某某与湖南长重机器股份有限公司劳动争议一审民事判决书

湖南省长沙市开福区人民法院 民 事 判 决 书 （2022）湘0105民初11119号 原告：***，女，1976年3月14日出生，汉族，住湖南省长沙市雨花区。 委托诉讼代理人：***，北京浩天（长沙）律师事务所律师。 被告：湖南长重机器股份有限公司，住所地湖南省长沙市开福区湘江北路一段12号。 法定代表人：***，董事长兼总经理。 委托诉讼代理人：郑花，***师（长沙）事务所律师。 委托诉讼代理人：**，***师（长沙）事务所律师。 原告***与被告湖南长重机器股份有限公司（以下简称：长重公司）劳动争议纠纷一案，本院于2022年8月23日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告***的委托诉讼代理人***，被告长重公司的委托诉讼代理人郑花、**均到庭参加诉讼。本案现已审理终结。 原告***向本院提出诉讼请求：1．被告向原告支付违法解除劳动合同的赔偿金86,100元（平均工资4,100元×10.5月×2）；2．判令被告向原告支付拖欠的2022年3月、4月二个月工资的赔偿金4,100元（8,200元×50%）；3．此案诉讼费由被告承担。事实与理由：2012年3月1日，原告入职被告公司，担任库管员职务。2017年5月1日起，原告与被告签订无固定期限劳动合同，原告开始担任人事专员职务。原告一直兢兢业业工作，2022年4月29日，被告突然向原告送达了《解除劳动合同（关系）通知书》，以原告严重违反了公司规章制度的理由无偿解除与原告的劳动关系。原告认为：原告未违反公司的规章制度，被告也无证据证明原告严重违反了公司的规章制度，被告解除与原告的劳动关系违法。属于程序和实体严重违法，具体为：1．未及时通知工会；2．公司的规章制度未送达给原告且未进行相关的培训；3．该解除合同的行为实际属于公司经济性裁员，但是被告强行解除了与原告签订的无固定期限劳动合同且原告距离法定退休年龄不足五年。据此，被告解除劳动合同的行为属于违法解除，原告有权要求被告支付二倍的经济补偿金。被告以公司最近效益不好，拖欠了原告2022年3月和4月二个月的工资一直未发放，被告除应当支付拖欠的工资外，还应当额外支付被拖欠工资的50%作为赔偿金（截止到起诉之日止，被告已经支付工资）。被告一直未按照原告的实际工资标准基数给原告缴纳申报，原告据此亦有权要求被告向原告支付10.5个月的平均工资作为经济补偿金。为此，原告特向法院提起诉讼，望判如所请。 被告长重公司辩称：1．***的行为系严重失职，营私舞弊，严重违反公司规章制度，长重公司与其解除劳动合同系合法解除，无需向其支付经济赔偿金。（1）***作为长重公司综合部人事专员，负责审核公司员工费用的报销核对，而在审计监察部审核长重公司加班费及餐费补贴费用过程中，发现长重公司2021年9月至2022年1月加班费的申报金额与审计核定的差额高达4.3万元，2021年1月至2022年1月餐费补贴的报销金额与实际刷卡金额差额高达1.3万元（其中***个人餐费补贴费用的虚报金额高达2,158元），***作为经办的人事专员在知道且应当知道公司相关规章制度的情况下，严重失职、营私舞弊，其行为严重违反了长重公司的规章制度，给长重公司造成了重大损害，依据相关法律规定、公司规章制度及劳动合同约定，长重公司有权解除其与***的劳动合同。（2）长重公司已补正通知工会有关程序，长重公司解除***劳动合同系合法解除，无需向其支付经济赔偿金。2．长重公司不存在拖欠原告2022年3月、4月份工资；***未向劳动行政部门主张过权利，其主张支付赔偿金缺乏事实及法律依据，不应得到支持。综上所述，***的诉讼请求，缺乏事实及法律依据，请求依法驳回***的全部诉讼请求。 经审理查明：2012年3月1日，原告进入被告处工作，担任库管员职务，双方签订《临时员工合同书》。其后双方签订有多份固定期限的书面劳动合同，被告为原告购买了社会保险。2017年5月1日，双方再次签订书面劳动合同，约定合同期限类型为无固定期限合同，原告担任被告人事专员岗位工作，基本工资为2,100元/月，工资总额为3,500元/月；每月25日发放上个月工资；原告违反劳动纪律，被告可依据本单位规章制度，给予纪律处分或经济处罚直到解除本合同。合同签订后，原告根据被告的要求开展工作，其工作职责包括统计汇总公司的加班费与餐费补贴。 2022年4月27日，被告向公司各部门发出《通告》，载明：“近期，总部审计监察部在日常监察中发现，公司相关部门申报的加班费和领取的餐费补贴存在异常，经调查发现：1.2021年9月至2022年1月，综合部、财务部、采购部、技术中心、运营部、质量管理部、营销公司及生产部利用管理漏洞虚报加班费共计4.3万元；2.2021年1月至2022年1月，综合部相关人员虚报并发放部分员工的餐费补贴共计1.3万元。以上行为严重违反公司相关规章制度，依据公司《员工奖惩条例》第四章第二十二条，经公司研究决定，对相关人员作以下处理：综合部人事专员***为舞弊直接执行者，负直接责任，予以开除，无条件解除劳动关系……” 2022年4月29日，被告向原告发出了《解除劳动合同（关系）通知书》，认为原告严重违反公司规章制度，并决定于2022年4月30日起与原告解除劳动合同，后原告于2022年4月30日正式离职。 2022年6月1日，原告向长沙市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求被告支付违法解除劳动合同的赔偿金86,100元（4100＊10.5＊2）、2022年3月及4月拖欠的工资8,200元（4100＊2）及赔偿金4,100元（8200＊50%）。该委于2022年8月8日作出长劳人仲案字（2022）第1454号裁决书，裁决被告向原告支付经济补偿43,050元、对原告的其他仲裁请求不予支持。原、被告均不服该裁决，分别诉至法院。 另查明，2022年6月8日，被告向公司工会委员会发出《关于解除***劳动合同的情况说明》与《关于与***解除劳动合同的通知函》，说明原、被告劳动关系解除的相关情况。2022年6月9日，被告公司工会委员会函复称，认为公司解除与原告的劳动合同符合法律的规定。 再查明，被告于2022年5月25日、2022年6月27日分别向原告支付了其3月份、4月份的工资。原告离职前十二个月的月平均工资为4,100元。 庭审过程中，原告主张其已针对被告拖欠工资的情况多次向劳动行政部门反映情况，据此要求50%的赔偿金；被告则称原告并无证据证明其进行过投诉。 被告主张2022年其上属集团公司对其2021年9月至2022年1月的加班工资及2021年1月至2022年1月的餐费补贴进行审计，审计过程中发现加班费与餐费补贴存在虚增或虚报的情况，原告作为具体经办此事的负责人，存在严重违反规章制度情形；原告则认为其仅负责文件的上传下达及数据的统计汇总，不负责审核统计数据的真实性，且其不存在徇私舞弊、严重失职的行为，被告的审计结果不客观；对此，被告主张加班费等费用先由各部门统计再向原告提交，原告核对打卡记录后确定金额，再上报领导审批；审计结论系拥有专业资质人员审核得出，并提供审计人员的专业证书、审计结果（未盖公章）拟作证明。 原告另主张被告未向其发放2022年1月份的已审核通过的500元加班工资，被告则主张该项主张在仲裁和诉讼过程中均未提起。 以上事实，有劳动合同书、社保缴费记录、加班费审核汇总表、餐费补贴汇总表、情况说明、《通告》、《解除劳动合同（关系）通知书》、《关于解除***劳动合同的情况说明》、《关于与***解除劳动合同的通知函》、《关于***劳动合同解除事宜回函》、长劳人仲案字（2022）第1454号裁决书、银行客户交易清单、当事人**等证据材料及庭审笔录在卷佐证。 本院认为：一、关于被告应否支付经济赔偿金或经济补偿金的问题。本案中，原告系综合部人事专员，负责员工加班费、餐费补贴的核算与汇总等工作，其有义务遵守劳动纪律与保证完成工作任务。被告审计后查明经原告统计汇总的加班费和餐费补贴存在虚报情况，原告作为工作执行者未能保证其工作成果的真实性与有效性，未尽到勤勉履职的义务，存在一定失职行为，应当承担相应的责任。同时，被告作为用人单位，对劳动者具有管理与指导的职责，其据以处罚劳动者的相关规章制度应公示公开以确保劳动者知晓并遵守。现被告未能举证证明其在原、被告劳动关系存续期间确已书面告知或明确原告的工作职责与工作范围，或将相关规章制度送达原告并对其进行了培训告知，亦未提供充足的证据证明原告系虚报行为的第一责任人且存在严重违反规章制度的行为，被告以此为由解除与原告之间的劳动合同确实存在不当之处。为平衡当事人的合法权益，约束用人单位与劳动者的行为，本院认定原、被告均存在不当之处，应各自对其行为承担责任。由于原、被告的劳动关系已经终止，且经济补偿金系在劳动合同解除或终止后用人单位依法一次性支付给劳动者的经济上的补助，结合公平原则与《中华人民共和国劳动法》及《中华人民共和国劳动合同法》的立法目的，本院认为被告应向原告支付经济补偿金，无需支付赔偿金。因原告离职前十二个月的月平均工资为4,100元，故被告应向原告支付经济补偿金43,050元（4100＊10.5）。被告在原告向本院起诉前已履行了通知工会的义务，采取了补正措施，对原告所谓被告未通知工会即解除双方劳动合同、要求支付赔偿金的主张，本院不予支持。 二、关于被告应否支付拖欠工资赔偿金的问题。拖欠工资的赔偿金系对用人单位严重违法行为的惩罚，适用条件由《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条明确规定。本案中，原告要求被告支付相应赔偿金，但其未提供充足的证据证明被告存在劳动行政部门已责令其限期向原告支付但被告仍逾期未支付工资的赔偿金适用情形，且原、被告均认可被告已向原告支付了相应工资，故本院对原告的该项主张不予支持。 综上，依据《中华人民共和国民法典》第六条，《中华人民共和国劳动法》第一条，《中华人民共和国劳动合同法》第一条、第三条、第七条、第十七条、第四十六条、第四十七条、第八十五条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第五十条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百五十一条之规定，判决如下： 一、被告湖南长重机器股份有限公司于本判决生效之日起十日内向原告***支付经济补偿金43050元; 二、驳回原告***的其他诉讼请求。 如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百六十条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。 本案受理费10元，因适用简易程序减半收取5元，由被告湖南长重机器股份有限公司负担。 如不服本判决，可在本判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提交副本，上诉于湖南省长沙市中级人民法院。 审　判　员　　*** 二〇二二年十一月十六日 代理书记员　　*** 附相关法律条文： 《中华人民共和国民法典》 第六条民事主体从事民事活动，应当遵循公平原则，合理确定各方的权利和义务。 《中华人民共和国劳动法》 第一条为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法，制定本法。 《中华人民共和国劳动合同法》 第一条为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。 第三条订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。 依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。 第七条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。 第十七条劳动合同应当具备以下条款： （一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人； （二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码； （三）劳动合同期限； （四）工作内容和工作地点； （五）工作时间和休息休假； （六）劳动报酬； （七）社会保险； （八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护； （九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。 劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。 第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿： （一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的； （二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的； （三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的； （四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的； （五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的； （六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的； （七）法律、行政法规规定的其他情形。 第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 第八十五条用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金： （一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的； （二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的； （三）安排加班不支付加班费的； （四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》 第五十条当事人对本法第四十七条规定以外的其他劳动争议案件的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼；期满不起诉的，裁决书发生法律效力。 《中华人民共和国民事诉讼法》 第一百五十一条人民法院对公开审理或者不公开审理的案件，一律公开宣告判决。 当庭宣判的，应当在十日内发送判决书；定期宣判的，宣判后立即发给判决书。 宣告判决时，必须告知当事人上诉权利、上诉期限和上诉的法院。 宣告离婚判决，必须告知当事人在判决发生法律效力前不得另行结婚。