***与上海恒利益建装潢工程有限公司劳动合同纠纷一审民事判决书

上海市静安区人民法院 民事判决书 案号：（2020）沪0106民初48054号 原告：***，男，1982年7月5日出生，汉族，住江苏省泰兴市。 被告：上海恒利益建装潢工程有限公司，注册地上海市崇明区。 法定代表人：***，职务董事长。 委托诉讼代理人：***，上海新惟律师事务所律师。 委托诉讼代理人：**，上海新惟律师事务所律师。 原告***与被告上海恒利益建装潢工程有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2020年10月23日立案后，依法适用简易程序，于2020年11月17日公开开庭进行了审理。原告***、被告上海恒利益建装潢工程有限公司的委托诉讼代理人***、**均到庭参加诉讼。经本院院长批准，本案延长适用简易程序期限一个月。本案现已审理终结。 原告***向本院提出诉讼请求：1.判令被告支付原告2016年10月9日至2020年5月31日的工资差额156,757元；2.判令被告支付原告2016年10月9日至2020年5月31日期间未签订劳动合同双倍工资差额440,000元；3.判令被告支付原告解除劳动合同经济补偿金40,000元。事实和理由：原、被告双方口头约定月工资为税后10,000元。被告是在年底一次性支付原告的工资。2016年被告确实按10,000元的标准支付。2017年原告拿到的年度工资为7万余元，2018年度被告又扣了4万余元工资，经询问财务才知道被告按7,000元/月的标准发放工资。自2019年起，原告开始找领导**要求补发工资，**口头承诺会补差额，但直到2019年年底仍未补发。2020年初因受疫情影响，原告没有回上海而是先去了河南项目的工地，期间打电话要求公司按规定发放工资，公司不同意还要求原告辞职，原告遂以被告拖欠工资为由主动提出辞职。综上，原告要求被告支付工资差额、未签订劳动合同双倍工资差额以及解除劳动合同经济补偿金。 被告上海恒利益建装潢工程有限公司辩称，不同意原告的诉讼请求，同意仲裁裁决。关于诉请1，原告2020年1月之前的工资被告已全额支付，2020年2月至5月的工资因受疫情影响未发放，另外是因为2020年1月原告提出工资差额，双方对工资金额存在争议。关于诉请2，未签订劳动合同双倍工资差额根据法律规定只能主张11个月，且该项诉请已超过仲裁时效。关于诉请3，被告虽然存在拖欠部分月份工资的行为，主要是受到疫情影响，工地停工，并非被告的主观恶意，故原告的辞职理由不成立。 当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。根据双方诉、辩称意见及证据，**如下事实： 2016年9月24日，被告通过电子邮件向原告发送劳动合同文本，但双方对劳动报酬条款中的工资组成未达成一致意见，故未签订书面劳动合同，但原告仍于2016年10月9日入职被告处，担任项目副经理，被告按10,000元/月的标准支付工资。被告确认2017年7月起按7,000元/月的标准向原告支付工资。2019年8月至2020年1月期间按9,000元/月的标准向原告支付工资。2020年2月起被告未再向原告支付工资。2020年5月22日，原告以被告拖欠工资为由提出离职。 另查，原、被告双方确认的工资条载明：“2017年总工资：99,000元……已付工资：18,000元剩余工资：81,000元……实际支付：85,325元备注：2月-6月10,000元/月，7月-1月7,000元/月；2018年总工资：84,000元……已付工资：14,000元剩余工资：70,000元……实际支付：71,918元；2019年总工资：96,000元……已付工资：44,000元剩余工资：52,000元……实际支付：68,387元，备注：8月份开始9,000/月”。 又查，原告于2020年7月1日向上海市静安区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告支付：1、2016年9月24日至2020年5月31日的工资差额156,757元；2、2016年9月24日至2020年5月31日期间未签订劳动合同双倍工资差额440,000元；3、解除劳动合同经济补偿金40,000元。该仲裁委于2020年9月17日作出静劳人仲(2020)办字第1661号裁决：一、被告支付原告2020年2月1日至2020年5月22日的工资差额25,032元；二、对原告的其他请求不予支持。原告不服该裁决，遂起诉来院。 审理中，原告向本院提交：1、银行流水，证明名为**、**、上海煜健劳务派遣有限公司、上海邢海劳务派遣有限公司的对方账户均是向原告支付工资、补贴款及报销款的账户。其中，**于2017年1月25日支付的“工资款”39,670元、**于2018年2月14日支付的两笔“2017年剩余工资及补助”共计85,325元；上海邢海劳务派遣有限公司于2019年2月3日支付的71,918元；上海煜健劳务派遣有限公司于2020年1月23日支付的“劳务费”68,387元，上述五笔为2016年至2019年的工资。其余转账款项是不包含在10,000元月工资内的报销款以及每月固定1,050元左右的伙食补贴及通讯补贴。2、2020年1月23日原告与老板**的微信记录、2020年3、4月间原告与被告财务之间的微信往来及原告自制的工资差额明细，证明原告向被告提出过补发2017年至2019年工资差额的要求，在与**的微信沟通中表示要求补发前两年的工资差额，也向财务提供了差额计算明细。3、工程现场检查记录表，证明原告不存在工作失误，而是在接手他人的项目后发现问题，并将验收结果发送给老板，但之后原告就被调离。4、2020年6月1日的工作移交单，证明原告在2020年5月22日提出离职后仍继续工作到移交结束。5、2020年2、3月间原告与施工班**、老板**的微信聊天记录、2020年5月16日微信工作群聊天记录、2020年5月与**等人的邮件往来，证明原告疫情期间一直在正常工作直至5月底。6、原告2016年至2019年间的发送邮件清单，证明原告一直担任项目副经理。 被告对证据1的真实性认可，确认支付工资的对方账户，但认为除列明报销款外的其余转账均为工资，称由于做工程项目的特殊性，工资一年一结，但员工可以提前预支，被告并未向原告承诺有伙食补贴或通讯补贴。对证据2的真实性认可，认为原告在2020年1月23日之前从未对工资提出过异议，其对调岗调薪是明知的，与财务的微信内容可反映财务并不认同原告主张的金额。对证据3、4的真实性均不认可。对证据5中与**的聊天记录不认可，对方身份无法确认，对与**及工作群聊天记录确认，但仅反映原告工作到2020年5月16日，5月22日提出离职。确认与**之间的邮件往来，但仅有一封发生在2020年5月25日，其余均发生在2020年5月16日之前，无法证明原告工作至2020年5月底。此外，被告是2020年2月1日开始停工，直至4月下旬复工。对证据6中与**的邮件往来予以确认，但并不能达到原告的证明目的。 被告未向本院提交证据。 审理中，原告称2017年、2018年的工资条是在2019年年初收到的，当时就去找了老板，老板口头承诺会补发，但一直未履行。2019年的工资条是在2020年年初拿到的，在2020年3、4月份的时候老板又承诺会以奖金的名义给予补发，但仍未履行。被告称，2017年7月因原告负责的营口项目存在严重失职，被告将原告从项目经理调整为施工员，工作地点从营口调整至广州，月工资从10,000元调整为7,000元，原告从未提出异议。2019年8月，被告根据原告的工作表现，又将原告的月工资上调至9,000元。上述调整均是口头通知，原告也未提出过异议。原告直到2020年年初才向被告提出补发工资的要求，双方对工资金额产生争议。 本院认为，工作内容及工资报酬的调整，系对劳动合同内容进行实质性变更，用人单位应当对调整的合法性及合理性承担举证责任。原、被告虽未签订书面劳动合同，但被告对原告调岗降薪前为项目副经理，月工资10,000元的事实予以确认。被告称由于原告工作失职，故将原告的岗位由项目副经理调整为一般的施工员，并每月降薪3,000元，但被告未就原告存在的失职行为进行举证，亦无证据证明已就调岗降薪事宜告知原告并与之协商。尽管被告辩称调整薪资后已实际履行较长时间，原告未对调岗降薪提出异议，应视为双方已达成合意。但被告对原告关于2019年年初才收到2017年度、2018年度的工资条的陈述，并未提供证据予以反驳。原告虽未能举证证明其在收到工资条后即向被告提出异议，但从原告2020年1月23日在收到工资条后发给**的微信内容看，原告明确要求被告补发前两年的工资差额，足以证明原告对被告的降薪持有异议。由于原告工作内容以及工资按年结算的行业特殊性，本院认为，原告关于收到工资条才得知降薪，之后口头向被告提出异议的陈述具有一定的合理性及可信度，本院予以采信。鉴于被告未能就调岗降薪的合理性、合法性进行举证，应当承担举证不利的法律后果。被告应当按月工资10,000元的标准向原告支付2017年7月1日至2021年1月31日期间的工资差额共计81,000元(3,000元×25个月+1,000元×6个月)。原告无证据证明双方对伙食补贴及通讯补贴有过约定，而结合原告工资年度结算的特点，被告关于银行转账备注为“借支”、“补助”、“生活费”的款项实际为原告预支工资的陈述，具有一定的合理性，本院予以采信。原告主张上述费用不包含在10,000元工资内，依据不足，本院不予采信。 对于疫情期间的工资支付，《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》规定，企业停工停产在一个工资支付周期内的，企业应按照劳动合同规定的标准支付职工工资。超过一个工资支付周期的，若职工提供了正常劳动，企业支付给职工的工资不得低于当地最低工资标准。《上海市人力资源和社会保障局关于应对新型冠状病毒感染肺炎疫情实施支持保障措施的通知》的规定,企业因受疫情影响要求职工推迟复工，在一个工资支付周期内的，应按劳动合同规定的标准支付职工工资；超过一个工资支付周期的，支付的工资不得低于本市最低工资标准。本院认为，根据上述两个通知的精神，被告停工后的第一个工资支付周期内应按原工资标准10,000元/月向原告支付工资，超过一个工资支付周期的，工资标准不得低于上海市最低工资标准2,480元。被告自认2020年4月下旬复工，则被告仍应该原工资标准向原告支付2020年5月1日至5月22日的工资。原告于2020年5月22日提出辞职，即便之后与**仍有微信往来，但不足以证明原告仍继续为被告提供劳动。鉴于被告在仲裁审理阶段表示同意支付原告2020年2月1日至2020年5月22期间的工资25,032元，本院予以确认。 关于未签订劳动合同双倍工资差额，根据法律规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。本案中，原告可以主张未签订劳动合同双倍工资差额的期间应为2016年11月9日至2017年10月8日。法律又规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。现原告无证据证明存在时效中断的情形，对被告关于时效的抗辩意见，本院予以采纳。原告要求被告支付原告未签订劳动合同双倍工资差额的诉请，已超过仲裁时效，本院不予支持。 关于解除劳动合同经济补偿金，双方确认原告是以被告拖欠工资为由提出辞职。原告所主张的拖欠工资，包括疫情发生前存在的工资差额以及疫情期间未支付的工资。本院认为，对于工资差额，系双方对原告的岗位、薪资的调整存在争议所致。对于未支付工资的行为，既有被告经营状况受新冠疫情影响的客观原因，也是被告对相关政策理解存在偏差导致。但均难以认定被告存在恶意克扣工资的主观故意。故原告以被告拖欠工资为由单方解除劳动合同并要求被告支付经济补偿金，依据不足，本院不予支持。 综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第十四条第三款、第三十条第一款、第八十二条第一款、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条之规定，判决如下： 一、被告上海恒利益建装潢工程有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告***2017年7月1日至2020年1月31日期间的工资差额81,000元； 二、被告上海恒利益建装潢工程有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告***2020年2月1日至2020年5月22日的工资差额25,032元； 三、原告***的其余诉讼请求，均不予支持。 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 案件受理费10元，减半收取计5元，由被告上海恒利益建装潢工程有限公司负担。 如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按照对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。 审 判 员 钱 晔 书 记 员 肖 楠 二〇二一年二月十八日