某某与上海宝世威石油钢管制造有限公司劳动合同纠纷二审民事判决书

上海市第二中级人民法院

民事判决书

（2015）沪二中民三（民）终字第1487号

上诉人（原审原告）***，男，1981年10月14日生，汉族，户籍地河南省。

委托代理人耿毅力，上海浩锦律师事务所律师。

被上诉人（原审被告）上海宝世威石油钢管制造有限公司，住所地上海市。

法定代表人**，董事长。

委托代理人**，上海市银星律师事务所律师。

委托代理人***，上海市银星律师事务所律师。

上诉人***因劳动合同纠纷一案，不服上海市宝山区人民法院（2015）宝民一（民）初字第7149号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。

原审法院经审理查明，***于2006年进入上海宝世威石油钢管制造有限公司工作，双方签有自2014年1月1日起的无固定期限劳动合同，约定基本工资为人民币（以下币种均为人民币）1，620元／月。劳动合同实际履行过程中，***的工资由基本工资、岗位津贴、工龄工资、出勤津贴、中夜班津贴、接害津贴和考核奖金等项目组成。

原审又经查，2014年***应休年休假天数为5天。***于2014年1月2日主动申请休过一天年休假。2014年3月7日、4月3日、4月4日及4月18日***未上班工作。2014年2月至2014年4月期间上海宝世威石油钢管制造有限公司向***正常发放工资。***、上海宝世威石油钢管制造有限公司双方劳动关系存续至今。

原审再经查，***于2015年5月11日申请仲裁，要求上海宝世威石油钢管制造有限公司支付2008年至2014年期间的未休年休假工资19，310.34元。仲裁裁决，对***的申诉请求不予支持。***不服仲裁裁决，诉至法院要求上海宝世威石油钢管制造有限公司支付2008年至2014年未休年休假工资17，700.90元。

原审审理中，上海宝世威石油钢管制造有限公司提供了电子指纹考勤记录和人工考勤记录，认为人工考勤中已经明确了假期的相关性质，证明上海宝世威石油钢管制造有限公司已经为***安排了年休假。***对电子指纹考勤记录真实性无异议，但是对人工考勤不予认可，认为电子指纹考勤中有显示未出勤的，但是在人工考勤中却显示出勤。上海宝世威石油钢管制造有限公司对此表示有时***需去现场工作，不一定有电子指纹考勤。

原审法院认为，根据相关规定，单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。本案中，***主张上海宝世威石油钢管制造有限公司仅是安排其停工待岗，其并非享受年休假，上海宝世威石油钢管制造有限公司则认为其因效益不佳，故根据生产经营需要安排***在家休息，所休的即是年休假。对此，法院认为，设立职工带薪年休假制度的重要目的是为了维护职工的休息休假权利，上海宝世威石油钢管制造有限公司根据生产经营需要安排***在家休息，同时也并未扣除***工资，上海宝世威石油钢管制造有限公司称***所休的即是年休假，并未侵害***的权利，并无不妥。而上海宝世威石油钢管制造有限公司提供的人工考勤表也反映出上海宝世威石油钢管制造有限公司让***所休的系年休假，虽然***对该人工考勤表有异议，但上海宝世威石油钢管制造有限公司已经对电子考勤与人工考勤存在的差异进行了合理说明，***也未能提供充分证据予以反驳，故法院对上海宝世威石油钢管制造有限公司已经为***安排了年休假的意见予以采纳。故，***要求2014年未休年休假待遇依据不足，不予支持。关于2008年至2013年期间的未休年休假工资，因为年休假工资不属于劳动报酬，而是福利待遇，应适用福利待遇一年时效的规定，故上海宝世威石油钢管制造有限公司以时效抗辩于法有据，法院对***主张2008年至2013年期间未休年休假工资差额的诉请，不予支持。综上，根据《中华人民共和国劳动法》第七十八条之规定，判决如下：驳回***的诉讼请求。

原审法院判决后，上诉人***不服，向本院提起上诉称：上诉人入职至今，被上诉人从未安排上诉人休年休假，也从未支付年休假工资，严重侵害了上诉人的合法权益，原审法院认为超过时效没有依据。上诉人休年休假必须填写请假单报批备案。被上诉人提供的人工考勤表与电子考勤表有不一致的地方，可见是假证。被上诉人因为经济不景气，安排上诉人停工待岗，随叫随到，外出必须请假，被上诉人将此待岗行为在人工考勤表上记载为休年休假，违反请假制度。上诉人要求撤销原判，改判支持其原审时诉请。

被上诉人上海宝世威石油钢管制造有限公司辩称：2014年被上诉人已经统一安排上诉人休年休假，此前的年休假已经超过时效。原审法院的判决正确，要求维持原判。

本院经审理查明，原审法院认定的事实无误，本院予以确认。

本院认为，根据本案查明的事实，上诉人在2014年确实存在未上班，但存在被上诉人向其正常发放工资的情形，对此被上诉人称是根据生产经营需要安排上诉人休息，上诉人虽对人工考勤表持有异议，但对查明的日期未实际上班工作的事实并无异议，同时认为用人单位安排的休息不能作为休年休假。对此本院认为，用人单位可以根据生产、工作的具体情况并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假，具体到本案，被上诉人安排上诉人休息并正常发放工资，记载为年休假并未侵害上诉人的权利，故上诉人要求被上诉人再行支付年休假工资依据不足。至于上诉人主张的2008年至2013年的年休假工资已经超过仲裁时效。故原审法院据此所作判决并无不当，本院予以维持。上诉人的上诉理由不能成立，本院对其上诉请求不予支持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：

驳回上诉，维持原判。

上诉案件受理费人民币10元，由上诉人***负担。

本判决为终审判决。

审判长卞晓勇

审判员邬梅

代理审判员*菲

二〇一五年十二月二十五日

书记员***

附：相关法律条文

附：相关的法律条文

《中华人民共和国民事诉讼法》

第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：

（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；

……