某某与广东东方思维科技有限公司劳动争议2016民终12079二审民事裁定书

广东省广州市中级人民法院

民 事 判 决 书

（2016）粤01民终12079号

上诉人（原审被告）：广东东方思维科技有限公司。

法定代表人：陈玉壁，董事长。

委托诉讼代理人：饶高明，北京市盈科（广州）律师事务所律师。

委托诉讼代理人：夏海珠，北京市盈科（广州）律师事务所实习律师。

被上诉人（原审原告）：***。

委托诉讼代理人：卢远青，广东法制盛邦律师事务所律师。

上诉人广东东方思维科技有限公司（下称东方公司）因与被上诉人***劳动争议纠纷一案，不服广州市天河区人民法院（2015）穗天法民一初字第432号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。

原审法院判决：一、确认***与广东东方思维科技有限公司的劳动关系于2014年9月16日解除；二、自判决发生法律效力之日起10日内，广东东方思维科技有限公司向***支付2012-2014年度工资差额94566.82元；三、自判决发生法律效力之日起10日内，广东东方思维科技有限公司向***支付解除劳动关系经济赔偿金210258.13元；四、驳回***的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行上述金钱给付义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由广东东方思维科技有限公司负担。

上诉人东方公司上诉请求：撤销原审判决第二项、第三项，改判驳回***要求东方公司支付经济补偿金及工资差额的诉讼请求。

被上诉人***答辩称：不同意东方公司的上诉请求和理由。

原审法院查明的事实与本院查明的事实一致，本院予以确认。

本院另查，二审中，双方当事人均确认原审判决第三项“解除劳动关系经济赔偿金”存在笔误，应为“解除劳动关系经济补偿金”。

上诉人要求提交如下材料作为二审新证据：1、2012年员工春节开门利是发放表及记账凭证，拟证明2012年2月工资发放条1000元是开门利是，已通过现金支付；2、被上诉人2013年《全年一次性奖金明细表》，拟证明2013年底发放的奖金10528.18元未扣税，2014年少发的315.85元是扣税金额；3、绩效指标评价标准表，证明东方公司的规章制度；4-5、2014年第一季度《绩效考评表》（被上诉人填写并签名）和该季度每个考评人根据被上诉人填写的《绩效考评表》及其相应工作和完成情况进行打分制作的《汇总表》，拟证明被上诉人2014年第一季度考核不称职。6-7、2014年第二季度《员工季度绩效计划表》（被上诉人填写）和该季度每个考评人根据被上诉人填写的《绩效考评表》及其相应工作和完成情况进行打分材料，拟证明被上诉人2014年第二季度考核不称职。8、签收回执，拟证明被上诉人知悉考核结果。

被上诉人质证称，不同意上述证据作为二审新证据，并认为1、证据1的真实性、合法性无法确认，内容不能证明被上诉人已经签收1000元，也不能证明该钱款与争议的1000元为同一笔钱。2、证据2奖金明细表由上诉人自行制作，没有得到被上诉人确认，上诉人提交工资条时也没有将该证据一并提交，而是发现诉讼不利后才提交，该表为上诉人自行制作，不具备法律效力。3、证据3能否达到什么水平是基于上诉人工作安排而非基于被上诉人工作情况，根据表的情况表现只是上诉人的主观意愿。例如公司想评定员工不称职只要不安排员工工作即可。上诉人是逼迫被上诉人离职。4、证据4-7，关于考评，***是总监，上诉人主观违法调岗，免去被上诉人技术总监的职务，过错在上诉人。证据之间不能形成证据链，作出评价的依据和标准上诉人没有提供证据证实，仅凭打分不能证实，仅为主观评判标准。5、证据8在本案中不能形成证据链，即使签名真实，只能证明发过这个文件，文件内容是什么和是否合法应基于之前考评合法与否评定。之前考评不合法，该证据也不合法。

再查，上诉人提交的前述考评材料显示，2014年一季度中层绩效考评结果计算表和2014年一季度绩效考评表被上诉人得分部分为空白未填写，部分为0至92之间，考评等级为不称职；2014年二季度中层绩效考评结果计算表和2014年二季度员工季度绩效计划表被上诉人得分5至83.8之间，考评等级为不称职。

又查，上诉人在本案一审中答辩称，2014年版《薪酬福利管理办法》于2014年5月23日由职代会通过，并于2014年7月31日正式发布。根据上诉人一审中提交的该薪酬福利管理办法附则规定，本办法自发布之日执行。

根据上诉人提交的关于印发《薪酬福利管理办法》的通知（粤东科[2014]33号文），上诉人发出执行该薪酬福利管理办法的通知下署时间为2014年7月31日。

本院认为，原审法院根据双方当事人的诉辩、提交的证据对本案事实进行了认定，并在此基础上依法作出原审判决，合法合理，且理由阐述充分，本院予以确认。

关于双方争议的工资差额问题，根据双方合同约定和双方确认的由上诉人制定的《薪酬福利管理办法》，被上诉人的薪酬由基本工资、津（补）贴和绩效工资（奖金）构成。一、关于实发工资差额，原审根据被上诉人提交的银行流水与工资条比对，核实上诉人在2012年2月、2013年7月和2014年1月少发的工资差额,并判决上诉人支付尚欠的工资差额并无不当，上诉人对此有异议，认为1000元开门利是为现金发放，315.85元为代缴税款，但其提交的证据不足以证实，故上诉人拒绝支付该部分工资差额的理由不充分，本院不予支持。二、关于2014年第二季度至离职之日的绩效工资，上诉人以被上诉人2014年第一季度考评不称职为由从2014年4月起停发被上诉人的绩效工资，导致被上诉人的薪资明显减少，上诉人主张已经足额支付工资，被上诉人主张上诉人克扣工资。本院经审查分析认定如下：首先，从上诉人提交的考评材料看，2014年一季度中层绩效考评结果计算表和2014年一季度绩效考评表被上诉人得分部分为空白未填写，部分为0至92之间，2014年二季度中层绩效考评结果计算表和2014年二季度员工季度绩效计划表被上诉人得分5至83.8之间，主观评分差异巨大，不足以证实上诉人评定被上诉人为不称职有客观事实依据。其次，被上诉人2013年绩效考评结果与2014年度第一季度考评结果均为不称职，若按前述薪酬福利办法规定，被上诉人应得的2014年第一季度、第二季度的绩效工资本应一致，而上诉人实际向被上诉人核发该两季度的绩效工资时却按不同系数确定。由于被上诉人并未举证证实其已经告知被上诉人该薪酬福利管理办法的试行时间和正式执行时间，因此，上诉人主张2014年第一季度类比法不溯及既往的做法，试行期间对考评不及格的仍核发绩效奖的解释缺乏说服力。再者，2014年版薪酬福利管理办法在2014年7月31日公布，上诉人在本案一审答辩时亦确认2014年第二季度后才正式公布，故上诉人主张从2014年第二季度起已经严格按该薪酬福利办法核发绩效工资的理据不足。因此，原审判决上诉人应按2014年第一季度的绩效工资标准向被上诉人补发2014年第二季度至离职之日的绩效工资并无不当。

关于解除劳动合同的经济补偿，被上诉人因上诉人未足额发放工资而被迫解除劳动合同，原审判决上诉人需向被上诉人支付解除合同的经济补偿符合法律规定。至于解除合同的经济补偿金的计算基数，原审按被上诉人离职前十二个月的平均工资确定正确，上诉人请求按基本工资作为计算基数与法律规定不符，本院不予采纳。综上所述，上诉人上诉请求不能成立，原审认定事实清楚，判决并无不当，本院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第(一)项之规定，判决如下：

驳回上诉，维持原判。

案件受理费10元，由上诉人广东东方思维科技有限公司负担。

本判决为终审判决。

审判长　　杨晓航

审判员　　苏韵怡

审判员　　何润楹

二〇一六年十一月七日

书记员　　薛淑婷