徐某、江苏某建设工程有限公司南京分公司等追索劳动报酬纠纷民事一审民事判决书

南京市高淳区人民法院 民事判决书 （2023）苏0118民初4625号 原告：徐某，男，汉族，四川省营山县人，住重庆市渝北区。 委托诉讼代理人：***，江苏濠滨律师事务所律师。 被告：江苏某建设工程有限公司南京分公司，住所地江苏省南京市高淳区。 负责人：***，该公司董事长。 被告：江苏某建设工程有限公司，住所地江苏省淮安市淮阴区。 法定代表人：***，该公司董事长。 两被告共同委托诉讼代理人：***，男，该公司人事经理。 原告徐某与被告江苏某建设工程有限公司南京分公司（以下简称某工程公司南京分公司）、江苏某建设工程有限公司（以下简称某工程公司）追索劳动报酬、经济补偿金纠纷一案，本院于2023年11月3日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告徐某的委托诉讼代理人***到庭参加诉讼，原告徐某、两被告的共同委托诉讼代理人***均通过网络视频方式在线参加诉讼。本案现已审理终结。 原告徐某向本院提出诉讼请求：1、判令某工程公司南京分公司支付原告违法解除劳动合同赔偿金108000元（18000元/月×3月×2）；2、判令某工程公司南京分公司支付2021年12月至2023年5月期间无故克扣绩效及基本工资85602.92元；3、判令某工程公司对某工程公司南京分公司的上述债务承担补充责任；4、本案诉讼费由被告承担。事实和理由：2020年10月24日，某建设集团有限公司向原告发出录用通知书，聘用原告为某建设集团运营经理，职级定位经理级。后在集团公司的统一安排下，2020年10月30日原告与某工程公司南京分公司签订了为期三年的劳动合同，工资约定18000元/月。在劳动关系存续期间，被告在没有征得本人同意也没有与其协商的情况下，无故降低原告的基本工资标准和绩效工资标准，在没有任何考核制度和公司规定支撑的情形下，无故扣减原告工资，侵犯原告的合法劳动所得。被告欺骗原告签订解除劳动关系协议书，事后也没有在约定时间支付相应费用，实质是通过欺骗手段掩盖违法解除的非法目的，属于强制解除双方的劳动关系，应按劳动合同法第87条规定支付赔偿金。原告曾向南京市高淳区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁委出具宁高劳人仲不字[2023]第70号不予受理通知书。现诉至法院，望判如所请。 被告某工程公司南京分公司、某工程公司共同答辩称，对原告主张的赔偿金108000元不予认可。双方在2020年10月30日至2023年5月12日期间存在劳动关系，因整体施工行业市场环境变化，被告业务缩减经营困难，于2023年5月5日与原告协商解除劳动关系，协议约定补偿金为54000元以及该协议书经原告签字和被告盖章后生效。之后，由被告向集团领导报批请示后未被批准。双方系协商解除，而非违法强制解除；对原告主张的2021年12月至2023年5月工资差额85602.92元不予认可。双方已于2023年5月12日解除劳动关系，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。原告未举证证明仲裁时效发生过中断、中止情形，故2022年6月之前的诉求已过仲裁时效。因公司经营困难，确实存在人员整体降薪情况，原告职级为经理级，降薪幅度为20%，月度税前工资标准由18000元调整为14400元。绩效考核自原告入职后一直在应用，而非无故克扣。根据《某集团个人绩效管理制度及公示》中绩效管理制度适用范围可知，集团公司的绩效管理制度适用于某工程公司，绩效管理制度第十三条第四款约定绩效考核结果决定当期绩效工资计算系数，影响员工绩效工资。且按《劳动合同书》第三页第四条第七款约定，原告未举证证明其在劳动合同履行期间对绩效考核结果提出过异议，在辞职时也未对组织绩效提出异议，其知悉内部个人和组织绩效考核。被告已按原告月度税前工资标准结合当月的员工个人绩效等级、组织绩效等级、五险一金缴纳、个人所得税等因素进行核算发放原告工资，不存在克扣原告的月绩效工资行为。从工资明细表可以看出，原告2022年4月和2022年6月绩效工资不受组织绩效等级影响，且实发绩效工资明显高于绩效工资标准，说明绩效工资不只是根据个人工作完成结果进行负向考核，也存在正向激励，并非恶意克扣员工工资。另外，原告2023年5月应出勤22天，实际出勤8天（实际出勤3天+调休0.5天+年假4.5天），未满勤，月度基本工资和岗位工资发放会受到实际出勤天数影响。南京市社保采取提前预缴的形式，5月社保已从4月工资中扣减，公积金缴纳为400元。原告5月个人绩效等级为D，个人绩效考核系数为0。组织绩效等级为B，组织绩效考核系数为1。实发工资2315.26元=加班工资197.08元+实际基本工资829.09元+实际岗位工资1789.09元+月度绩效工资0-迟到早退扣款100元-个人社保公积金400元。对原告主张的某工程公司承担补充责任予以认可。综上，请求驳回原告诉讼请求。 本院经审理认定事实如下：2020年10月24日，某建设集团向徐某出具录用通知书，载明：欢迎加盟某建设集团，拟聘用你为某建设集团运营经理，具体工作地点服从集团统一安排。公司会与你签订为期三年的正式劳动合同，试用期三个月，按规定缴纳五险一金。试用期间月薪按税前18000元支付，转正后月薪按税前10000元支付，其他激励机制参照集团相关制度执行等。 2020年10月30日，徐某（乙方）与某工程公司南京分公司（甲方）签订劳动合同一份，约定：固定期限劳动合同由2020年10月30日至2023年10月29日。其中试用期叁个月，自2020年10月30日起至2021年1月29日止；乙方工作地点为某建设集团及下属子（分）公司经营所在地。乙方从事工程类岗位或与该岗位类似的、相关的其他岗位的工作，乙方同意按甲方的工作内容和岗位要求，按时完成甲方合理定额，并达到规定的质量标准。甲方执行国家有关工资支付的规定，遵守最低工资保障制度。甲方薪金按月支付，在每公历月28日前发放上月工资，如遇节假日等特殊情况甲方可以灵活调整。工资发放形式为直接发放或委托银行代发。乙方所有薪资标准均为税前薪资：实行月薪制，转正后日考勤工资为95元／天。加班以本合同中的日考勤工资为基数核算加班工资。乙方应该依法缴纳的个人所得税等各项税款，由甲方从乙方的薪金中代扣代缴。甲方可根据实际经营状况、内部规章制度、对乙方的考核结果，以及乙方的工作年限、奖罚记录、岗位和工作内容变化等，相应地调整乙方的工资水平，但保证乙方的工资水平不低于南京市的最低工资标准。乙方如对工资发放金额存在异议，可向甲方相关责任部门提出，甲方相关责任部门应对此予以说明。若乙方工资发放之日起一月内未提出异议，视为甲方已及时足额支付工资。双方依法签订的包括但不限于保密协议、培训服务协议、竞业限制协议等其他的协议，均作为本劳动合同的附件，对双方均具有约束力。甲方依法制定公司的行政、人事、财务及业务等各项规章制度，乙方需遵守并服从甲方的管理和领导。甲方的任何正式发文制度、规定及通知等于本合同的附件供双方共同遵守。甲方将根据乙方的工作表现和甲方规章制度的有关规定给予乙方奖励以及批评、教育、处罚，直至解除劳动合同的惩罚等。当日，双方另签订《补充协议》一份，约定：转正后工资，日考勤工资95元/天、岗位工资6150元/月，绩效工资9000元/月；绩效工资以月度为单位，依据月度目标责任书完成率、当月实际出勤总天数（含国家法定节假日）核算绩效工资。月度实际出勤总天数10天（含）以下的，绩效工资不予核发。同时，徐某在新员工入职告知签字，载明：为使你能及时获悉公司不定时发布的通知、规章制度要求，请及时关注公司网站、OA系统等公司信息发布渠道等。后徐某在某工程公司南京分公司从事运营经理工作。2022年10月，某工程公司南京分公司单方对徐某作出薪资调整，工资标准从18000元/月调整为14400元/月，徐某对此不予认可，并未在薪资调整沟通表上签字确认。 2023年5月份，某工程公司人事和徐某协商解除劳动合同事宜，并向徐某出具《解除劳动关系协议书》，载明：一、双方劳动关系（含竞业限制）于2023年5月12日解除，某工程公司南京分公司于2023年7月30日前向徐某一次性支付费用54000元，该费用为双方解除劳动关系的一次性对价补偿。协议经徐某签字和公司盖章后生效。徐某签字后离职，但某工程公司南京分公司未盖章确认导致协议并未生效。2023年6月9日，徐某向南京市高淳区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，该委经审查认为不符合受理条件，不予立案，并作出不予受理通知书，告知徐某可自收到不予受理通知书之日起15日内向有管辖权的人民法院提起诉讼。2023年6月21日，徐某诉至本院。 再查明，2020年11月，某控股集团工会召开2020年职工代表大会，审议《某集团个人绩效管理制度（草案）》，通过该制度后进行了公示，并于2020年11月26日起实行。该制度规定适用于某控股集团及其直接或者间接控股的全资子公司、分公司的正式员工。员工对绩效管理过程、绩效结果有异议，可在接到绩效考核结果两个工作日内向控股集团人力资源公共邮箱，使用《员工申诉表》进行申诉。绩效考核结果决定当期绩效工资计算系数，影响员工绩效工资。绩效结果A、B+、B、C、D的绩效工资计算系数分别为1.1、1.05、1、0.8、0等。2021年12月至2023年5月期间，某工程公司南京分公司按照上述绩效管理制度对徐某进行了考核，并予以告知且在工资表中予以载明。2022年5月，徐某因会议任务落地督促不到位，某工程公司南京分公司给予处罚200元。徐某持有一级建造师注册证书，某工程公司南京分公司制定《专业技术证书补贴管理办法》每月给予徐某证书补贴4000元，但2023年5月因徐某离职并未发放。2022年5月5日，徐某因提交请假流程延迟，某工程公司南京分公司扣减工资100元。 某工程公司南京分公司提交的徐某工资表均载明：2021年12月至2022年10月期间工资标准xxxxx元，基本工资标准xxxx元，岗位工资标准xxxx元，月度绩效奖工资标准xxxx元。其中2021年12月-2022年2月工资表载明：个人绩效为B，组织绩效为C，月度绩效奖计算系数0.7，月度绩效奖xxxx元；2022年3月、5工资表载明：个人绩效为B，组织绩效为D，月度绩效奖计算系数0.7，月度绩效奖xxxx元；另外5月份扣款xxx元；2022年7月-10月工资表载明：个人绩效为B，组织绩效为C，月度绩效奖计算系数0.7，月度绩效奖xxxx元。 2022年11月至2022年5月期间工资标准xxxxx元，基本工资标准xxxx元，岗位工资标准xxxx元，月度绩效奖工资标准xxxx元。其中，2022年11月工资表载明：个人绩效为B，组织绩效为C，月度绩效奖计算系数0.7，月度绩效奖xxxx元；2022年12月工资表载明：个人绩效为D，组织绩效为C，月度绩效奖计算系数0，月度绩效奖x元；2023年1月-2023年3月工资表载明：个人绩效为D，组织绩效为B，月度绩效奖计算系数0，月度绩效奖0元；2023年4月工资表载明：个人绩效为C，组织绩效为B，月度绩效奖计算系数0.8，月度绩效奖xxxx元；2023年5月工资表载明：个人绩效为D，组织绩效为B，应出勤22天，实际出勤3天、调休假0.5天，年休假4.5天，未休调休7.52小时，加班工资xxxx元，迟到早退扣款xxx元，月度绩效奖计算系数0，基本工资xxx元，岗位工资xxxx元，月度绩效奖x元，应发工资xxxx元，扣除社保公积金400元，实发工资xxxx元。 审理中，被告表示关于工资表中组织绩效没有在规章制度中规定，是内部类似于绩效管理同事口头确定。2023年5月工资具体计算如下：未休调休时数7.52小时，加班工资2280元/月÷21.75天×7.52小时÷8天×2倍，为197.08元；原告应出勤22天，实际出勤8天，基本工资为2280元/月×8天÷22天，为829.09元；岗位工资为4920元×8天÷22天，为1789.09元；关于2022年5月工资表扣款200元，被告提交惩罚通知书予以作证，对此原告不予认可。关于2023年5月扣款100元，被告表示正常上班时间8:30，原告请假流程在8:37通过批准，默认上班迟到，依照《考勤管理制度》扣罚绩效工资100元；关于证书补贴，原告表示2023年8月才转出，故要求被告支付2023年5月至8月期间证书补贴。对此，被告表示按照《专业技术证书补贴管理办法》规定离职当月不享受证书补贴。经本院释明后，原告未提交每月对其个人绩效提出异议的相应证据。 上述事实，有录用通知书、劳动合同、补充协议，社会保险个人参保证明、工资银行流水、钉钉记录、建造师注册证书、不予受理通知书，解除劳动关系协议书、工资表，雨润控股集团工会审议材料、个人绩效管理制度、公示材料，新员工入职告知书、个人绩效目标责任书、处罚通知书以及当事人的庭审陈述在卷佐证，本院予以认定。 本院认为，原告和某工程公司南京分公司签订的劳动合同及补充协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，应认定为合法有效。故原告和某工程公司南京分公司存在劳动关系，应由分公司承担用人单位法律责任，某工程公司依法承担补充责任。 用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。现有证据不足以证明原告和被告人事协商时，被告存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形，原告签字后离职，后因被告审批未通过协议未生效，原告亦未主张继续履行劳动合同，故应认定双方已实际解除劳动关系。现原告主张被告通过欺骗手段掩盖违法解除的非法目的，强制解除双方劳动关系属于违法解除，无事实依据，本院对原告主张的赔偿金不予支持。因被告向原告提出解除劳动合同，按照劳动合同法规定本案符合经济补偿金的支付条件。经本院释明后，原告亦表示主张经济补偿金。双方对劳动关系期间2020年10月30日至2023年5月12日以及工资标准18000元/月予以确认，故被告应支付原告经济补偿金54000元（18000元/月×3月）。 关于原告主张的2021年12月至2023年5月克扣工资。本院认为，根据劳动争议调解仲裁法第二十七条第一款规定，用人单位克扣加班工资，劳动者申请劳动仲裁的申诉时效为一年，自劳动者知道或者应当知道克扣加班工资之日起计算，超过一年的，一般不予保护。本案中，原告和某工程公司南京分公司的劳动关系于2023年5月12日解除，故克扣工资保护时限为从劳动关系解除或终止之日向前计算一年，保护期间为2022年5月至2023年5月，该期间的克扣工资本院予以处理。2021年12月至2022年4月期间的克扣工资，拖欠之日宜认定为仲裁时效起算之日，因原告未举证证明存在仲裁时效中断或中止的情形，故应认定已经超过法律规定的诉讼仲裁时效，本院不予支持。 雨润控股集团工会审议通过的《个人绩效管理制度》内容未违反法律、行政法规的规定，且系通过职工代表大会等民主程序制定，不存在明显不合理的情形，制定后亦进行了公示，被告属于该集团旗下公司，故该制度可以作为用人单位用工管理的依据，亦可作为人民法院的裁判依据。原告表示对绩效工资提出异议，经本院释明后，原告并未提交每月对其个人绩效提出异议的相应证据，结合劳动合同约定以及上述管理制度规定，应由其承担相应不利的法律后果，本院对2022年5月至2023年5月期间工资表上个人绩效考核结果予以认定。工资表上载明的组织绩效在上述制度中并未进行规定，被告按照组织绩效对原告进行考核，应属于减少劳动报酬，应由被告就组织绩效考核标准及考核结果依据、结果承担举证责任，因其提交的证据对此不足以证明，故应由被告承担举证不能的法律后果，被告不应以组织绩效考核为由减少劳动报酬。原告主张2022年12月至2023年3月期间克扣绩效工资，因该期间个人绩效考核为D，月度绩效计算系数为0，故不予支持。被告在2022年11月未与原告协商一致，擅自降低原告工资标准至14400元，且未举证证明减少报酬的依据，故应承担举证不能的法律后果，被告仍应按照之前工资标准发放原告工资。被告抗辩的扣减原告2022年5月罚款200元以及2023年5月迟到考勤100元，有相应事实依据，本院予以采纳。综上，某工程公司南京分公司应支付克扣原告2022年5月、7月、8月、9月、10月绩效工资各xxxx元，支付克扣原告2022年11月岗位工资xxxx元、绩效工资xxxx元，支付克扣原告2022年12月、2023年1月、2月、3月岗位工资各xxxx元，支付克扣原告2023年4月岗位工资xxxx元、绩效工资xxxx元。关于2023年5月工资，按照补充协议约定原告月度实际出勤总天数8天，绩效工资不予核发，故对原告主张的绩效工资不予支持。原告计算的基本工资以及其他扣减项目有相应事实依据，符合一般工资核算标准，本院予以认定。但岗位工资应按照6720元/月为基数计算，被告应支付克扣原告2023年5月岗位工资654.5元[（6720元×8天÷22天）-1789.09元]。双方对证书补贴在劳动合同中未作约定，2023年5月原告已经离职，且之后被告未使用该证书进行施工，被告按照相应规章制度不再发放证书补贴有事实依据，本院不予采纳。综上，某工程公司南京分公司应支付原告克扣工资30354.5元。根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第三十条、第三十六条、第四十七条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条、第五十条，《中华人民共和国民事诉讼法》第十三条、第六十七条、第一百四十五条规定，判决如下： 一、江苏某建设工程有限公司南京分公司支付徐某经济补偿金54000元、克扣工资30354.5元，合计84354.5元，限本判决生效后10日内付清； 二、江苏某建设工程有限公司对本判决第一项承担补充给付责任； 三、驳回徐某的其他诉讼请求。 如果未按本判决指定的期限履行给付义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百六十条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 案件受理费10元，减半收取5元，本院予以免收。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于江苏省南京市中级人民法院。 审判员*** 二〇二三年十二月九日 法官助理*** 书记员***