湖南长重机器股份有限公司与某某劳动争议一审民事判决书

湖南省长沙市开福区人民法院 民 事 判 决 书 （2022）湘0105民初11849号 原告：湖南长重机器股份有限公司，住所地湖南省长沙市开福区湘江北路一段12号。 法定代表人：***，董事长兼总经理。 委托诉讼代理人：郑花，***师（长沙）事务所律师。 委托诉讼代理人：**，***师（长沙）事务所律师。 被告：***，女，1976年3月14日出生，汉族，住湖南省长沙市雨花区。 委托诉讼代理人：***，北京浩天（长沙）律师事务所律师。 原告湖南长重机器股份有限公司（以下简称：长重公司）与被告***劳动争议纠纷一案，本院于2022年8月29日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告长重公司的委托诉讼代理人郑花、**，被告***的委托诉讼代理人***到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告长重公司向本院提出诉讼请求：1．原告无需向被告支付经济补偿43,050元；2．判令被告承担本案的全部诉讼费用。事实与理由：2012年3月1日，被告入职原告处，担任库管员职务，双方签订了书面劳动合同。2017年5月1日，双方签订了一份无固定期限劳动合同，被告岗位变更为人事专员。被告任职人事专员期间，原告员工餐费补贴及加班费是由被告负责审核。2022年4月，原告集团公司审计发现，原告2021年9月至2022年1月加班费的申报金额与审计核定的差额高达4.3万元，2021年1月至2022年1月餐费补贴虚报1.3万元（其中被告个人餐费补贴费用的虚报金额高达2,158元）。被告作为审核加班费及餐费补贴的经办人事专员，严重失职、营私舞弊，其行为严重违反了原告的规章制度，给原告造成了重大损害，故原告决定于2022年4月30日解除与原告的劳动合同，并就解除事宜补正了通知工会的有关程序。***裁决原告向被告支付经济补偿金43,050元。原告认为，原告有权解除与被告的劳动合同，无需向被告支付经济补偿。现原告为维护自己的合法权益，特向法院提起诉讼，请求法院判如所请。 被告***辩称：1．***没有违反公司的规章制度，也未对加班费与餐费补贴进行虚报，原告声称的虚报行为与***无关；原告声称的***严重失职、营私舞弊的情况与事实不符，原告无证据予以证明，***保留追究原告恶意中伤，故意损害名誉的法律责任；2．原告在单方面辞退***时，并未按照法律规定向工会报备，且解除与其签订无固定期限劳动合同的***的劳动关系，原告无相关证据证明***存在严重违反公司规章制度的行为，原告的解除行为系违法解除，按照法律规定需按照经济补偿金的二倍标准赔偿。综上，请求法院驳回原告的所有诉讼请求。 经审理查明：2012年3月1日，被告进入原告处工作，担任库管员职务，双方签订《临时员工合同书》。其后双方签订有多份固定期限的书面劳动合同，被告为原告购买了社会保险。2017年5月1日，双方再次签订书面劳动合同，约定合同期限类型为无固定期限合同，被告担任原告人事专员岗位工作，基本工资为2,100元/月，工资总额为3,500元/月；每月25日发放上个月工资；被告违反劳动纪律，原告可依据本单位规章制度，给予纪律处分或经济处罚直到解除本合同。合同签订后，被告根据原告的要求开展工作，其工作职责包括统计汇总公司的加班费与餐费补贴。 2022年4月27日，原告向公司各部门发出《通告》，载明：“近期，总部审计监察部在日常监察中发现，公司相关部门申报的加班费和领取的餐费补贴存在异常，经调查发现：1.2021年9月至2022年1月，综合部、财务部、采购部、技术中心、运营部、质量管理部、营销公司及生产部利用管理漏洞虚报加班费共计4.3万元；2.2021年1月至2022年1月，综合部相关人员虚报并发放部分员工的餐费补贴共计1.3万元。以上行为严重违反公司相关规章制度，依据公司《员工奖惩条例》第四章第二十二条，经公司研究决定，对相关人员作以下处理：综合部人事专员***为舞弊直接执行者，负直接责任，予以开除，无条件解除劳动关系……” 2022年4月29日，原告向被告发出了《解除劳动合同（关系）通知书》，认为被告严重违反公司规章制度，并决定于2022年4月30日起与被告解除劳动合同，后被告于2022年4月30日正式离职。 2022年6月1日，被告向长沙市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求原告支付被告违法解除劳动合同赔偿金86,100元（4100＊10.5＊2）、2022年3月及4月拖欠的工资8,200元（4100＊2）及赔偿金4,100元（8200＊50%）。该委于2022年8月8日作出长劳人仲案字（2022）第1454号裁决书，裁决原告向被告支付经济补偿43,050元、对被告的其他仲裁请求不予支持。原、被告均不服该裁决，分别诉至法院。 另查明，2022年6月8日，原告向公司工会委员会发出《关于解除***劳动合同的情况说明》与《关于与***解除劳动合同的通知函》，说明原、被告劳动关系解除的相关情况。2022年6月9日，原告公司工会委员会函复称，认为公司解除与被告的劳动合同符合法律的规定。 再查明，原告于2022年5月25日、2022年6月27日分别向被告支付了其3月份、4月份的工资。被告离职前十二个月的月平均工资为4,100元。 庭审过程中，被告主张其已针对原告拖欠工资的情况多次向劳动行政部门反映情况，据此要求50%的赔偿金；原告则称被告并无证据证明其进行过投诉。 原告主张2022年其上属集团公司对其2021年9月至2022年1月的加班工资及2021年1月至2022年1月的餐费补贴进行审计，审计过程中发现加班费与餐费补贴存在虚增或虚报的情况，被告作为具体经办此事的负责人，存在严重违反规章制度情形；被告则认为其仅负责文件的上传下达及数据的统计汇总，不负责审核统计数据的真实性，且其不存在徇私舞弊、严重失职的行为，原告的审计结果不客观；对此，原告主张加班费等费用先由各部门统计再向被告提交，被告核对打卡记录后确定金额，再上报领导审批；审计结论系拥有专业资质人员审核得出，并提供审计人员的专业证书、审计结果（未盖公章）拟作证明。 被告另主张原告未向其发放2022年1月份的已审核通过的500元加班工资，原告则主张该项主张在仲裁和诉讼过程中均未提起。 以上事实，有劳动合同书、社保缴费记录、加班费审核汇总表、餐费补贴汇总表、情况说明、《通告》、《解除劳动合同（关系）通知书》、《关于解除***劳动合同的情况说明》、《关于与***解除劳动合同的通知函》、《关于***劳动合同解除事宜回函》、长劳人仲案字（2022）第1454号裁决书、银行客户交易清单、国际注册内部审计师证书、当事人**等证据材料及庭审笔录在卷佐证。 本院认为：本案中，被告系综合部人事专员，负责员工加班费、餐费补贴的核算与汇总等工作，其有义务遵守劳动纪律与保证完成工作任务。原告审计后查明经被告统计汇总的加班费和餐费补贴存在虚报情况，被告作为工作执行者未能保证其工作成果的真实性与有效性，未尽到勤勉履职的义务，存在一定失职行为，应当承担相应的责任。同时，原告作为用人单位，对劳动者具有管理与指导的职责，其据以处罚劳动者的相关规章制度应公示公开以确保劳动者知晓并遵守。现原告未能举证证明其在原、被告劳动关系存续期间确已书面告知或明确被告的工作职责与工作范围，或将相关规章制度送达被告并对其进行了培训与告知，亦未提供充足的证据证明被告系虚报行为的第一责任人且存在严重违反规章制度的行为，原告以此为由解除与原告之间的劳动合同确实存在不当之处。由于原、被告的劳动关系已经终止，且经济补偿金系在劳动合同解除或终止后用人单位依法一次性支付给劳动者的经济上的补助，结合公平原则与《中华人民共和国劳动法》及《中华人民共和国劳动合同法》的立法目的，本院认为原告应向被告支付经济补偿金。因被告离职前十二个月的月平均工资为4,100元，故原告应向被告支付经济补偿金43,050元（4100＊10.5）。 综上，依据《中华人民共和国民法典》第六条，《中华人民共和国劳动法》第一条，《中华人民共和国劳动合同法》第一条、第三条、第七条、第十七条、第四十六条、第四十七条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第五十条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百五十一条之规定，判决如下： 驳回原告湖南长重机器股份有限公司的全部诉讼请求。 本案受理费10元，因适用简易程序减半收取5元，由原告湖南长重机器股份有限公司负担。 如不服本判决，可在本判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提交副本，上诉于湖南省长沙市中级人民法院。 审　判　员　　*** 二〇二二年十一月十六日 代理书记员　　*** 附相关法律条文： 《中华人民共和国民法典》 第六条民事主体从事民事活动，应当遵循公平原则，合理确定各方的权利和义务。 《中华人民共和国劳动法》 第一条为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法，制定本法。 《中华人民共和国劳动合同法》 第一条为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。 第三条订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。 依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。 第七条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。 第十七条劳动合同应当具备以下条款： （一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人； （二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码； （三）劳动合同期限； （四）工作内容和工作地点； （五）工作时间和休息休假； （六）劳动报酬； （七）社会保险； （八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护； （九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。 劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。 第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿： （一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的； （二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的； （三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的； （四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的； （五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的； （六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的； （七）法律、行政法规规定的其他情形。 第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》 第五十条当事人对本法第四十七条规定以外的其他劳动争议案件的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼；期满不起诉的，裁决书发生法律效力。 《中华人民共和国民事诉讼法》 第一百五十一条人民法院对公开审理或者不公开审理的案件，一律公开宣告判决。 当庭宣判的，应当在十日内发送判决书；定期宣判的，宣判后立即发给判决书。 宣告判决时，必须告知当事人上诉权利、上诉期限和上诉的法院。 宣告离婚判决，必须告知当事人在判决发生法律效力前不得另行结婚。