某某、辽宁向日葵教育科技有限公司劳动争议民事二审民事判决书

辽宁省沈阳市中级人民法院 民 事 判 决 书 (2022)辽01民终17845号 上诉人（原审原告）：***，女，1987年3月28日出生，汉族，住沈阳市浑南区******396号。 委托诉讼代理人：***，辽宁***律师事务所律师。 被上诉人（原审被告）：辽宁向日葵教育科技有限公司，住所地沈阳市东陵区上深沟村860-1号C418室。 法定代表人：***，该公司总经理。 委托诉讼代理人：***，辽宁盛同律师事务所律师。 委托诉讼代理人：**，辽宁盛同律师事务所实习律师。 上诉人***因与被上诉人辽宁向日葵教育科技有限公司（以下简称向日葵教育科技公司）劳动争议纠纷一案，不服沈阳市浑南区人民法院（2022）辽0112民初9448号民事判决，向本院提起上诉。本院立案后，依法组成合议庭，对本案进行了审理。本案现已审理终结。 上诉人***上诉请求：1.依法撤销一审判决，发回重审或改判支持上诉人的全部诉讼请求；2.依法判决由被上诉人承担本案的一审、二审全部诉讼费用。事实和理由:一审审理事实未查清，法律法规适用错误，一审判决书第六页，本院认为部分第一项，上诉人主张的2022年4月-6月的工资属于绩效部分未发放，基本工资支付完成，一审法院未予核实；第二项关于解除劳动合同经济补偿金问题，被上诉人延期支付工资的事实清楚、明确，被上诉人在收到上诉人解除劳动合同书面通知后，担心需要支付补偿金所以才向上诉人支付工资，所谓上诉人知晓2022年6月20日、6月21日补发工资完全属于被上诉人单方面阐述，没有任何事实和证据支持，上诉人也从未承认，如果是2022年6月20日统一补发工资应会有多份支付凭证及银行流水，否则不应采信；对于第三项报销费用，上诉人已经提交的视频资料显示在被上诉人企业的费用报销平台上提交的报销费用是3596元，且该费用报销平台属于被上诉人企业管控，被上诉人企业拒不提交，应承担不利的法律后果。2022年5月13日就补发工资事宜对员工进行的解释和说明，也仅仅是被上诉人在微信群中单方面**，与《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的疫情防控期间劳动关系问题的通知》(人社厅明电20205号)第二条规定：“企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位、尽量不裁员或少裁员”不符，这一规定的前提是因为疫情生产困难，与职工协商一致，不是简单告知。协商要求有公示期间，要求有书面协议，这两组证据材料，被上诉人均未提交，单方面认可其**，完全是一审法院主观臆断，罔顾事实，刻意偏袒被上诉人的违法行为。综上所述，一审审理事实不清，法律、法规适用错误，上诉人恳请贵院依法撤销一审判决，发回重审或改判支持上诉人的全部诉讼请求。 被上诉人向日葵教育科技公司辩称，一审判决正确，应予以维持。一、关于上诉人在二审中首次提出的欠付绩效工资的问题，其主张与事实不符。被上诉人已于2022年7月15日按期足额向上诉人发放了2季度浮动绩效工资2970元，上诉人已经收到并没有提出异议。双方签订的劳动合同补充协议约定“浮动绩效工资根据周期考核结果及甲方经营情况而定，详见甲方具体考核方案”，被上诉人通过邮件将单位绩效考核制度送达给上诉人，上诉人未提异议，被上诉人根据绩效考核制度及上诉人所在部门的任务完成情况，由人力资源部门与员工核对无误后将绩效工资已经发放给上诉人，上诉人在一审中对此问题也未提出异议。二、关于报销款问题，被上诉人已经在一审判决书送达后即结清报销款。三、关于经济补偿金问题，被上诉人不存在欠薪的主管恶意，不符合法定的支付经济补偿金的情形。第一，劳动合同法第三十八条立法原意在于如果用人单位违背诚信原则无故拖延或拒绝支付工资，才属于立法所要规制的对象，故劳动者以未及时足额支付劳动报酬为由提出解除劳动合同要以用人单位因主观恶意拒不支付或无故拖延支付工资迫使劳动者提出解除劳动合同为前提；第二，是否构成未及时足额支付劳动报酬应从行为、主观意图及对劳动者实际影响三方面综合认定，1.从行为上看，被上诉人已经在2022年6月20日补发了上诉人3月及4月工资，而被上诉人是在6月22日才收到解除通知；2.从主观意图上看，被上诉人提交的沈阳市2022年3月和4月疫情防控指挥公告可证明被上诉人在3月及4月面临社会面停工停产存在短期经营困难的情况，提交的微信聊天记录可证公司已经就经营困难向员工说明缓发部分薪资，上诉人当时也理解并接受，可见上诉人对延迟发放工资知情且未反对，应视为双方就此协商一致，此外被上诉人为保障员工权益整个疫情期间均按期足额为全部员工缴纳社会保险及公积金；3.缓发工资并非针对上诉人一人，被上诉人主观上没有否认工资数额，不存在恶意拖欠或拒不支付工资的故意；4.从实际影响上看，上诉人工资较高，月工资1万元左右，仅迟延发放两个月工资，5月及6月工资均正常发放，对其生活未产生严重影响；第三，上诉人提起诉讼时间为2022年7月4日，此时被上诉人早已经足额发放了3月及4月工资；第四，上诉人未提交证据证明其在发出解除通知前有就缓发工资提出异议或者要求补发工资；第五，被上诉人有500余名职工，每月工资支出近300万元，缓发工资是对于所有员工的，对于家庭有特殊困难的员工公司仍开辟绿色通道，上诉人作为公司管理层多次表示和公司共渡难关；第六，上诉人离职的真实原因是其所在部门在6月有小组组别调整，上诉人不愿意接受组别调整，向公司表达想离职的意愿，其在离职前就陆续请假未到岗工作，上诉人作为管理层在明知公司资金回笼即将在6月20日补发工资的情况下，突然以延迟发放工资被迫离职为由具有主观恶意。四、上诉人擅自离职违反保密协议且拒不办理工作交接的主观过错明显，且煽动多名下属以被迫离职索要经济补偿起诉，他们去竞争单位工作却不办理工作交接，导致被上诉人作为保密企业面临客户追责的法律风险。 ***向一审法院起诉请求：1.被告支付原告解除劳动合同补偿金2016年9月至2022年6月，共计60,210元，2022年4月至6月工资4400元、报销费3596元，共计68,206元；2.被告承担本案诉讼费用。 一审法院查明：2017年4月1日，原告入职被告单位工作，管理岗位，每月工资为基本工资4000元+岗位工资3210元+浮动工资3090元，每月工资15日前支付，双方签订了书面劳动合同，2021年4月1日签订了无固定期限劳动合同。2022年6月20日，原告以被告拖欠工资为由(解除通知书写为2022年6月19日)，分别以电子邮件和EMS邮件的方式向被告发出《被迫解除劳动合同通知书》提出解除了双方的劳动关系，2022年6月21日被告签收了EMS邮件。2022年7月1日，原告就本案诉求向沈阳市浑南区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该委员会于当日作出*****不字[2022]101-5号不予受理通知书决定不予受理，原告不服该决定，于法定期限内起诉至法院。 另查明，被告2021年5月至2022年6月支付原告工资应发数额及扣除保险、公积金等费用后实发情况，2021年5月8455.75元(应发10300元)、6月8434.66元(应发10300元)、7月8436.46元(应发10300元)、8月8436.46元(应发10300元)9月8436.45元(应发10300元)、10月8271.05元(应发10300元)、11月8188.47元(应发10,300元)、12月8260.17元(应发10,300元)、2022年1月6325.99元(应发8240元)、2月10322.39元(应发12360元)、3月8149.55元(应发10,120元)于2022年6月21日补发、4月6869.19元(应发8800元)于2022年6月20日补发、5月6869.19元于2022年6月16日支付(应发8800元)、6月(20天原告自认已经补发，不拖欠)。原告离职前12个月平均应发工资数额为10,035元/月。2022年5月13日，被告就拖欠的工资将予以补发的相关情况，在包括原告在内的微信群内进行了通知。 一审法院认为，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。一、关于原告主张被告支付2022年4-6月工资4400元的诉求.开庭时，经原告确认被告已经补发了原告2022年6月20日前的工资，现已不存在拖欠，故对该项诉求，不予支持。二、关于原告主张被告支付解除劳动合同经济补偿金的诉求。被告因疫情、经营困难等原因有延迟发放被告2022年3、4月工资的情况，在2022年5月13日被告就补发工资事宜事先向全体员工进行了解释和说明，原告对此情况未提出过异议。被告分别于2022年6月20日、6月21日，对拖欠的2022年3月、4月的工资予以了补发。原告2022年6月20日在事先已经知道被告即将补发工资的情况下，仍主动提出解除劳动合同关系，可见其真实原因并非原告拖欠工资导致。在被告不存在恶意拖欠工资且及时补发的情形下，原告主动提出离职，其主张被告支付解除劳动合同经济补偿金的诉求，不予支持。三、关于原告主张被告支付报销费用3596元的诉求。因原告未提供相关证据证明具体的报销数额及报销依据，故对原告的诉求，不予支持。但对于被告自认的尚欠533元报销款，不违反法律规定，予以支持。 一审法院判决：一、被告辽宁向日葵教育科技有限公司于本判决生效之日起十日内向原告***报销款533元；二、驳回原告***的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱的义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百六十条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由被告辽宁向日葵教育科技有限公司负担；保全费720元，由原告***负担。 二审中，上诉人主张其入职时间为2016年9月，根据双方当事人提交的证据及**，本院对该事实予以认定，本院对一审查明的其他事实予以确认。 本院认为，关于被上诉人是否应向上诉人支付经济补偿金的问题。上诉人主张因被上诉人延迟发放2022年3月及4月工资向被上诉人提出解除劳动合同，被上诉人应支付经济补偿金；被上诉人主张公司因受疫情影响经营困难，被上诉人在2022年5月13日已经向员工说明将陆续向全体员工补发工资，上诉人作为部门负责人对此情况完全了解，也从未提出异议，上诉人离职的真正原因是不同意调整组别而拒绝到岗工作，被上诉人不应向上诉人支付经济补偿金。经查，上诉人于2022年6月20日分别以电子邮件和EMS邮件的方式向被上诉人发出被迫解除劳动合同通知书提出解除双方的劳动关系，被上诉人于2022年6月20日、6月21日即已向上诉人发放了2022年3月及4月工资。从双方当事人的**及提交的证据可见，被上诉人从未否认或拒绝向上诉人支付2022年3月及4月工资，被上诉人虽缓发上诉人2022年3月及4月工资，但系因疫情影响导致资金周转困难，被上诉人就此情况在2022年5月13日向全体员工进行了解释和说明，上诉人对此情况知晓且未提出异议。同时缓发工资的行为并非针对上诉人一人，被上诉人在获得资金后及时向上诉人支付了工资，由此可见被上诉人并不存在故意拖延或拒不支付工资的情况，此种情况不符合法律规定的用人单位应支付经济补偿金的情形，故本院对上诉人的该项上诉请求不予支持。 关于被上诉人是否应向上诉人支付2022年4月至6月的绩效工资的问题。2022年3月1日上诉人与被上诉人签订的劳动合同补充协议约定：上诉人的工资构成为：基本工资8800元，浮动工资2200元（浮动绩效工资根据周期考核结果及甲方经营情况而定，详见甲方具体考核方案）。本案中，被上诉人根据单位的绩效考核方案及考核结果向上诉人发放的第二季度的绩效工资并无不妥，且上诉人认可已经收到，故本院对上诉人该项上诉请求不予支持。 关于被上诉人应向上诉人支付报销款的数额的问题。本案中，被上诉人对于上诉人符合报销制度的报销款予以认可并已向上诉人支付。上诉人虽主张其余报销款已经向单位提交了发票，但经法庭询问上诉人不能提交上述报销款已经被上诉人公司财务审批流程通过，故本院对上诉人主张的其余报销款不予审理。 综上所述,上诉人***的上诉请求不能成立，应予驳回。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一项规定，判决如下： 驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由上诉人***负担。 本判决为终审判决。 审判长　孙　卓 审判员　李　娜 审判员　张春韬 二〇二三年五月十八日 书记员　*** 本案判决所依据的相关法律 《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：‎（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；‎（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；‎（三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；‎（四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。