上海泰坦通信工程有限公司与**劳动合同纠纷一审民事判决书

上海市浦东新区人民法院

民 事 判 决 书

（2019）沪0115民初78149号

原告：上海泰坦通信工程有限公司，注册地上海市杨浦区国京路****楼**，实际经营地上海市浦东新区毕升路****。

法定代表人：陈大吾，董事长。

委托诉讼代理人：严瑾洁，上海新惟律师事务所律师。

委托诉讼代理人：张一佳，上海新惟律师事务所律师。

被告：**，女，1992年4月5日出生，汉族，住安徽省长丰县下塘镇镇北社居委交通街，现住上海市浦东新区康桥镇康达路**昱龙家园****楼**。

委托诉讼代理人：章宁晓，上海江三角律师事务所律师。

原告上海泰坦通信工程有限公司与被告**劳动合同纠纷一案，本院于2019年9月4日立案后，依法适用简易程序，于2019年10月22日公开开庭进行了审理。原告上海泰坦通信工程有限公司委托诉讼代理人严瑾洁、张一佳，被告**及其委托诉讼代理人章宁晓到庭参加诉讼，审理中，原、被告申请庭外和解，最终和解未成。本案现已审理终结。

原告上海泰坦通信工程有限公司向本院提出诉讼请求：1.原告不予支付被告违法解除劳动合同的赔偿金80,000元。2.原告不予支付被告自2019年1月1日至2019年3月17日期间的病假工资19,180.95元。事实和理由：2014年5月12日，被告入职原告处，当日签订合同时原告向被告发放《员工手册》，要求其严格遵守。双方签订的最后一份劳动合同期限至2020年5月10日止，约定被告从事总经理助理工作，工资为9,500元/月。被告在原告处最后工作至2018年6月7日。2018年6月14日，被告剖腹产难产，原告按照法律规定给予其113天的产假、30天的生育假。2018年10月26日，原告人事主管告知被告其产假于2018年11月4日结束，当时被告申请使用年休假5天及调休假5.25天，共计12.75天，即自2018年11月5日至2018年11月21日结束。2018年10月29日被告以未找到合适育儿嫂为由要求休哺乳假至2019年6月，基于不符合法定哺乳假批准条件，原告未批准。2018年12月20日，原告向被告书面告知其产假143天、年休假5天、调休假7.75天均已于2018年11月21日下午15：30结束，仅批准被告2018年11月22日至12月21日事假请求，通知被告于2018年12月24日到岗。后被告于2018年12月26日向原告申请2018年12月22日至2018年12月31日期间的病假，构成未及时请假，本不应予以批准，但出于人情，原告仅批准该次病假。2019年1月2日，原告向全体员工发布并实施《休假制度补充规定》，而被告自2019年1月2日至2019年3月16日期间存在多次开具虚假病假凭证、未按规定申请病假，其中2019年1月2日、1月28日未填写《请假申请单》，属于旷工，2019年1月29日、1月30日未及时请假，未在诊断当天提交《请假申请单》属于旷工，剩余的74天病假申请均依据虚假的病历、医院病假条证明，均未获经理室签字批准，属于旷工。综上所述，被告共计旷工78天，严重违反用人单位的规章制度，原告于2019年3月16日向被告发出解除劳动关系通知符合法律规定以及规章制度，被告无权要求原告支付违法解除劳动合同赔偿金以及病假工资。

被告**辩称，不同意原告诉讼请求。原告起诉的内容不符合客观事实，原告单方拖欠被告病假工资，且在被告哺乳期内单方解除与被告劳动合同，两项行为明显违反法律规定，属于违法解除。具体理由为：1.被告不存在严重违纪的行为，被告不存在所谓的虚假病假，被告于2016年起就长期存在心律失常(室性早搏)的症状，产后症状加剧，产假结束后也未见好转，医生给出休病假的建议，并开具了病情证明单等材料，在此基础上被告提交了病假材料并遵医嘱休病假，被告上述行为有充分的事实依据。其次被告不存在所谓的旷工，被告按照正常的流程休病假，并履行了请假手续，每次申请病假前被告都会通过邮件等形式告知主管人员，并根据原告的要求在二级以上医院就诊，随后将挂号单、病情证明单、病假申请等一系列材料交给原告，符合病假手续。因此，原告在被告病假手续完备的情况下不应认定被告旷工。2.原告自2019年1月起就单方拖欠被告的工资。根据法律规定原告应依法支付被告的正常工资。3.被告于2019年3月17日原告病假期间，同时也是被告的哺乳期间，原告单方解除被告的劳动关系，也是违反劳动合同法的规定，属于违法解除。4.用人单位任何的处罚依据都必须是合法有效的规章制度，而不应该单方滥用用工自主权。用人单位的规章制度不管是内容和程序都应符合法律规定，在内容方面，劳动者拥有生命健康权，用人单位应当保证劳动者相应权利，在劳动者依法取得病假的情况下，保障劳动者休息休假权。用人单位的规章制度生效，应经过民主程序，生效的规章制度应告知劳动者并经劳动者签收。综上所述，原告称被告开具虚假病假，旷工93.25天没有事实及法律依据，原告在被告病假期及哺乳期内单方解除与被告劳动合同，损害了被告的权利，原告应支付被告违法解除劳动合同赔偿金及扣发工资。

本院经审理认定事实如下：被告**于2014年5月12日进入原告上海泰坦通信工程有限公司工作，双方签订的最后一份劳动合同期限至2020年5月10日止，约定被告从事总经理助理工作，工资为9,500元/月。被告在原告处最后工作至2018年6月7日。被告于2018年6月14日生产，产假至2018年11月4日结束。2018年11月5日至2018年11月21日被告调休并休了年休假。2018年11月22日至2018年12月21日被告请了事假并获批准。原告于2018年12月20日通知被告于2018年12月24日到岗。上海交通大学医学院附属仁济医院向被告开具了自2018年12月22日至2018年12月31日休10天的病情证明单；被告于2019年1月2日在上海市东方医院就诊，上述医院向被告开具了自2019年1月3日至2019年1月12日休10天的病情证明单；被告于2019年1月14日在上海市东方医院就诊，上述医院向被告开具了休1天的病情证明单；当日被告又至上海市浦东新区周浦医院就诊，上述医院向被告开具了休二周的诊病证明；被告于2019年1月29日至上海市浦东新区周浦医院就诊，上述医院向被告开具了自2019年1月29日至2019年2月13日休息的门急诊疾病诊断证明；被告于2019年2月13日至上海市浦东新区周浦医院就诊，上述医院向被告开具了休二周的诊病证明；被告于2019年2月27日在上海市东方医院就诊，上述医院向被告开具了自2019年2月28日至2019年3月29日休30天的病情证明单。被告通过电子邮件等形式向原告请了病假。原告于2019年3月17日以被告累计旷工达93.25天，严重违纪为由解除了被告的劳动合同。

被告于2019年5月9日向上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求原告：1.支付违法解除劳动合同的赔偿金110,833元；2.支付2019年1月1日至2019年3月17日期间的病假工资23,804.80元；3.支付2018年度年终奖19,000元。该仲裁委员会裁决原告支付被告违法解除劳动合同的赔偿金80,000元、2019年1月1日至2019年3月17日期间的病假工资19,180.95元，对被告其他请求不予支持。原告不服仲裁裁决结果，向法院提起诉讼。

另查明，被告在2018年6月14日至2018年11月4日为产假期间，社保部门支付被告生育津贴40,383.20元。原告自2019年1月起未再支付被告工资。

审理中，1.原告向本院申请法院调查令，至上海市浦东新区周浦医院、上海市东方医院调查与本案相关的被告在2019年1月2日、2019年1月14日、2019年1月29日、2019年2月13日、2019年2月27日开具病情证明单情况。上海市浦东新区周浦医院于2019年10月18日开具病情证明单情况说明载明，被告在该院2019年1月14日、1月29日、2月13日就诊事实确认，医生根据患者病情开具病休证明，符合诊疗规范。上海市东方医院于2019年10月16日开具调查情况，查明被告在该院2019年1月2日、1月14日、2月27日就诊开具的“病情证明单”真实有效，该院的相关诊疗行为符合常规。

2.原告主张被告离职前12个月平均工资应为5,956.76元，并表示如法院认定原告应支付被告病假工资，对仲裁裁决的2019年1月1日至2019年3月17日期间病假工资金额无异议。

本院认为，因用人单位解除劳动者劳动合同而发生的争议，用人单位应就其解除劳动合同的事由以及合法性承担相应的举证责任。本案原告于2019年3月16日以被告累计旷工达93.25天，严重违反公司制度，构成严重违纪为由，对被告予以解除劳动合同。但从本院查明的事实及双方提供的证据来看，被告从2019年1月2日起陆续将相应的病历、病情证明单通过电子邮件、微信的方式向原告方申请休病假，原告的人事亦与被告有沟通回复。从上述过程不难看出，当时被告已初步履行了向原告申请休病假的请假手续，并提供了相应的病历、病情证明单照片，且被告在本案中所提交的上述病历、医疗费发票、病情证明单原件亦反映其确有需休病假的事实，且经过医院认证被告的病情证明单均是真实的，并非原告所述的存在虚假病假的情形，因此在原告已知晓被告请休病假，且被告已初步履行了请休病假手续的情况下，原告主张被告上述病假期间未履行请假手续以及未及时履行请假手续，且存在虚假病假的情形已严重违反公司管理制度的意见，本院难以采纳。至于原告于2019年1月28日向被告发送的《休假制度补充规定》中明确具体请假流程，原告在庭审中明确被告的病假申请单是事后提交的，但鉴于被告在2019年3月17日前即处于病休期间，被告在病休期间采取微信、电子邮件等方式向原告提供相应病假证明文件照片请休病假的做法，可认定被告已初步履行了请休病假的手续。该方式与原告《休假制度补充规定》也并无明显违背。由此可见，被告并非旷工，被告处于病休期，原告以被告旷工，严重违纪为由而解除被告劳动合同的事由，与事实不符。据此，原告要求不予支付被告违法解除劳动合同赔偿金的请求，本院不予支持。原告主张被告离职前12个月平均工资为5,956.76元，被告主张其离职前12个月平均工资为8,000元，被告关于其离职前12个月的平均工资的主张并未高于法定标准，仲裁裁决所确定的违法解除劳动合同赔偿金金额并无不当，本院对仲裁裁决数额予以确认。原告应支付被告违法解除劳动合同赔偿金80,000元。

关于2019年1月1日至2019年3月17日的病假工资，2019年1月1日至2019年3月17日期间被告确属因病需休息，且已向原告请休了病假，故原告应当支付被告该期间的病假工资，原告要求不予支付被告上述期间病假工资的请求，于法无据，本院亦不予支持。鉴于原、被告对仲裁裁决的上述期间病假工资数额均予以认可，故原告应支付被告2019年1月1日至2019年3月17日期间病假工资19,180.95元。

综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第四十七条、第四十八条、第八十七条的规定，判决如下：

一、原告上海泰坦通信工程有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告**违法解除劳动合同赔偿金80,000元；

二、原告上海泰坦通信工程有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告**2019年1月1日至2019年3月17日期间病假工资19,180.95元。

如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。

案件受理费10元，减半计5元，免予收取。

如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。

审判员　　罗彬彬

二〇二〇年五月二十九日

书记员　　朱玉婷

附：相关法律条文

一、《中华人民共和国劳动合同法》

第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。

……

第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

二、《中华人民共和国民事诉讼法》

第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。