上海西门子开关有限公司与某某劳动合同纠纷民事二审案件民事判决书

上海市第一中级人民法院

民 事 判 决 书

（2021）沪01民终6106号

上诉人（原审被告）：上海西门子开关有限公司，住所地上海市闵行区经济技术开发区天宁路298号。

法定代表人：马军，董事长。

委托诉讼代理人：孙琳，北京安杰（上海）律师事务所律师。

委托诉讼代理人：曹心蓓，北京安杰（上海）律师事务所律师。

被上诉人（原审原告）：***，男，1973年5月14日出生，汉族，住上海市奉贤区。

委托诉讼代理人：刘福元，上海市新闵律师事务所律师。

委托诉讼代理人：王宇娟，上海市新闵律师事务所律师。

上诉人上海西门子开关有限公司（以下简称西门子公司）因与被上诉人***劳动合同纠纷一案，不服上海市闵行区人民法院（2020）沪0112民初41229号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年7月1日立案后，依据《全国人民代表大会常务委员会关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》，依法适用第二审程序，由审判员独任审理。本案现已审理终结。

西门子公司上诉请求：撤销一审判决，依法改判上诉人无须支付违法解除劳动合同赔偿金人民币255，587元（以下币种同）。事实和理由：被上诉人离职前在上诉人处担任供应商质量工程师，主要工作内容是出现质量问题后第一时间根据质量问题的情况而协调进行相应的围堵工作，以避免质量问题再次发生。被上诉人在2020年5月及6月多次发生未及时有效地开展推进供应商质量问题的围堵工作和改进工作，存在不履行工作职责、工作失职、延误工作的情况，给公司的生产、管理造成不良影响，公司依据员工手册就被上诉人疏于、怠于履职的情况分别出具了两封正式警告，被上诉人的行为已符合员工手册立即解雇情形，公司依法与被上诉人解除劳动合同并履行了通知工会的程序，公司的解除行为有事实和法律依据。一审法院认定事实错误，同时还认为上诉人未能提供证据证明被上诉人与各项目供应商沟通协调产品质量问题之行为给公司、员工或公司相关方造成了不良影响或经济损失，此属于事实认定不清。被上诉人负责的质量管理工作是整个生产中的必要环节，质量管理是生产型企业的生命，而被上诉人对质量问题的围堵和改进工作没有紧迫感也没有责任心，缺乏起码的能动性。上诉人先就两项违纪行为给出一封正式警告，对于被上诉人的违纪行为已充分给予了考量和改正的机会，但被上诉人在收到警告信后一个月内又再次发生工作失职的情况，所以公司才做出了解除决定。综上，上诉人应属合法解除，故请求二审法院依法改判。

***辩称：不同意上诉人的上诉请求。首先被上诉人作为供应商质量工程师，工作职责是对来料质量检验组的清库工作进行后续的支持，分析问题产生的原因，协助来料质量检验组与供应商沟通维修或返工或退货，同时要协助供应商改进质量，避免问题发生。因此，清库工作不是被上诉人的工作职责。在被上诉人沟通问题的微信群中，部门领导对于处理供应商质量问题也从未提过明确的处理时间或相关指示。被上诉人在确保上诉人生产项目进度的前提下，一直按照劳动合同的岗位约定履行自己的工作职责。上诉人在通知被上诉人签收警告信之前，并未向被上诉人核实情况，被上诉人在会上澄清了事实，但上诉人并未理会处理。被上诉人在会议签到表上书面写明自己的意见，对公司的处理提出异议并且提供了书面的证据。按照员工手册的投诉程序，上诉人在收到异议后应当予以回复，但是上诉人未作任何反馈，在没有对事实进行核查的情况下直接通知被上诉人解除劳动合同，属于违法解除。一审法院认定事实清楚，适用法律正确，请求二审法院驳回上诉人的上诉请求。

***向一审法院提出诉讼请求：恢复***与西门子公司之间的劳动关系，继续履行原劳动合同。

一审法院认定事实：***于2010年8月30日入职西门子公司处，担任供应商质量工程师一职。***、西门子公司签订的最后一期劳动合同系期限自2016年9月1日起的无固定期限劳动合同，该劳动合同附件二为岗位职责，该职责内载：“……职能事项：监控供应商质量绩效，为供应商制定改进行动计划，以确保进货质量控制合理。职能情况：在选择阶段评估供应商资格，在试验阶段和批量生产过程中分析供应商质量问题和统计数据。启动供应商过程审核，并在供应商现场执行改进措施计划，跟踪实施的有效性……”。

2020年5月19日，西门子公司向***出具奖惩通知单。该通知单内载：“2020年4月13日产线反馈月湖CT安装敷铝锌版板划伤严重，导致产线停产无法装配，SQE***在处理该供应商质量问题时，没有按照8D／A3正常流程处理，并未对工厂内的不合格品进行清理，产线4月15日投诉同样的划伤问题，导致开关柜产线再次停线，后在SQM主管的推动下，将全部CT安装板库存清掉，退回划伤件43件；***处理产线投诉问题，明显存在工作失职，造成开关柜产线累计停线10小时以上；从2020年3月20日-4月9日，产线检验和IQC陆续反馈底盘车摇紧力偏大的问题，共计开出三份NCR报告……从第一份NCR起，SQE***始终没有及时有效的推进供应商解决问题，在未和产线检验做确认的情况下，放任不合格品继续留存，直至4月9日，SQM主管的推动下，才开始情况库存，导致库存99件＋产线2件底盘车不良品一直拖延至4月18日才完成返修，造成了西门子香港项目和曹妃甸6-4油田开发项目无法按时完成生产，同时给后续两个西门子香港项目的如期交货造成了影响。经过部门及管理层的讨论，以上事件员工***有着不可推卸的责任，对公司的生产造成了不良的影响，所以决定依据员工手册第六节6.4.5）给予员工正式警告的处罚。”***在日期为2020年5月19日下午14：00、会议事宜为员工黄海南的正式警告通知信的会议签到表下方备注“对于这封警告信，我在会上对上面两个问题一一做了澄清，但公司坚持原来意见，虽然我提供了书面证据证明该警告与事实不一致”之内容。

2020年6月1日，西门子公司再次向***出具奖惩通知单。该通知单内载：“2020年5月25日中班，VCB断路器产线检验反馈慈溪耀华24KV底盘车发生批量性质量事故，共计68台；（1．要求双弹簧片，实际只装配了一个。2．手动锁杆上自攻螺丝长短不一样，造成装配干涉。3．手动连锁操作杆左右装反。4．底盘车与断路器配套螺丝高度不一致。5．框架加强板铆接前后位置错误。6．合分闸线不在中心位置），***对供应商慈溪耀华质量监管不到位，造成VCB断路器产线停线15小时以上；***在处理底盘车质量问题时，在未对现场实际情况做任何核实的情况下，盲目听信供应商的建议，并在无上报主管的情况下，主观判断配件不影响装配，要求产线继续装配。他的这种工作失职，给公司生产运营造成了严重影响。反查IQC数字化项目24KV底盘车检验表单（由***负责编制），供应商信息错误，检验项目与该特殊底盘车检验项目不符，目前导致IQC数字化项目底盘车检验表单重新制作，一定程度上耽误了IQC数字化项目的整体进度；如此次未能查出该底盘车检验表单的错误，待表单上传到IQC数字化软件后，会造成检验人员在系统中重新创建检验表单，费工费时，且有漏检关键项目的隐患；也是同样的工作失职，给公司造成了不良影响。经过部门及管理层的讨论，决定依据员工手册第六节6.4.5）给予员工正式警告的处罚。”当日，***在日期为2020年6月1日下午14：00、会议事宜为员工黄某的正式警告通知信的会议签到表下方备注“1）耀华底盘车，我当时第一时间要求继续生产，理由是供应商反馈不影响装配，也不影响后续返工。2）检验计划我只是写错了供应商名称，这个也不是检验计划的内容，我不接受这份警告，公司是在找毛病，而不是在就事论事”之内容。

2020年7月21日，西门子公司就解除***劳动合同之决定告知工会，工会对此确认知悉。2020年7月22日，西门子公司向***送达《劳动合同解除通知书》，通知书内载“***先生：我们在此通知您，您与上海西门子开关有限公司的劳动合同将根据《中华人民共和国劳动合同法》第39条及《员工手册》的相关规定解除，事由如下：十二个月内累计收到两次正式警告；不履行工作职责，无正当理由拒绝服从公司相关工作安排或指示，无正当理由不配合同事工作，并造成不良影响和重大经济损失。您与公司劳动关系的最后一天为2020年7月22日……”。***2019年7月至2020年6月期间的月平均工资为12，779.35元。

2020年7月23日，***向上海市闵行区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求自2020年7月22日起恢复双方劳动关系，继续履行原劳动合同。该会于2020年9月9日作出闵劳人仲（2020）办字第4799号裁决，对***的仲裁请求不予支持。***对此不服，遂诉至一审法院。

另查明，西门子公司处的《员工手册》6.4．“正式警告”规定：“以下是对可导致正式警告的违规行为的举例说明（包括但不限于）……3）不履行工作职责，或在合理时间内未完成指定工作的……5）工作失职，给公司、员工或公司相关方造成不良影响或一般经济损失的……”；6.5．“立即解雇情形”规定：“如果员工严重违反公司规章制度和纪律，公司有权立即解雇员工且不支付任何经济补偿。以下是对可导致立即解雇的严重违规行为的举例说明（包括但不限于）：1）十二个月内累计收到两次正式警告的（无论所涉及的违规行为是否相同）；2）不履行工作职责，或无正当理由拒绝服从公司相关工作安排或指示，或无正当理由不配合同事工作，并造成不良影响和重大经济损失的……”。***于2018年9月10日签署《确认函》，确认收到西门子公司《员工手册》，其阅读并理解了本手册中的所有内容，并承诺其将遵守公司的各项规章制度，自觉履行《员工手册》规定的义务。

一审法院认为，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案中，西门子公司基于***在月湖、温州兴机、慈溪耀华项目中没有及时与供应商沟通协商，导致围堵和改进被延误之工作失职行为，给公司造成了不良影响为由，先后于2020年5月19日、2020年6月1日出具奖惩通知单，依据员工手册第六节6.4.5）给予***两次正式警告。同时，基于***十二个月内累计收到两次正式警告以及***不履行工作职责、无正当理由拒绝服从公司相关工作安排或指示、无正当理由不配合同事工作，造成不良影响和重大经济损失为由，于2020年7月22日解除了与***之间的劳动关系。就西门子公司给予***的两次正式警告，一审法院认为，首先，根据西门子公司为证明***存在奖惩通知单中所记载的违纪行为提供的相关证据显示，在月湖、温州兴机、慈溪耀华项目的供应商产品出现质量问题的情况下，***均积极与各项目供应商就解决产品质量问题进行沟通协调。目前的证据并无法证明***存在没有及时与各项目供应商沟通协商、拒绝服从公司相关工作安排或指示、不配合同事工作的情况，亦无法证明***在与各项目供应商沟通协调的过程中存在工作失职的行为。其次，西门子公司并未提供证据证明其对于***解决项目产品质量问题的工作有具体的时间要求，从西门子公司目前提供的证据中亦无法看出西门子公司曾限期***解决上述问题，而***予以拒绝或者未在限期内完成。再次，即使***解决项目产品质量问题的效率未能达到西门子公司的要求，亦不能据此直接认定系因***怠于履行工作职责或工作失职所致，未能达到西门子公司要求的原因有很多，包括***工作能力不足或西门子公司安排的时间不合理等。最后，西门子公司亦未提供证据证明***与各项目供应商沟通协调产品质量问题之行为给公司、员工或公司相关方造成了不良影响或经济损失。综上，目前的证据尚无法证明***存在不履行工作职责、在合理时间内未完成指定工作或工作失职，并给西门子公司造成不良影响或经济损失的行为，故西门子公司据此给予***的两次正式警告，明显欠妥。因***十二个月内累计收到两次正式警告之解除理由不成立，而目前的证据亦不足以证明***存在劳动合同解除通知书中记载的无正当理由拒绝服从公司相关工作安排或指示、无正当理由不配合同事工作，并造成不良影响和重大经济损失的行为，故西门子公司据此对***作出解除劳动合同的决定，显属违法解除。劳动合同法规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。就双方原劳动合同能否继续履行，首先，根据上述规定，用人单位违法解除劳动合同的，劳动者确实可以选择要求恢复劳动关系或者支付违法解除的赔偿金。但劳动力作为一种特殊商品，具有人身和社会属性，劳动者和用人单位不仅是一种经济上的交换关系，更包含着相互的信任和合作关系。一旦失去了这个基础，劳动关系势必将不再和谐，如强制要求继续履行劳动合同，可能引发新的劳资纠纷，不利于和谐劳动关系的建立。其次，根据目前的证据显示，***原担任的工作岗位，西门子公司于***离职后已招聘其他人员接替，法律不可能强制用人单位重新设立该岗位或者与之相匹配的岗位。综上，根据现有证据，一审法院认定***、西门子公司之间的劳动合同客观上确已不具备继续履行的条件，故***要求恢复与西门子公司之间的劳动关系，继续履行原劳动合同之请求，一审法院难以支持。但因西门子公司解除***劳动合同属违法解除，故一审法院根据***在西门子公司处的工作年限及其月工资收入情况，迳行判决西门子公司支付***违法解除劳动合同的赔偿金255，587元。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第一款、第四十八条、第八十七条之规定，一审法院判决如下：西门子公司于本判决生效之日起十日内支付***违法解除劳动合同的赔偿金255，587元。

二审中，上诉人向本院提交如下新证据——第一组证据：两封邮件，旨在证明协调安排清库工作确实属于被上诉人的工作职责，被上诉人也充分了解清库工作也就是围堵工作的及时性要求。被上诉人有能力及时完成协调清库的工作，而被上诉人并没有及时处理，属于违反公司规章制度。第二组证据：一封邮件和三份不合格报告，旨在证明被上诉人在负责其他产品的质量改进工作过程中，也存在对质量改进问题不及时不负责任的情况。

被上诉人对于上诉人提供的证据的真实性予以确认，但关联性不予确认。对于第一组证据，收件人并非是被上诉人，而是同一部门不同组的的案外人。对于第二组证据，邮件的内容和三份不合格报告均与警告信中所涉及的三个项目没有任何关系。

本院对于上诉人提交的新证据的真实性予以确认，对于关联性将结合案情加以综合评定。

本院经审理查明，一审认定事实正确，本院依法予以确认。

本院认为，本案的争议焦点为上诉人解除与被上诉人的劳动合同是否属于违法解除。上诉人以被上诉人在月湖、温州兴机、慈溪耀华项目中存在工作失职行为分别出具两份奖惩通知单，给予被上诉人两次正式警告，并根据员工手册的相关规定解除了与被上诉人的劳动合同。故本案的核心争议即在于上诉人给予被上诉人的两次正式警告是否有事实依据。本案中，上诉人主张被上诉人在上述项目中没有及时与供应商沟通协商，导致围堵和改进被延误之工作失职行为，给公司造成了不良影响。对此，本院认为，首先，根据一审法院查明的事实，被上诉人在上诉人处担任供应商质量工程师一职，职能事项包括：监控供应商质量绩效，为供应商制定改进行动计划，以确保进货质量控制合理。职能情况包括：在选择阶段评估供应商资格，在试验阶段和批量生产过程中分析供应商质量问题和统计数据。启动供应商过程审核，并在供应商现场执行改进措施计划，跟踪实施的有效性等。现上诉人与被上诉人均认可采取围堵相关措施并非被上诉人的完全责任而系共享责任，而上诉人所提供的证据并不能证明其主张的围堵不力系因被上诉人的原因所致，故上诉人主张被上诉人未积极采取围堵措施造成损失并应承担责任，有欠妥当；其次，上诉人虽主张被上诉人未能与供应商及时沟通联系，但从被上诉人提交的其与供应商之间的往来邮件，恰能反映出被上诉人一直就相关问题与供应商积极沟通。而上诉人在二审期间提供的相关邮件收件人确为案外人，并非本案的被上诉人，而三份不合格报告与解除事由中所涉的项目也无直接关联。故上诉人所提供证据难以证明被上诉人存在不及时与供应商沟通的情形；最后，诚如一审法院所述，上诉人也未能举证证明其对被上诉人解决问题有过时间限制，亦未能举证证明其因被上诉人的行为确实受到不良影响或者经济损失。一审法院据此认为上诉人给予被上诉人两次正式警告明显欠妥，并无不当。又因上诉人未能举证证明被上诉人存在拒绝服从公司相关工作安排或指示、无正当理由不配合同事工作，并造成不良影响和重大经济损失的行为，一审法院认定上诉人解除双方的劳动合同显属违法解除，有相应的事实依据，本院予以认同。上诉人关于其解除双方的劳动合同是合法解除的主张，与事实不符，本院不予支持。

综上所述，上诉人西门子公司的上诉请求不能成立，应予驳回。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：

驳回上诉，维持原判。

二审案件受理费10元，由上诉人上海西门子开关有限公司负担。

本判决为终审判决。

审 判 员　　王　茜

二〇二一年九月二十八日

法官助理　　钟嫣然

书 记 员　　钟嫣然

附：相关法律条文

《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；……