某某与长春人力资源服务有限公司、长春净月潭旅游发展股份有限公司、长春净月潭生态园林建设工程有限责任公司劳动争议纠纷一审民事判决书

长春净月高新技术产业开发区人民法院 民 事 判 决 书 （2019）吉0194民初386号 原告：***，女，汉族，1964年10月14日出生，住长春净月高新技术产业开发区。 委托代理人：***，长春净月高新技术产业开发区净月法律服务所法律工作者。 被告：长春人力资源服务有限公司，住所地长春市南关区， 法定代表人：**，该公司总经理。 委托代理人：***，***业律师事务所律师。 被告：长春净月潭旅游发展股份有限公司，住所地长春净月潭。 法定代表人：**海，董事长。 委托代理人：***，*****师事务所律师。 被告：长春净月潭生态园林建设工程有限责任公司，住所地长春净月高新技术产业开发区。 法定代表人：***，该公司总经理。 委托代理人：***，*****师事务所律师。 原告***与被告长春人力资源服务有限公司（以下简称：人力资源公司）、长春净月潭旅游发展股份有限公司（以下简称：净月旅游公司）、长春净月潭生态园林建设工程有限责任公司（以下简称：净月园林公司）劳动争议纠纷一案，本院受理后，依法适用普通程序，公开开庭进行了审理。原告及委托代理人***，被告人力资源公司委托地阿里人***，被告净月旅游公司、净月园林公司委托代理人***到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告***诉称：原告自2013年4月份，到被告净月旅游公司做保洁工作到2017年，在此期间原告不知道自己多次被派遣，但原告工作地点一直没有变更。被告人力资源公司违反劳动法和原告签订的派遣协议，因违背劳动法派遣的强制性规定而无效。原告在被告处工作，法定节假日、双休日没有休息，既没有串休，也没有加班补助。被告在2017年12月口头告知原告不用到单位上班，没有与原告办理解除劳动关系的相关手续，属于违法解除劳动关系，被告需要承担相应的法律责任。被告人力资源公司应当按照本地区平均工资每月1,480.00元，向原告支付18个月的待派遣工资。原告诉请：1、请求确认原告与被告净月旅游公司存在劳动关系；2、确认原告与被告净月旅游公司签订的劳务协议、保证书、身体健康情况说明等约定的违法内容无效；3、判决被告净月旅游公司给付违法解除劳动关系二倍工资差额赔偿金18,000.00元；4、判决被告净月旅游公司给付原告没签订书面劳动合同双倍工资差额19,800.00元；5、判决被告净月旅游公司给付法定假日3倍工资差额加班费13,530.00元；6、判决被告净月旅游公司给***日2倍工资差额加班费17,056.00元；7、判决被告净月旅游公司给付带薪年假工资6,150.00元；8、判令被告人力资源公司补发用工单位待工的工资26,640.00元；9、诉讼费用由三被告共同承担。 被告人力资源公司辩称，我公司和原告之间自2014年2月1日起建立的劳务关系及所签署的《劳务协议》，不违反法律的强制性规定，依法成立，合法有效。原告三次离职均因其个人原因造成，不符合支付待工工资条件，原告主张的待工工资不应予以支持。庭审中原告承认在2017年12月末，原告认为用工单位安排工作不合理而自动离岗，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，本案原告的诉讼主张已过诉讼时效，请求依法驳回原告的诉讼请求。 被告净月旅游公司辩称，原告和我公司之间不存在劳动关系。2013年3月22日，原告与我公司签署《临时用工协议》，同时签署《景区环卫工作执行标准及奖惩办法》，并向我方作出放弃为其办理社会保险的《申请书》。自2013年3月起，我方招收原告在净月潭景区从事临时保洁工作，我方根据景区日常管理和上级检查需要，可以临时确定原告上岗时间及清理路段，我方自2013年3月至2013年12月期间，已向原告支付劳务费用，属于劳务关系，并不是劳动关系。原告依据劳动法主张法定假日3倍工资加班费、双休日2倍工资加班费及带薪年假没有法律依据。2014年1月至2014年10月，我方通过被告人力资源公司招收原告从事保洁工作，原告与被告人力资源从事保洁工作，原告签署劳务协议，原告与被告人力资源属于劳务关系，我公司按协议约定，按时向被告人力资源公司的光大银行账户支付劳务派遣费用，原告2014年2月至2914年11月的劳务工资已足额支付（工资压一个月）。2014年10月原告达到法定退休年龄50周岁。2015年3月至2015年7月，原告与被告人力资源公司签署劳务协议，我公司按协议约定，按时向被告人力资源公司的光大银行账户支付劳务派遣费用，原告2015年4月至2915年8月（工资压一个月）的劳务工资已足额支付。原告在2015年7月23日自动离职。2019年3月4日申请劳动仲裁，已超过确认劳动关系1年的诉讼时效，请求驳回原告的诉讼请求。 被告净月园林公司辩称，根据我公司与被告人力资源公司签订的劳务派遣协议，自2016年4月起，我公司通过被告人力资源公司招收原告***从事保洁工作，原告与被告人力资源公司建立劳务关系，自2016年4月至2017年12月，我方自2016年4月至2017年12月我方已足额按期将原告的工资支付。庭审中原告承认2017年12月末，原告认为用工单位安排工作不合理自动离岗。本案原告的诉讼主张已过诉讼时效，请求依法驳回原告的诉讼请求。 经审理查明：2013年3月22日，原告***与被告净月旅游公司签订《临时用工协议》。协议约定，原告在净月潭景区从事环卫清扫保洁工作，每月出满勤且完成保洁任务情况下，被告净月旅游公司支付全部工资。自2013年3月至2013年12月，被告净月旅游公司通过原告在中国银行的账户支付工资。 另查明，2013年12月3日，被告净月旅游公司与被告人力资源公司签订《劳务派遣协议书》及《劳务派遣补充协议》，约定由被告人力资源公司向被告净月旅游公司派遣用工。2014年2月1日，原告***与被告人力资源公司签订《劳务协议》，建立劳务关系。自2014年2月至2014年10月31日，被告净月旅游公司将派遣费（包括原告的劳务费）通过银行转款的方式向被告人力资源公司支付，被告人力资源公司已向原告支付2014年2月至2014年10月的工资。2014年10月31日，原告因其个人原因辞去保洁员岗位。 另查明，2015年3月9日，原告***与被告人力资源公司签订《劳务协议》，建立劳务关系。被告人力资源公司已向原告支付2015年3月至2015年7月的工资。2015年7月23日，原告因其个人原因辞去保洁员岗位。 另查明，2015年9月1日，被告净月园林公司与被告人力资源公司签订《劳务派遣协议书》及《劳务派遣补充协议》，约定由被告人力资源公司向被告净月园林公司派遣用工。2016年3月16日，原告***与被告人力资源公司签订《劳务协议》，建立劳务关系。被告净月园林公司已向原告支付自2016年3月至2017年12月的工资。原告在2017年12月末，认为用工单位安排工作不合理自动离岗 另查明，原告***于2019年3月4日就本案诉求向长春市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁。长春市劳动人事争议仲裁委员会认为不符合受理条件，于2019年3月4日作出长劳人仲字[2019]第094号不予受理通知书。 上述事实，有原告和被告当庭陈述、工资明细、《临时用工协议》、《劳务派遣协议书》、转账凭证、不予受理通知书、《劳务派遣补充协议》、《劳务协议》、物业中心保洁员离岗审批表、证人**当庭证词及卷宗材料为凭，本院予以确认。 本院认为：《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起计算”。本案原告***2017年12月末，因其本人认为用工单位安排工作岗位不合理而自动离岗，2019年3月4日就本案诉求申请劳动仲裁，已超过劳动争议申请仲裁时效，原告的诉求不予支持。 综上，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款的规定，判决如下： 驳回原告***的诉讼请求。 案件受理费10.00元，由原告***负担。 如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于**省长春市中级人民法院。 审　判　长　李　崴 人民陪审员　齐　平 人民陪审员　*** 二〇一九年十一月二十八日 书　记　员　王　新