某某、某某亿房地产开发有限公司劳动争议一审民事判决书

.MsoNormal{margin-top:0cm;margin-bottom:0px} .MsoNormal{margin-top:0cm;margin-bottom:0px} 浙江省宁波市中级人民法院 民事判决书 （2022）浙02民初1130号 原告：***，男，1977年10月13日出生，汉族，住宁波市鄞州区。 委托诉讼代理人：王箴若，浙江无问律师事务所律师。 委托诉讼代理人：夏冬冬，浙江无问律师事务所实习律师。 被告：***亿房地产开发有限公司。住所地：***税区国际发展大厦404B。 法定代表人：**，该公司董事长。 委托诉讼代理人：***，浙江京衡（宁波）律师事务所律师。 委托诉讼代理人：***，浙江京衡（宁波）律师事务所律师。 原告***与被告***亿房地产开发有限公司劳动争议一案，本院于2022年8月2日受理后依法组成合议庭审理，于2022年9月21日召开庭前会议组织证据交换，原告及其委托诉讼代理人王箴若、夏冬冬，被告的委托诉讼代理人***到庭参加。本院于2022年11月3日、2023年1月18日公开开庭进行审理，原告及其委托诉讼代理人王箴若、夏冬冬，被告的委托诉讼代理人***、***到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告***向本院提出诉讼请求，判令：1．被告继续履行劳动合同；2．被告支付违法解除劳动合同之日（2022年4月29日）至继续履行劳动合同之日的工资损失（以过去12个月实发月平均工资31900元计算）暂算至2022年7月29日为95700元；3．判令被告将违法解除劳动合同之日（2022年4月29日）至继续履行劳动合同之日的被告应缴纳的“五险一金”（其中社保缴存基数为19783元，住房公积金缴存基数为27500元）折算现金补偿给原告，暂算至2022年7月29日为18842.32元。以上合计114542.37元。本院审理期间，原告变更诉讼请求为：1．判令被告向原告支付违法解除劳动赔偿金535440元（浙江省2021年度社平工资89240元÷12个月×3倍×12个月×2倍）；2．判令被告支付2021年度及2022年度未休年休假工资29333.34元（按照原告本人月工资÷21.75天×10天×200％计算）；3．判令被告承担本案的全部诉讼费用。事实和理由：原告***于2006年11月与被告建立劳动合同关系，期间双方多次续签劳动合同。2017年1月23日，原告被任命为营销管理经理。2021年6月30日，双方签订了最后一份为期三年的劳动合同。2022年4月初，被告口头通知原告因企业组织架构调整致使岗位短缺，并要求原告接受调岗降薪，从营销管理岗位调至基层销售岗位，年薪从38万降至10万左右。原告认为该解除行为于法无据，坚持要求被告继续履行双方有效的劳动合同。2022年4月29日，被告发出书面《劳动合同解除通知书》，以劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，且无法协商一致为由，正式通知解除与原告之间的劳动合同。2022年5月23日，原告向宁波市劳动人事争议**委员会申请劳动**。原告认为解除行为系企业的自主经营决策，被告所称的因客观情况发生重大变化而无法继续履行劳动合同，缺乏事实依据。因劳动合同被违法解除，原告尚有2021年的年休假5天未休、2022年未休年休假，被告应当支付未休年休假工资。 原告***向本院提交了以下证据： 1．员工劳动合同、2．职务任免通知、3．薪酬管理办法、4．音频资料及文字文本、5．劳动合同解除通知书、6．回复函，用于证明2021年6月30日原、被告签订为期三年的劳动合同，原告的薪酬由固定工资和绩效工资两部分组成。2022年4月28日，被告以因订立合同时所依据的“客观情况发生重大变化”，且无法就岗位调整达成一致意见为由，解除与原告的劳动合同等。被告质证意见：证据1无异议，证据2的真实性、合法性无异议，证明对象有异议。2017年1月23日，原告被任命为银亿房地产股份有限公司（2018年3月更名为银亿股份有限公司）营销管理中心营销管理经理。2021年6月30日，原告与被告签订劳动合同，约定岗位为被告公司的营销岗。根据原告提供的证据11显示，银亿股份有限公司2022年4月7日召开会议对房地产事业部进行人员调整，营销管理岗位不复存在，即被告与原告解除劳动合同前就已经没有营销管理这个岗位，原告离职时为营销岗。证据3的真实性无异议。被告确与原告多次进行协商，告知原告调岗的客观原因及调岗后的薪资标准，原告表示不同意，被告又与原告协商解除劳动合同，按照N＋1的标准支付经济补偿金，但原告仍然不同意，被告才向原告发送了《劳动合同解除通知书》，可见被告履行了协商变更的义务。证据4至6的证据真实性、合法性和关联性均无异议。本院认为，双方当事人对双方劳动合同签订时间及相关内容陈述一致，对劳动合同解除事实以及经过陈述一致，本院对以上证据及事实予以认定。7．**裁决书，用于证明本案已经**前置程序。被告对此无异议，本院予以确认。 8．银亿股份有限公司重整计划、9．银亿股份有限公司重整投资协议、10．关于股东权益变动的提示性公告、11．关于公司组织架构设置的通知、12．银亿股份有限公司详式权益变动报告书、13．银亿股份有限公司房地产事业部专题会议纪要、14．关于对深圳证券交易所2021年年报问询函的回复公告、15．银亿股份有限公司关于公司重整计划执行完毕的公告，用于证明多份公告显示银亿股份有限公司房地产板块自2018年下半年以来就已经无新增储备项目。2020年12月15日，根据法院裁定书，银亿股份有限公司于2020年12月15日进入《重整计划》执行阶段。表明被告对自身经营状况知情的前提下，仍选择与原告签订为期3年的劳动合同。事实上，从2021年12月起，重整投资款到位后，银亿股份有限公司自有现金流状况良好，公司流动性问题及偿债能力问题已明显改善，资产结构情况有所好转。而且在被告解除劳动合同后2个月，银亿股份有限公司的重整执行基本完成，2022年11月3日，破产重整计划宣布执行完毕。因此，并不存在客观情况发生重大变化的情形，被告解除劳动合同违法。被告质证认为，对上述证据的真实性、合法性均无异议。在证据关联性方面，证据8重整计划的主体是银亿股份有限公司，提出“确保安全生产经营和职工稳定工作”的主体也是银亿股份有限公司，该证据中载明的“整体剥离处置房地产业务”并非出于被告的主观经营决策，而且被告公司本身就是需要整体剥离处置的银亿股份有限公司的子公司。被告非证据9协议的当事人，该证据与被告无关，而且原告也无其他证据证明实际按照协议实施了经济性裁员计划。证据10关于银亿股份有限公司的股东及实际控制人与本案争议事实无关。证据11发布于2022年2月28日，但双方当事人就调岗进行协商是当年的4月份，从原告提供的证据也显示，本份证据中载明的运营管理、成本合约、营销管理三个部分整合为了运营管理，岗位被精简，被告解除劳动合同时已经没有“营销管理”岗位。根据证据12显示，银亿股份有限公司确未对上市公司现有员工聘用作出重大变动，但不能据此证明被告解除劳动合同行为违法。证据13会议纪要的主体是银亿股份有限公司，该会议纪要显示公司不再设立营销管理岗位，销售作为运营管理的其中一项职能存在。实施重整计划是一个持续推进的过程，银亿股份有限公司虽然资产结构情况有所好转，但房地产业务无新增，只达到基本保障正常运营的程度。故证据14也无法证明原告的证明目的。证据15客观情况发生重大变化是指劳动合同解除时的情形，劳动合同解除后所发生的重整计划执行完毕与本案争议无关。本院认为，被告对上述证据的真实性均无异议，本院对上述证据的真实性予以确认。上述证据直接反映了被告母公司银亿股份有限公司重整过程以及与重整相关的部分内容，本院对此予以确认。但证据本身无法直接反映是否存在“客观情况发生重大变化”的情形，关于客观情况发生重大变化需要在事实基础上结合法律规定综合认定。 16．工资纳税单、17．参保证明及社保、住房公积金缴存基数，用于证明原告解除劳动合同前12个月实发工资为382800元，月平均工资为31900元。解除劳动合同前，原告的社保缴存基数为19783元，住房公积金缴存基数为27500元。被告对上述证据的真实性无异议。被告认为劳动合同解除前12个月原告的税前收入合计382800元（含过节费2000元），税前月平均工资31900元，税后实发工资合计299457.02元，月平均工资24954.75元。根据双方陈述，本院对上述证据的真实性及原告解除劳动合同前12个月平均工资为31900元（税前）予以确认。本院认为，双方当事人对原告解除劳动合同前十二个月平均工资数额陈述一致，本院予以认定。 18．职工养老保险账户单、19．请假申请表、20．请（休）假申请流程表，用于证明原告累计工龄已超过20年，每年法定的休假天数为15天。2021年尚有5天年休假未休，2022年尚有15天年休假未休的事实。被告对原告年休假事实无异议。本院对原告主张的未休年休假事实予以确认。 被告***亿房地产开发有限公司辩称，一、原告变更后的诉讼请求未经**前置程序处理，应予驳回。本案系因劳动争议引起的诉讼，根据《中华人民共和国劳动法》第七十九条的规定，**是诉讼的前置程序，现原告变更后的诉讼请求均未经**前置程序处理，故应予驳回。二、被告解除劳动合同行为合法，无需支付违法解除劳动合同赔偿金。原、被告签订涉案劳动合同时，被告母公司银亿股份有限公司（现已更名为：山子高科技股份有限公司）在重整阶段，且投资人履行重整投资协议处于违约状态，重整计划未实际执行。被告与原告的原劳动合同到期时，一方面虽然被告对投资人能否到位、母公司能否重整成功与否均无法预测，但这也不是不与原告续签合同的理由，故与原告续签合同是基于法律规定；另一方面，在行业不景气、公司前景不明确的情况下，被告仍给原告保持了高薪，是对原告利益的保护。2022年2月28日银亿股份有限公司变更实控人后先后对公司进行组织架构、对房地产事业部进行岗位调整，原告的营销管理岗位被裁撤，致原、被告签订的劳动合同无法履行，属于因客观情况发生重大变化导致劳动合同无法履行。此后，被告多次与原告协商变更劳动合同内容，已尽到保护劳动者权益的义务。原告原营销管理岗是唯一的，被告客观上无法提供与该岗位相当的、新的高薪管理岗位，故被告在协商过程中提供了最相关的销售岗，并给予了销售岗最高的底薪，是合理且具有善意的。原告提出营销管理岗还在，继而要求被告继续维持原薪酬，不符合客观事实且缺乏依据。在无法协商一致的情况下，被告与原告解除劳动合同的行为合法。三、关于经济赔偿金及年休假折算金额。1．经济赔偿金基数即使法院最终判决被告应支付违法解除劳动合同赔偿金，因解除劳动合同前一年原告的平均月收入超过2021年宁波市在岗职工平均工资的三倍，故计算基数应为2021年宁波职工月平均工资的三倍。按照浙江省2021年公布的当年社会保险有关基数，月平均工资为6594元，故赔偿金基数应为6594×3=19782元。2．年休假认可原告2021年剩余5天年休假未休、2022年劳动合同解除前未休年休假。但主张劳动者月工资按劳动合同解除前平均实发月工资24954.75元计算。综上，原告变更后的诉讼请求均未经**前置程序处理，请求法庭驳回其起诉。即使法院予以审理，被告解除与原告之间的劳动合同，有事实与法律依据，被告无需支付违法解除赔偿金及年休假折算工资，请求法院驳回原告全部诉讼请求。 被告***亿房地产开发有限公司向本院提交了以下证据： 1．被告公司职务任免通知、2．银亿股份有限公司关于公司组织架构设置的通知、3．银亿股份有限公司会议纪要，用于证明原告原工作岗位“营销管理岗”被裁撤，是被告母公司银亿股份有限公司对被告公司岗位和人员的逐步调整，并非被告主观决策。营销管理岗具有唯一性，该岗位被撤销后被告客观上无法提供与该岗位相当的新岗位，从房地产事业部的考核指标看，由于项目减少且都在清盘以及资金回笼阶段，营销职能的重点在于销售存量，因此被告为原告提供的销售岗位有其合理性。4．劳动合同解除通知书及原告的回复函，用于证明营销管理岗位即原告原工作岗位被裁撤的事实。原告质证认为，原告对被告所提供的上述证据的真实性、合法性无异议，但对证据的关联性均不予认可。被告解除所依据的“客观上无法提供该岗位相当的新岗位”等情况并非事实，营销管理岗位依然存在。被告重新为原告提供的岗位与原告之前的职位、薪酬上存在较大差异，不具备合理性。企业考核指标的变化、组织架构的调整均为公司内部“主观”决定，并不具有“客观性”，不在法律规定的若干客观情况情形之内，更不能作为解除劳动合同的依据。本院认为，由于原告对上述证据的真实性不持异议，本院对上述证据的真实性予以确认。关于银亿股份有限公司的岗位变动决定是否属于客观原因，被告是否应当对此承担法律后果，属于适用法律的范畴，应当结合法律规定综合认定，下文另述。 5．银亿股份有限公司重整计划、6．《银亿股份有限公司关于公司重整计划执行进展的公告》、7．《关于股东权益变动暨控股股东、实际控制人发生变更的提示性公告》、8．《银亿股份有限公司详式权益变动报告》，用于证明原、被告续签劳动合同时，银亿股份有限公司的重整计划面临投资人违约的情形，并未实质推进，实控人未变更。涉案劳动合同履行期间，银亿股份有限公司的重整投资人成为实控人并参与公司治理，随后公司发生组织架构和人员调整，原告原工作岗位被裁撤，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化。该客观情况变化不能归责于被告。被告无法预见母公司重整成功与否，与原告续签劳动合同出于母公司重整计划中维护职工稳定的要求，主观上不存在过错，反而是出于对原告权益最大化保护，被告对此无法预见。原告质证认为，原告对被告所提供的上述证据的真实性、合法性无异议，但对证据的关联性均不予认可。被告公司自始至终不存在无法预见的变化。公告显示，被告公司2020年12月就已知晓重整投资人违约，在实控人未变更，重整计划推进可能受阻等困难前，审慎预判后仍选择与原告续签了三年的合同。为何在2022年4月母公司流动好转、历史遗留问题全部解决后，却单方解除了与原告的劳动合同关系，该做法于情于理于法都无法解释。本院认为，由于原告对上述证据的真实性不持异议，本院对上述证据的真实性予以确认。关于被告所主张的劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，在事实认定基础上，还需结合法律的具体规定综合予以认定，本院下文另述。 9．谈话录音，用于证明被告在原告解除劳动合同前已告知原告营销岗位裁撤的客观事实，并履行了协商职责，但双方未能达成一致。被告提供的销售岗位与营销管理岗位适配度较高，并提供了该岗位最高标准的基本工资，调岗行为合理且具有善意。原告质证认为，对该证据的真实性、合法性予以确认，但对该证据内容与待证事项的关联性不予认可。本院认为，由于原告对上述证据的真实性不持异议，本院对上述证据的真实性予以确认，并对双方就解除劳动合同的磋商过程予以认定。本案的争议焦点还在于被告所主张的劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化是否存在，被告的调岗告知并不会影响本案的判决结果，即与本案争议的主要事实无关，故本院对此上述证据的关联性不予认可。 10．（2020）浙02破4号之一民事裁定书一份，用于证明宁波市中级人民法院裁定批准银亿股份有限公司的重整计划，该计划载明整体剥离处置房地产业务，处置标的为被告100％股权及银亿股份有限公司对被告及其下属房地产公司的全部应收账款。该情形属于客观情况发生重大变化。原告质证认为，对该份证据的真实性、合法性予以确认，但对该证据内容与待证事项的关联性不予认可。早在2020年11月的《银亿股份有限公司重整计划》中，已明确房地产板块会被整体剥离，但被告仍与原告于2021年6月30日续签了为期三年的劳动合同。而且房地产整体剥离的计划并未落地实施，被告所称的事实基础并不存在，故该情形不属于不可预见的“客观情况发生重大变化”。本院认为，由于原告对上述证据的真实性不持异议，本院对上述证据的真实性予以确认。关于被告所主张的劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，在事实认定基础上，还需结合法律的具体规定综合予以认定，本院下文另述。 经审理，本院查明事实如下： 原告于2006年11月入职被告公司，期间签订多次劳动合同，最后一份劳动合同签订于2021年6月30日，约定：劳动合同期间从2021年7月1日起至2024年6月30日止。根据被告工作需要，原告同意在营销岗位工作。经双方协商一致，可以变更工作岗位，如系同一类别岗位，原告应当同意等。2017年1月23日，原告被任命为营销管理经理。2022年4月初，被告口头通知原告因企业组织架构调整致使岗位短缺，并要求原告接受调岗降薪，从营销管理岗位调至基层销售岗位，年薪从38万降至10万左右，原告对此未予以接受。2022年4月29日，被告发出书面《劳动合同解除通知书》，以劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，且无法协商一致为由，正式通知解除与原告之间的劳动合同。2022年5月23日，原告向宁波市劳动人事争议**委员会申请劳动**，请求：1．继续履行双方的劳动合同；2．支付违法解除劳动合同之日2022年4月29日起至本案裁决之日的劳动报酬（按照月工资31900元计算）；3．补缴2022年5月至本案裁决之日的社会保险费。宁波市劳动人事争议**委员会于2022年7月22日作出浙甬劳人仲案（2022）389号**裁决：驳回原告全部**请求。原告不服该裁决，遂诉至本院。 本院另查明：2020年6月23日本院裁定受理对银亿股份有限公司的重整申请，并指定了临时管理人。2020年11月，银亿股份有限公司管理人发布《银亿股份有限公司重整计划》。2022年11月4日，银亿股份有限公司董事会发布《关于公司重整计划执行完毕的公告》，公告称，银亿股份有限公司于2022年11月3日接到本院（2020）浙02破4号之三民事裁定书，裁定确认《银亿股份有限公司重整计划》已执行完毕，终结银亿股份有限公司的破产重整程序。 本院又查明：原告在解除劳动合同前的十二个月平均工资为31900元，扣除社保缴费及代扣个人所得税后实际所得月平均工资为24954.75元。 本院认为，本案争议的焦点是：1．案涉劳动合同订立时所依据的客观情况是否发生重大变化，导致劳动合同无法继续履行，被告据此解除劳动合同是否违法；2．原告主张违法解除劳动合同赔偿金以及未休年休假工资是否应当**前置，据此能否予以支持。 关于劳动合同解除是否合法。劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。其中客观情况，指除劳动者和用人单位主动采取的行为之外的不以二者主观意志为转移的情况。发生变化，是指客观情况与订立劳动合同时相比发生了变化，而且这种变化是重大的，达到了致使劳动合同无法履行的程度。据此，本院分析被告解除其与原告的劳动合同是否符合上述情形。首先，内部组织架构调整，是企业的可控情形，是用人单位的主动行为，在此过程中产生的人员变动及调整不构成法定的客观情况发生重大变化。至于被告所称岗位调整是其母公司银亿股份有限公司的决策，非被告的主观决定，该理由并不能成立。因为作为100％控股被告的银亿股份有限公司，对被告而言属于其意思机关，法人意思机关通常不代表法人对外进行民事活动，对外以法人名义从事民事活动时，其法律后果由法人承担。即被告应当就银亿股份有限公司的岗位调整决定向原告承担法律后果。因此，被告以其对岗位调整无决策权为由，主张其对原告的岗位调整不存在主观过错，无需承担责任，缺乏事实和法律依据，理由不能成立，本院不予支持。其次，被告所称的客观情况变化的破产重整是指银亿股份有限公司的破产重整，而非被告公司。而且银亿股份有限公司的破产重整在案涉劳动合同签订时已经开始，故该公司的破产重整本身并不属于与订立劳动合同时相比所发生的变化。至于破产重整是否能够实现以及重整的具体方案或者结果，均是重整过程中会遇到的正常情况，属于可预见范围，不属于不可抗力或者客观情况的变化。而行业景气程度、企业营收的升降，是企业的正常经营风险，亦不属于客观情况的重大变化。第三，即便如被告所称银亿股份有限公司调整其2022年房地产事业部的目标为盘活存量，而安排营销人员下沉项目销售存量房，但销售存量房也属于销售业务，被告并未就销售存量房屋与不再需要营销管理岗位之间的因果关系作出合理说明。因此，被告就劳动合同因为客观条件变化而无法履行的举证也有欠缺，不足以认定该事实。因此，被告主张案涉劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，缺乏事实依据，其据此解除劳动合同不符合法定情形，系违法解除劳动合同，依法应当承担违法解除劳动合同的法律责任。 关于原告的相关诉讼请求是否未履行**前置程序。人民法院审理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，如该诉讼请求与诉争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理。其中不可分性是指诉讼中增加的诉讼请求与**事项是基于同一法律关系或者事实而产生的，无法作为独立的请求另行申请劳动争议**的情形。原告起诉阶段增加的未休年休假工资请求是基于原告未完全享受国家规定的年休假天数，就其应休未休部分年休假主张相应的未休年休假工资，该请求与**事项中涉及的被告解除劳动合同是否违法属于不同法律关系和不同事实，原告可以另行申请劳动争议**。因此，该请求与**事项不具有不可分性，不应合并审理。本院审理期间，被告也拒绝就此进行调解，原告可就未休年休假工资另行主张权利，本院对此不予审理。而关于原告变更诉讼请求之后的赔偿金请求，与之前**中主张的赔偿劳动合同解除之日至继续履行之日的工资以及补缴该期间的社会保险费，均基于原告所主张的被告解除劳动合同行为违法这一事实，且无法单独就主张被告支付违法解除劳动合同赔偿金申请**，故与**事项具有不可分性，应当合并审理。关于具体的赔偿金数额。赔偿金的支付标准为经济补偿标准的二倍。劳动者的月平均工资高于本地区上年度职工月平均工资三倍的，支付经济补偿的标准按职工月平均工资的三倍的数额确定，并且最高支付年限不超过十二年。原告主张按照浙江省人力资源和社会保障厅等五部门发布的《关于公布2022年社会保险有关基数的通知》（浙人社发［2022］86号）中确定的2021年浙江省非私营和私营单位就业人员加权平均工资89240元的三倍计算其赔偿金数额，符合法律规定，本院予以支持。被告所主张的作为其如需支付赔偿金的计算标准的年工资（月工资6594元×12个月）79128元（79133元），是2020年浙江省非私营和私营单位就业人员加权平均工资，并非解除劳动合同的上年度的职工平均工资，故本院对此不予采纳。据此，赔偿金数额应为535440元（89240元÷12个月×3倍×12个月×2倍）。 综上，对原告合理合法部分的诉讼请求，本院予以支持。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项、第四十七条、第八十七条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第十四条，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条规定，判决如下： 一、被告***亿房地产开发有限公司于本判决发生法律效力后十日内支付原告***违法解除劳动合同赔偿金535440元； 二、驳回原告***的其他诉讼请求。 如果未按本判决指定的期间履行金钱给付义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百六十条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 本案案件受理费10元，由被告***亿房地产开发有限公司负担（予以免交）。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按照对方当事人人数提出副本，上诉于浙江省高级人民法院；也可以在判决书送达之日起十五日内，向浙江省高级人民法院在线提交上诉状。上诉人在收到本院送达的上诉案件受理费缴纳通知书后七日内，按指定的账户预交上诉案件受理费。逾期不交，作自动撤回上诉处理。 （此页无正文） 审判长    ** 人民陪审员    ** 人民陪审员    *** 二○二三年一月三十日 代书记员    ***