某某、长春人力资源服务有限公司与长春净月潭旅游发展股份有限公司、长春净月潭生态园林建设工程有限责任公司劳动争议二审民事判决书

**省长春市中级人民法院 民 事 判 决 书 （2021）吉01民终1271号 上诉人(原审原告)***，女，1964年10月14日出生，汉族，住长春净月高新技术产业开发区。 委托诉讼代理人***，长春市朝阳区相志法律服务所法律工作者。 上诉人(原审被告)长春人力资源服务有限公司，住所地长春市南关区龙富小区10号楼6层， 法定代表人**，总经理。 委托诉讼代理人郎双全，**全策律师事务所律师。 被上诉人(原审被告)长春净月潭旅游发展股份有限公司，住所地长春净月潭（长春净月高新技术产业开发区净月潭公园正门东侧200米）。 法定代表人**，董事长。 委托诉讼代理人***，*****师事务所律师。 被上诉人(原审被告)长春净月潭生态园林建设工程有限责任公司，住所地长春净月高新技术产业开发区净月分团49号净月花园1栋3门106室。 法定代表人***，总经理。 委托诉讼代理人***，*****师事务所律师。 上诉人***、长春人力资源服务有限公司（以下简称人力资源公司）因与被上诉人长春净月潭旅游发展股份有限公司（以下简称净月旅游公司）、长春净月潭生态园林建设工程有限责任公司（以下简称净月园林公司）劳动争议一案，不服长春净月高新技术产业开发区人民法院（2020）吉0194民初618号民事判决向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭对本案进行了审理。本案现已审理终结。 ***原审诉称，***自2013年4月份，到净月旅游公司做保洁工作至2017年，在此期间***不知道自己多次被派遣，但***工作地点一直没有变更。人力资源公司违反劳动法和原告签订的派遣协议，因违背劳动法派遣的强制性规定而无效。***在净月旅游公司工作，法定节假日、**日没有休息，既没有串休，也没有加班补助。净月旅游公司在2017年12月口头告知***不用到单位上班，没有与***办理解除劳动关系的相关手续，属于违法解除劳动关系，净月旅游公司需要承担相应的法律责任。人力资源公司应当按照本地区平均工资每月1480元，向***支付18个月的待派遣工资。***诉请：1.请求确认***与净月旅游公司存在劳动关系；2.确认***与净月旅游公司签订的劳务协议、保证书、身体健康情况说明等约定的违法内容无效；3.判决净月旅游公司给付违法解除劳动关系二倍工资差额赔偿金18000元；4.判决净月旅游公司给付***没签订书面劳动合同双倍工资差额19800元；5.判决净月旅游公司给付法定假日3倍工资差额加班费13530元；6.判决净月旅游公司给***日2倍工资差额加班费17056元；7.判决净月旅游公司给付带薪年假工资6150元；8.判令净月旅游公司补发用工单位待工的工资26640元；9.诉讼费用及代理费3000元由人力资源公司、净月旅游公司、净月园林公司共同承担。 人力资源公司原审辩称，我公司和***之间自2014年2月1日起建立的劳务关系及所签署的《劳务协议》，不违反法律的强制性规定，依法成立，合法有效。***三次离职均因其个人原因造成，不符合支付待工工资条件，***主张的待工工资不应予以支持。庭审中***承认在2017年12月末，***认为用工单位安排工作不合理而自动离岗，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，本案***的诉讼主张已过诉讼时效，请求依法驳回***的诉讼请求。 净月旅游公司原审辩称，***和我公司之间不存在劳动关系。2013年3月22日，***与我公司签署《临时用工协议》，同时签署《景区环卫工作执行标准及奖惩办法》，并向我方作出放弃为其办理社会保险的《申请书》。自2013年3月起，我方招收***在净月潭景区从事临时保洁工作，我方根据景区日常管理和上级检查需要，可以临时确定***上岗时间及清理路段，我方自2013年3月至2013年12月期间，已向***支付劳务费用，属于劳务关系，并不是劳动关系。***依据劳动法主张法定假日3倍工资加班费、**日2倍工资加班费及带薪年假没有法律依据。2014年1月至2014年10月，我方通过人力资源公司招收***从事保洁工作，***与人力资源从事保洁工作，***签署劳务协议，***与人力资源属于劳务关系，我公司按协议约定，按时向人力资源公司的光大银行账户支付劳务派遣费用，***2014年2月至2014年11月的劳务工资已足额支付（工资压一个月）。2014年10月***达到法定退休年龄50周岁。2015年3月至2015年7月，***与人力资源公司签署劳务协议，我公司按协议约定，按时向人力资源公司的光大银行账户支付劳务派遣费用，***2015年4月至2015年8月（工资压一个月）的劳务工资已足额支付。***在2015年7月23日自动离职。2019年3月4日申请劳动仲裁，已超过确认劳动关系1年的诉讼时效，请求驳回***的诉讼请求。 净月园林公司原审辩称，根据我公司与人力资源公司签订的劳务派遣协议，自2016年4月起，我公司通过人力资源公司招收***从事保洁工作，***与人力资源公司建立劳务关系，自2016年4月至2017年12月，我方自2016年4月至2017年12月我方已足额按期将***的工资支付。庭审中***承认2017年12月末，***认为用工单位安排工作不合理自动离岗。本案***的诉讼主张已过诉讼时效，请求依法驳回***的诉讼请求。 原审法院经审理查明：2013年3月22日，***与净月旅游公司签订《临时用工协议》。协议约定，***在净月潭景区从事环卫清扫保洁工作，每月出满勤且完成保洁任务情况下，净月旅游公司支付全部工资。自2013年3月至2013年12月，净月旅游公司通过***在中国银行的账户支付工资。另查明，2013年12月3日，净月旅游公司与人力资源公司签订《劳务派遣协议书》及《劳务派遣补充协议》，约定由人力资源公司向被告净月旅游公司派遣用工。2014年2月1日，***与人力资源公司签订《劳务协议》，自2014年2月至2014年10月31日，净月旅游公司将派遣费（包括***的劳务费）通过银行转款的方式向人力资源公司支付，人力资源公司已向***支付2014年2月至2014年10月的工资,2014年10月31日，***因个人原因自动离岗。2015年3月9日，***与人力资源公司签订《劳务协议》，人力资源公司已向***支付2015年3月至2015年7月的工资，2015年7月23日，***因个人原因自动离岗。再查明，2015年9月1日，净月园林公司与人力资源公司签订《劳务派遣协议书》及《劳务派遣补充协议》，约定由人力资源公司向净月园林公司派遣用工。2016年3月16日，***与人力资源公司签订《劳务协议》。净月园林公司已向***支付自2016年3月至2017年12月的工资。***在2017年12月末，认为用工单位安排工作不合理自动离岗。另查明，***于2018年12月6日就本案诉求向长春市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，长春市劳动人事争议仲裁委员会认为不符合受理条件，作出长劳人仲不字[2018]第516号不予受理通知书；2019年3月4日***又向长春市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，长春市劳动人事争议仲裁委员会认为不符合受理条件，作出长劳人仲字[2019]第094号不予受理通知书。 原审法院认为，关于案件是否超过仲裁时效。本案***2013年3月22日与净月旅游公司签订《临时用工协议》，工作至2013年底。2014年2月1日，***与人力资源公司签订《劳务协议》，2014年10月31日，***因个人原因自动离岗。2015年3月9日，***与人力资源公司签订《劳务协议》，2015年7月23日，***因个人原因自动离岗。2016年3月16日，***与人力资源公司签订《劳务协议》，2017年12月末，***因认为用工单位安排工作不合理自动离岗。2018年12月6日向长春市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁。法院认为,时效制度的存在主要是预防当事人对自身权利的漠视。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起计算”。在2014年2月1日，***与人力资源公司签订《劳务协议》时，***已知晓用人单位的变化，且***2014年10月31日、2015年7月23日两次因个人原因自动从人力资源公司及用工单位离岗，均未提起劳动仲裁，一直到2018年方主张权利，故***仅能主张2016年3月16日再次入职人力资源公司后的权利。虽然***提起仲裁申请时被申请的主体有误，但申请仲裁的行动已表明***对自身权益的主张，且2019年3月4日***又调整被申请主体向长春市劳动人事争议仲裁委员会再次申请劳动仲裁，故对于2016年3月16日再次入职人力资源公司后的权利，本案未超过仲裁时效，仅对此部分进行审理。关于是否存在劳动关系。法院认为，劳动法律关系的一般特征，与劳务关系所呈现的法律特征不同。一是劳动关系的主体双方具有人身隶属性。该隶属性呈现出劳动者的从属性和非自主性，决定了用人单位与劳动者之间存在着管理与被管理的关系，且该管理性质带有人身依附性，即用人单位对劳动者实施了管理、指挥和监督的职能，劳动者必须接受用人单位的劳动纪律和规章制度的约束。二是劳动关系是一种劳动力和生产资料相结合的关系，故劳动者一旦与用人单位形成劳动关系，其劳动力即作为生产要素纳入到生产过程中，在劳动关系中，劳动力始终作为一种生产要素而存在。从本案观之，2016年3月16日，***与人力资源公司签订。净月园林公司已向***支付自2016年3月至2017年12月的工资。依据《中华人民共和国劳动合同法》第五十八条规定：“劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。”人力资源公司作为劳务派遣单位是用人单位，虽然人力资源公司与***签订的合同名称为“《劳务协议》”但实质上双方形成的是劳动合同关系，故***与人力资源公司成立劳动关系。 关于***诉请确认***与人力资源公司签订的劳务协议、保证书、身体健康情况说明等约定的违法内容无效，***与人力资源公司2016年3月16日签订了劳务协议、保证书、身体健康情况说明，其中劳务协议有“双方不形成劳动关系，甲方不承担为乙方交纳社会保险及公积金”的约定，保证书中有“自愿放弃公司所为我缴纳的养老保险、失业保险及医疗保险，工伤保险，及住房公积金”的约定，在身体健康情况说明中有“在工作中出现突发性疾病由本人负责”的约定。法院认为，劳动关系是劳动者将劳动付诸实施后而产生的法律关系，由于劳动者是以让渡劳动力使用权来换取生活资料，故用人单位按约定的数额定期向劳动者支付劳动报酬、福利待遇以及提供相应的劳动条件，且劳动关系具有较强的国家干预性质，当事人双方必须在国家预设的法律框架内约定各自的权利义务。身体健康情况说明中“在工作中出现突发性疾病由本人负责”的类似约定，无论是在劳动关系还是劳务关系中均不符合法律规定，因此是无效的。***与人力资源公司成立劳动关系，故双方签订的劳务协议、保证书的相关约定因不符合国家法律法规的强制性规定无效，相关条款无效不影响其他条款效力。关于***诉请人力资源公司给付违法解除劳动关系二倍工资差额赔偿金，庭审中，人力资源公司对于***离职出具了物业中心保洁员离岗审批表，***亦表示2017年12月末，因认为用工单位安排工作不合理自动离岗，故对***要求给付违法解除劳动关系二倍工资不予支持。关于***诉请人力资源公司给付没签订书面劳动合同双倍工资差额，由于与***形成劳动关系的净月旅游公司、人力资源公司均签订了书面的临时用工及劳务协议，虽然其中违反法律法规强制性规定的条款无效，但不影响其他条款的效力，故本案不能认定没有签订书面劳动合同，对***诉请净月旅游公司、人力资源公司给付没签订书面劳动合同双倍工资差额不予支持。关于***要求人力资源公司补发用工单位待工的工资的诉请。***由于个人原因离职，再就职时***、人力资源公司之间均签订了协议，现有证据不能证明存在待工期，此诉求不予支持。关于***要求给付带薪年假工资的诉求。***与人力资源公司2016年3月16日至2017年12月底成立劳动关系，符合《职工带薪年休假条例》第二条规定的“团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）”及第三条“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天”的条件，***月工资1800元，***主张日工资标准82元符合法律规定，对410元（82元×5天）带薪年假工资予以保护。关于***诉请人力资源公司给付法定假日3倍工资差额加班费、给***日2倍工资差额加班费的诉求。***与人力资源公司在2016年3月16日至2017年12月底期间成立劳动关系，月工资标准1800元，***主张日工资为82元，**日2倍工资差额加班费为17056元符合法律规定，予以支持。法定假日3倍工资差额加班费为4428元，予以保护。综上，依照《中华人民共和国劳动法》第四十四条、四十五条，《中华人民共和国劳动合同法》第十条、第五十八条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条，《职工带薪年休假条例》第二条、第三条之规定，原审判决：一、***与人力资源公司在2016年3月至2017年12月存在劳动关系；二、***与人力资源公司2016年3月16日签订的身体健康情况说明中“在工作中出现突发性疾病由本人负责”的约定无效，签订的劳务协议的“双方不形成劳动关系，甲方不承担为乙方交纳社会保险及公积金”的约定，保证书“自愿放弃公司所为我缴纳的养老保险、失业保险及医疗保险，工伤保险，及住房公积金”的约定无效；三、人力资源公司自判决生效起十日内给付***年休假工资410元、**日2倍工资差额加班费17056元、法定假日3倍工资差额加班费4428元；四、人力资源公司自判决生效起十日内给付***律师代理费3000元；五、驳回***其他诉讼请求。案件受理费10元，由人力资源公司负担。 宣判后，***、人力资源公司均不服，向本院提起上诉。 ***上诉请求撤销原审判决，依法予以改判支持***在原审时的诉讼请求，本案一、二审案件受理费由人力资源公司、净月旅游公司、净月园林公司负担。主要事实与理由：一、原审法院对***与人力资源公司的劳务派遣关系认定违法。根据劳务派遣法的规定：（1）用工单位不能直接与被派遣者解除劳动关系；（2）用工单位可以将接受派遣的用工退回派遣单位，但是，案涉的被上诉人，包括用工单位和用人单位，均没有向法庭提供相关的退工手续和解除劳动关系的手续，原审法院对该事实认定没有证据支持；（3）派遣单位人力资源公司应当通过合法程序与员工解除劳动关系，向离职的员工出具解除劳动关系的证明，人力资源公司未向法庭提供曾与***多次离岗给予办理解除劳动关系的证明。二、关于被上诉人违法解除劳动关系问题：被上诉人多次口头告知***回家待岗，劳动者接受单位的指令，正是劳动者与用人单位劳动关系隶属性的表现，且人力资源公司没有向待岗员工支付待岗工资应当承担赔偿责任；人力资源公司辩解***自动离职，是其没有履行劳务派遣单位的法定职责，是其在规避法律，逃避责任。人力资源公司实施的行为应当认定无效，原审法院采信人力资源公司的口头辩解违反法律规定；***多年来一直在净月潭公园清扫园内路面，工作地点是固定的，没有变更过，人力资源公司与用工单位的派遣关系，与***的派遣关系是不同的法律系。三、关于被上诉人违法签订劳动合同问题，净月旅游公司的《临时用工协议》超过一年，是劳动关系。人力资源公司签订的劳务派遣协议，将一个劳务派遣协议，分割为数个派遣协议，违反劳务派遣法的规定，不单纯是强制性条款无效，而是派遣协议整体无效，事实是人力资源公司实施了违法签订劳务派遣协议的行为和违法解除劳动关系的行为，应当承担违法签订劳务派遣协议和违法解除劳动关系的赔偿责任。四、案涉劳动关系法律适用的分析根据劳动合同法第五十九条第二款规定：“用工单位不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议”。根据被上诉人提供的派遣合同签订时间，应当认为***在被上诉人处工作时间是连续的。根据劳动合同法第五十八条第二款规定：“劳务派遣单位应当与被派遣者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付报酬；被派遣者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准向其按月支付报酬”。 上诉人人力资源公司针对***的上诉请求二审辩称，上诉状第三项请求经原审审理***系自动离职，非我单位单方解除。有原审笔录及证据印证。第四项，虽没有劳动合同，由于***自2014年10月14日就年满50周岁，按照实施条例的规定，双方不存在劳动关系，我方与***签订了劳务协议。即便应当签订劳动合同，按照最高院判例，该项请求也无依据。第五至七项，***劳动岗位为保洁员，工作不适用标准工时制，由其净月园区有淡旺季，淡季工作不固定，没有考勤，主要负责固定区域清扫，完成后可自行安排时间，一般情况半天可以完成工作。原审笔录12页中，***自认工作是季节性的，原审法院没有依据此查明事实。第八项、第九项没有法律依据。***原审时没有提出代理费问题。 被上诉人净月旅游公司针对***的上诉请求二审辩称，***的有些上诉请求并没有直接针对我方，而是针对人力资源公司。针对我方的，2013年3月22日净月旅游公司与***签订了用工协议，协议真实有效，协议具有劳务合同性质非劳动合同性质。***系保洁员，工作具有临时性，非标准工时，2013年3月至12月，净月旅游公司已经全额支付***劳务工资。2013年12月3日，净月旅游公司与人力资源公司签订劳务派遣协议。后***又与人力资源公司签订协议，与我方不再存在劳务关系，***知晓其与人力资源公司存在劳务关系。原审时***未提出代理费负担请求。 被上诉人净月园林公司针对***的上诉请求二审辩称，与被上诉人净月旅游公司的答辩意见一致。 人力资源公司上诉请求撤销原审判决，依法予以改判驳回***在原审时的诉讼请求，本案一、二审案件受理费由***负担。主要事实与理由：一、2016年3月至2017年12月，人力资源公司与***已不存在劳动关系，原审判决认定双方具有劳动关系属于适用法律错误。***1964年10月14日出生，于2014年10月14日年满50周岁。根据劳动合同法实施条例第二十一条的规定，***因达到法定退休年龄，劳动合同终止。***于2014年2月1日与人力资源公司签订劳务协议，2014年10月31日自行离职。虽然之后在2015年3月9日、2016年3月16日两次与人力资源公司签订了劳务协议，均是自行离职之后又重新签订的，工作不具有连续性，且***已过法定退休年龄，不再具有建立劳动关系的主体资格。二、原审判决第二项认定事实不清，应予撤销原审法院认定劳务协议的约定、保证书中内容（具体内容见判决第7页最后一段）不符合法律的规定，因此认定无效。人力资源公司认为，原审法院未能查明造成这一后果的真正原因。***因在入职前参加了城乡居民养老保险和医保，在与人力资源公司签订劳务协议时，是***提出不为其交纳社保。签订劳务协议时，***因已达退休年龄，社保经办机构也不再受理为已达退休年龄的人员交纳社保。因此，客观上人力资源公司也确实无法为其交纳社保，***对此是明知并认可。签订协议与保证书，主观上是***在充分知晓内容与后果的前提下对自身权利的处分，不存在劳动合同法第二十八条规定的劳动合同无效的前提条件。三、原审判令人力资源公司支付加班费、年休假工资，明显缺乏事实依据，属错误判决被上诉人在用工单位从事保洁工作，主要负责净月园区的卫生清扫。其工作并非固定的早八晚五，虽然没有固定的休息日，但用工单位根据园区实际情况，采取机动灵活的工作方式，在完成负责区域的保洁工作后，可以提前下班或串休。另外根据北方季节特点，进入冬季旅游淡季期间，用工单位会安排被上诉人轮休或放假。根据最高院关于审理劳动合争议司法解释一的规定，劳动者主张加班费的，应就加班存在的事实承担举证责任。本案原审庭审中，***未提交任何能证明加班的证据，原审法院也未就加班存在事实及加班天数在庭审中进行询问与调查，但在判决中，直接判令人力资源公司支付加班费、年休假工资，缺乏基本的事实依据，剥夺人力资源公司陈诉申辩的权利，程序违法，应属错误判决。四、判令人力资源公司支付***人律师代理费，无法律依据本案为劳动争议纠纷，并非交通事故侵权，原审法院判决人力资源公司支付对方当事人的律师代理费，人力资源公司难以理解。该项判决对今后的劳动争议案件具有指导参照意义，请二审法院核实该项判决是否具有法律依据，否则应予以纠正。 上诉人***针对人力资源公司的上诉请求二审辩称，上诉请求没有法律依据，原审判决错误，人力资源公司签订的劳务派遣协议是无效的，因为违反了劳动合同法的规定，故其请求与理由应予以驳回。 被上诉人净月旅游公司针对人力资源公司的上诉请求二审辩称，部分同意人力资源公司的上诉请求与理由，全部驳回***的诉讼请求。 被上诉人净月园林公司针对人力资源公司的上诉请求二审辩称，与被上诉人净月旅游公司的答辩意见一致。 本院二审审理查明的事实与原审判决认定的事实一致。 本院认为，人力资源公司称***已年满五十周岁，其已不符合劳动者的主体资格，双方之间是劳务关系。2014年2月1日人力资源公司与***签订劳务协议时，***尚不满五十周岁，在劳务协议的履行过程中能够看出双方具有人身隶属性和经济依附性，人力资源公司按月向***支付工资，***接受人力资源公司的日常管理和工作指派，双方之间存在劳动关系的构成要件。在***年满五十周岁以后，因***未享受养老保险待遇，且双方之间的劳务协议履行形式与之前双方的第一份劳务协议履行情况一致，应认定2015年3月9日、2016年3月16日***与人力资源公司均重新建立劳动关系。因2014年2月的劳动合同已于2014年11月1日解除，2015年3月9日的劳动合同已于2015年7月23日解除，***于2018年12月才开始主张权利已经超过仲裁时效期间,***提出支付此两段劳动关系的各项权利的请求，本院不予支持。因人力资源公司是***的用人单位，其对***劳动合同的解除具有举证责任。人力资源公司称***是主动离职，但其并未提供辞职申请书，其应承担举证不能的后果责任。此外，人力资源公司亦未向***送达终止解除劳动合同证明书，应认定人力资源公司系违法解除劳动合同。人力资源公司应向***支付经济赔偿金7200元（1800×2年×2倍）。因2016年3月16日人力资源公司已与***签订劳务协议，原审判决认定人力资源公司无需再签订劳动合同并无不当，人力资源公司不需支付***二倍工资。如***签订第一份劳务协议时已满五十周岁，考虑到双方签订劳务协议是双方当事人的真实意思表示，人民法院通常会认定劳动者为了获得劳动机会而自愿放弃劳动关系项下的权利。人力资源公司将***派往净月潭公园打扫卫生，因打扫卫生劳动强度不大，不需要在工作时间内反复、多次打扫，再结合净月潭公园冬天游客较少，打扫工作量小等因素，无法认定***在每周工作时间超过44小时。此外，***也未提供证据证实其在工作时间存在基本的加班事实。原审判决认定人力资源公司支付*****日、法定假日加班费属于适用法律错误，应予纠正。从2014年2月1日至今，***已经累计工作满一年，其已经符合休带薪年休假的权利。因***未休年休假，人力资源公司应该支付2016年3月16日至2017年12月未休年休假工资1490元（1800元／21.75天×9天×2倍）。人力资源公司于2017年12月解除了***劳动关系，***要求人力资源公司支付解除劳动关系后的工资没有事实及法律依据，本院不予支持。***要求人力资源公司支付律师代理费3000元没有法律依据，原审判令人力资源公司支付律师代理费3000元属于适用法律错误，应予纠正。综上，依照《中华人民共和国劳动法》第三十六条、第四十四条、《中华人民共和国劳动合同法》第六十二条、第八十七条、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项、第（二）**规定，判决如下： 一、维持长春净月高新技术产业开发区人民法院（2020）吉0194民初618号民事判决第一项、第二项； 二、撤销长春净月高新技术产业开发区人民法院（2020）吉0194民初618号民事判决第四项、第五项； 三、变更长春净月高新技术产业开发区人民法院（2020）吉0194民初618号民事判决第三项为“上诉人长春人力资源服务有限公司于本判决生效后十日内给付上诉人***违法解除劳动合同的经济赔偿金7200元、未休年休假工资1490元”； 四、驳回上诉人***的其他诉讼请求。 如未按判决指定的期限履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 一审案件受理费10元，二审案件受理费20元，由上诉人长春人力资源服务有限公司负担20元，上诉人***负担10元。 本判决为终审判决。 审判长　　*** 审判员　　杨　洋 审判员　　*** 二〇二一年四月十四日 书记员　　竭**