某某与广东东方思维科技有限公司劳动争议2016民终12080二审民事裁定书

广东省广州市中级人民法院

民 事 判 决 书

（2016）粤01民终12080号

上诉人（原审被告）：广东东方思维科技有限公司。

法定代表人：陈玉壁，董事长。

委托诉讼代理人：饶高明，北京市盈科（广州）律师事务所律师。

委托诉讼代理人：夏海珠，北京市盈科（广州）律师事务所实习律师。

被上诉人（原审原告）：**。

委托诉讼代理人：卢远青，广东法制盛邦律师事务所律师。

上诉人广东东方思维科技有限公司（下称东方公司）因与被上诉人**劳动争议纠纷一案，不服广州市天河区人民法院（2015）穗天法民一初字第433号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。

原审法院判决：一、确认**与广东东方思维科技有限公司的劳动关系于2014年9月22日解除；二、自判决发生法律效力之日起10日内，广东东方思维科技有限公司向**支付2014年度工资差额73624.51元；三、自判决发生法律效力之日起10日内，广东东方思维科技有限公司向**支付解除劳动关系经济赔偿金243936元；四、自判决发生法律效力之日起10日内，广东东方思维科技有限公司向**支付2013年度和2014年度未休年休假工资20062.9元；五、驳回**的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行上述金钱给付义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由广东东方思维科技有限公司负担。

上诉人东方公司上诉请求：撤销原审判决第二项、第三项、第四项，改判驳回**要求东方公司支付经济补偿金、薪酬差额、未休年假的诉讼请求。

被上诉人**答辩称：不同意东方公司的上诉请求和理由。

原审法院查明的事实与本院查明的事实一致，本院予以确认。

本院另查，二审中，双方当事人均确认原审判决第三项“解除劳动关系经济赔偿金”存在笔误，应为“解除劳动关系经济补偿金”。

上诉人要求提交如下材料作为二审新证据：1、绩效指标评价标准表，证明东方公司的规章制度；2-3、2014年第一季度《绩效考评表》（被上诉人填写并签名）和该季度每个考评人根据被上诉人填写的《绩效考评表》及其相应工作和完成情况进行打分制作的《汇总表》，拟证明被上诉人2014年第一季度考核良好。4-5、2014年第二季度《员工季度绩效计划表》（被上诉人填写）和该季度每个考评人根据被上诉人填写的《绩效考评表》及其相应工作和完成情况进行打分材料，拟证明被上诉人2014年第二季度考核不称职。6、签收回执，拟证明被上诉人知悉考核结果。

被上诉人质证称，不同意上述证据作为二审新证据，并认为1、证据1的真实性、合法性无法确认，能否达到什么水平是基于上诉人工作安排而非基于被上诉人工作情况，根据表的情况表现只是上诉人的主观意愿。例如公司想评定员工不称职只要不安排员工工作即可。上诉人是逼迫被上诉人离职。2、证据2-5关于考评，绩效考评表本身没有具体分数，因此，即使被上诉人签名真实，也不能证明其认可考评结果，其次，该表提到的工作明细主要还是上诉人安排的结果，非被上诉人的主观过错，不是一个客观的依据。再者，证据之间不能形成证据链，作出评价的依据和标准上诉人没有提供证据证实，仅凭打分不能证实，仅为主观评判标准。3、考评表与签收回执被上诉人的两个签名字迹明显不一致，存在伪造的可能，即使签名真实，只能证明发过这个文件，文件内容是什么和是否合法应基于之前考评合法与否评定。之前考评不合法，该证据也不合法。

再查，上诉人提交的前述考评材料显示，2014年二季度中层绩效考评结果计算表和员工季度绩效计划表上被上诉人得分均为13.68至82.72之间，考评等级为不称职。

又查，上诉人在本案一审中答辩称，2014年版《薪酬福利管理办法》于2014年5月23日由职代会通过，并于2014年7月31日正式发布。根据上诉人一审中提交的该薪酬福利管理办法附则规定，本办法自发布之日执行。

根据上诉人提交的关于印发《薪酬福利管理办法》的通知（粤东科[2014]33号文），上诉人发出执行该薪酬福利管理办法的通知下署时间为2014年7月31日。

本院认为，上诉人与被上诉人存在劳动关系，双方合法权利依法应受法律保护。

关于双方争议的工资差额问题，根据双方合同约定和双方确认的由上诉人制定的《薪酬福利管理办法》，被上诉人的薪酬由基本工资、津（补）贴和绩效工资（奖金）构成。上诉人以被上诉人2014年第二季度考评不称职为由从2014年7月起停发被上诉人的绩效工资，导致被上诉人的薪资明显减少，上诉人主张已经足额支付工资，被上诉人主张上诉人克扣工资。本院经审查分析认定如下：首先，从上诉人提交的考评材料看，2014年第二季度部门互评被上诉人得分为13.68至82.72之间，考评得分差异巨大，不足以证实其评定被上诉人为不称职有客观事实依据。其次，2014年版薪酬福利管理办法在2014年7月31日公布，上诉人在本案一审答辩时亦确认2014年第二季度后才正式公布，故上诉人主张从2014年第二季度起已经严格按该薪酬福利办法核发绩效工资的理据不足。因此，原审判决上诉人应按2014年第二季度的绩效工资标准向被上诉人补发2014年第三季度至离职之日的绩效工资并无不当。经核算，原审关于2014年7月至9月22日的绩效工资计算有误，应为26846.4元(9813.6×2＋9813.6×16/21.75)，本院予以纠正，2014年度（绩效）工资差额因应调为55422.4元（26846.4＋28576），原审第二项判决变更为2014年度工资差额63810.91元（8388.51＋55422.4）。

关于解除劳动合同的经济补偿，被上诉人因上诉人未足额发放工资而被迫解除劳动合同，原审判决上诉人需向被上诉人支付解除合同的经济补偿符符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条第（一）项的规定，并无不当。至于解除合同的经济补偿金的计算基数，原审按被上诉人离职前十二个月的平均工资确定正确，上诉人请求按基本工资作为计算基数与法律规定不符，本院不予采纳。由于被上诉人计算经济补偿金的月平均工资高于广州市上年度职工月平均工资3倍，原审按规定予以封顶正确。至于双方争议的计算经济补偿金的工作年限，由于本案解除劳动合同事由不属于《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（1994.12.3劳部发[1994]481号）第五条和第七条规定的经双方协商解除或者劳动者不胜任工作而解除的情形，故上诉人请求经济补偿金的计算工龄年限最多不超过十二个月的理据不足，本院不予采纳。

关于年休假工资，上诉人并未举证证实其对被上诉人作出年休假的休假安排符合该公司的规章制度或双方所签劳动合同的约定。其次，上诉人通知被上诉人休年假时，被上诉人已经提起劳动仲裁，请求解除劳动关系，在双方已经产生纠纷的情况下，被上诉人拒绝该休假安排事出有因。而上诉人未能就其该休假安排的合理性和正当性予以充分说明，因此，在被上诉人未实际享受年休假待遇的情况下，上诉人拒绝向被上诉人支付年休假工资的理由不成立，本院不予支持。

综上所述，原审判决第二项处理欠当，本院予以变更。其余判项并无不当，本院予以维持。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第（二）项、第四十六条第一款第（一）项，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项、第（二）项的规定，判决如下：

一、维持广州市天河区人民法院（2015）穗天法民一初字第433号民事判决第一、三、四、五项；

二、变更广州市天河区人民法院（2015）穗天法民一初字第433号民事判决第二项为：自本判决发生法律效力之日起10日内，广东东方思维科技有限公司向**支付2014年度工资差额63810.91元。

如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。

本案一、二审受理费各10元，均由广东东方思维科技有限公司负担。

本判决为终审判决。

审判长　　杨晓航

审判员　　苏韵怡

审判员　　何润楹

二〇一六年十一月七日

书记员　　薛淑婷