2997号裁决书，裁决：原告之仲裁请求，不予支持。裁决后，原告不服该仲裁结果遂诉至本院。

庭审中，被告提供视频资料一份，证明原告参与了2016年1月29日制造部部分员工的罢工活动。原告对于视频资料的真实性无异议，但表示当天并未争吵，也无肢体冲突，不属于罢工，而是大家对公司奖金分配不合理一事采取的正常诉求。

应被告申请，***、***出庭作证，证明原告存在不服从公司工作安排以及拒不工作、消极怠工、辱骂领导、参与罢工等事实。

以上事实，有《劳动合同》、《岗位协议》、《人事任免及调动通知》、《员工手册》、《关于对制造部***的处分决定》、《关于对制造部***开除处理的处分决定》、裁决书及当事人庭审陈述等证据证实。

本院认为，劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位可以随时解除与其之间的劳动合同。

本案中，原告并非没有出勤，而是未到岗工作。另外，究其未到岗的原因，是被告将其从原岗位调离，而原告不同意前往新岗位工作。因此，判断被告的解除行为合法与否，关键在于审查其调整原告工作的做法是否合理有据。被告将原告从包装科调往组装科，两个科室的工作内容截然不同，且原告自入职以来就一直在包装科工作，故被告的做法当然属于调岗无疑。现被告认为原告存在“煽动、辱骂和威胁其他员工”等扰乱公司正常生产秩序的行为，已不适宜继续在包装科工作，但其提供的监控视频中并无原告有上述行为的内容，另外证人又系公司员工，与被告存在一定的利害关系，故而仅凭证人证言并不足以证实原告有上述行为。据此，难以认定原告的调岗行为合理有据。原告要求被告支付违法解除劳动合同的赔偿金，予以支持。经审查，原告主张的赔偿金金额，也并无不当。

综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定，判决如下：

被告上海华升富士达扶梯有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告***赔偿金47,538.9元。

如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。

案件受理费10元，减半收取5元，由原告***负担(已付)。

如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。

代理审判员***

二〇一七年二月二十一日

书记员严华

附：相关法律条文

《中华人民共和国劳动合同法》

第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。