北京智腾泰达科技有限公司与***劳动合同纠纷一审民事判决书

北京市西城区

民 事 判 决 书

（2017）京0102民初20042号

原告北京智腾泰达科技有限公司，住所地北京市西城区。

法定代表人于慧新，总经理。

委托代理人姚均昌，北京市炜横律师事务所律师。

委托代理人安慧敏，女，北京市炜横律师事务所实习律师。

被告***，女，1989年12月25日出生，无业，***。

委托代理人金维鼎（被告之夫），男，1983年1月2日出生，***。

原告北京智腾泰达科技有限公司诉被告***劳动争议纠纷一案，本院受理后，依法由代理审判员王兵莹独任审判，公开开庭进行了审理。原告北京智腾泰达科技有限公司之委托代理人姚均昌、安慧敏，被告***及其委托代理人金维鼎到庭参加诉讼。本案现已审理终结。

原告北京智腾泰达科技有限公司（以下简称智腾泰达公司）诉称，被告于2015年1月8日入职原告公司，签订了期限为3年的劳动合同，被告岗位为销售部商务助理，被告的工资标准为基本工资3000元加岗位工资1800元，每月固定发放4800元。2016年6月20日至10月29日，被告休产假，2016年10月31日起被告回单位上班，哺乳期时间为每天一个小时。被告于2017年3月27日离职，工资发放至2017年3月底。被告已经休了2016年的年休假。

现原告不服京西劳人仲字（2017）第1437号裁决书，诉至法院。诉讼请求如下：1、判决被告无需向原告支付2016年6月1日至2017年2月28日的绩效工资10800元；2、判令原告无需向被告支付2016年1月8日至2016年12月31日未休带薪年假工资1395元；3、本案诉讼费由被告承担。

被告***辩称，不同意原告的全部诉讼请求。被告于2015年1月8日入职原告公司，签订了期限为3年的劳动合同，被告岗位为销售部商务助理，被告的月工资标准为6000元加1000元车补，其中绩效奖金不固定发放，根据工作业绩发放。2016年6月20日，被告开始休产假，之前领导一直没有批准被告的产假。被告一直休到10月底，10月31日被告正式上班，开始每天休一个小时的哺乳假，工资实际发放至2017年3月底。2016年6月开始，被告的工资变为4205元，被告提出过异议，但是没有结果，2016年被告没有休过年休假。

经审理查明：2015年1月8日，被告入职原告公司。双方签订了固定期限劳动合同，劳动合同期限为2015年1月8日至2018年1月7日，试用期至2015年7月7日。劳动合同约定被告担任销售部商务助理岗位工作，劳动合同对被告的月工资标准数额未做具体约定，条文中约定“乙方薪资由基本工资、岗位工资、绩效工资及公司福利补贴构成。绩效工资的实发数额将依据所属考核周期个人绩效考核结果在绩效工资基数的基础上进行调整。”

2016年6月20日至10月29日，被告休产假，2016年10月31日起被告回单位上班，上班后每天享受一个小时的哺乳假。2017年3月27日，被告离职。工资发放至2017年3月底。

2017年3月30日，被告向西城区劳动仲裁委员会申请仲裁，要求：1、支付2016年1月8日至2017年2月28日的年假工资1395元；2、支付2016年6月1日至2017年2月28日被克扣的工资10800元。

2017年6月30日，北京市西城区（2017）第1437号裁决书，裁决：1、被申请人北京智腾泰达科技有限公司于本裁决书生效之日起七日内，支付申请人***二〇一六年六月一日至二〇一七年二月二十八日的绩效工资一万零八百元；2、被申请人北京智腾泰达科技有限公司于本裁决书生效之日起七日内，支付申请人***二〇一六年一月八日至二〇一六年十二月三十一日未休带薪年休假工资一千三百九十五元。

原告智腾泰达公司不服，于法定期限内诉至法院。

上述事实，有双方当事人陈述、裁决书、劳动合同等材料在案佐证。

庭审中，双方主要就被告的月工资标准以及被告在2016年是否已经休过年休假存在争议。

一、关于被告的月工资标准。原告主张被告的月工资标准为每月固定发放4800元，绩效奖金1200元是根据考核成绩来发放的。对此主张，原告提交了被告的劳动合同、《绩效管理制度》、销售人员考核表、工作周报、员工考勤统计、病假条、电话录音、微信及电子邮件截屏、休假考勤记录、入职须知及培训协议、录用通知书、被告的工资表等证据予以证明。

被告的劳动合同中约定，被告的薪资由基本工资、岗位工资、绩效工资及公司福利补贴构成。绩效工资的实发数额将依据所属考核周期个人绩效考核结果在绩效工资基数的基础上进行调整；《员工手册》、《考勤管理制度》、《薪酬管理制度》、《绩效管理制度》、《员工违纪管理规定》、《保密协议》与劳动合同具有同等的法律效力。被告对劳动合同予以认可，但是主张工资标准应当以实际发放的为准。

《绩效管理制度》中关于绩效考核规定的内容包括，考核结果作为员工绩效奖金发放的直接依据。关于考核办法中考核结果的应用部分规定内容为：考评成绩90分以上，发放绩效奖金基数的100%；考评成绩80分-89分，发放绩效奖金基数的80%；考评成绩70分-79分，发放绩效奖金基数的60%；考评成绩60分-69分，发放绩效奖金基数的30%；考评成绩60分以下，不予发放绩效奖金。销售人员当月连续或累计病假达5天（含）以上的，不予发放绩效奖金。销售人员当月连续或累计旷工达3天（含）以上的，不予发放绩效奖金。销售人员在休假期间，停发绩效奖金等福利。附则中规定该制度从2015年1月1日起正式生效实施。被告对此不予认可，主张没有见过该制度，入职培训时也没有培训过。原告公司成立于2005年，不可能2015年才制定实施绩效管理制度。

销售人员考核表包括了被告自2016年3月至2016年11月的考核表，以及一份情况说明。

情况说明内容为，2015年9月至2016年2月共计6个月期间，被告属于调岗适应期，不参与绩效考核，绩效奖金全额发放。2016年3月起开始考核，绩效奖金根据考核成绩发放。该份说明上有原告公司法人代表于慧新的印章。被告对此证据不予认可，主张没有过调岗。

2016年3月考核表显示，被告考核合计得分91分，绩效奖金发放比例为100%；2016年4月考核表显示，被告考核合计得分90分，绩效奖金发放比例为100%；2016年5月考核表显示，被告考核合计得分10分，绩效奖金发放比例为0%。这三个月的考核表上均是只有公司法人代表于慧新的印章。对此证据，被告不予认可，主张2016年4月和5月均全额发放了绩效奖金，可见考核表与绩效奖金的发放并无关联性，被告的工资标准就是每月6000元。

2016年6月考核表显示，被告考核合计得分5分，绩效奖金发放比例为0%；2016年7月至10月的考核表显示，被告考核合计得分10分，绩效奖金发放比例为100%；2016年11月考核表显示，被告考核合计得分空白，绩效奖金发放比例为0%。以上几份考核表，均有部门经理的签字，以及总经理签字“于惠新”。被告对这几份考核表也不予认可，主张没见过，没有自己的签字，且考核表中拜访交流客户数字一项全部为0，明显与事实不符，怀疑是伪造。被告完成了公司的考核业绩，工作态度优良。

工作周报与考核表相对应，期限为2016年3月至5月以及2016年7月至11月，内容为被告的工作具体内容。被告对工作周报的真实性予以认可，主张工作周报的内容与考核表的内容相矛盾。

员工考勤统计显示，2016年12月被告病假8天，附有被告签字认可；2017年1月被告事假1天3小时，缺卡2次，迟到76分钟，附有被告签字认可；2017年2月被告事假1天，病假3天，但是没有被告的签字确认。被告对员工考勤表的真实性予以认可。

病假条为中国人民解放军第三〇九医院开具的证明3张，2016年12月11日开具的证明内容为被告因患急性腰扭伤需给予病假7天，由12月11日到12月16日；2016年12月24日开具的证明内容为被告因患急性腰扭伤需给予病假7天，由12月24日到12月30日；2017年2月23日开具的证明内容为被告因患急性腰扭伤需给予病假7天，由2月23日到3月1日。原告结合该组证据向法庭提交了一段对话录音。录音内容为原告公司副总李慧与309医院的两位张姓大夫的对话，李慧将自己的挂号条和医院病假证明与被告提交给公司的病假证明给医生看，医生说被告提交的病假证明上不是自己的签字，系伪造。被告对自己提交的病假证明真实性予以认可，对于电话录音的真实性不予认可。

微信及电子邮件截屏显示，2017年2月27日，原告公司员工通过微信要求被告回来上班时拿着诊断证明和挂号条，3月1日被告回复上班了就拿过去。3月6日，被告向原告公司员工通过微信发送了病假证明和病历本的照片。3月7日，原告公司另一员工向被告发送微信，告知被告一直未按要求提交医院诊断证明，依据《员工考勤休假管理办法》属于旷工行为，超过2天，停发当月其他福利。并告知被告诊断证明应具有的内容。3月10日，公司员工通过微信询问被告什么时候上班，被告向其发送了一张医院病假证明的照片。电子邮件为2017年3月6日原告公司人事部发送给被告，告知被告一直未按要求提交医院诊断证明，依据《员工考勤休假管理办法》属于旷工行为，超过2天，停发当月其他福利。被告对微信截图以及邮件截图均不认可，主张没有收到过邮件以及3月7日的微信通知。

休假考勤记录显示，2017年2月3日至3月22日，被告每天均迟到或早退，但均未超过一个小时。2月23日，被告下班缺卡，事假。2月24日、2月27日、2月28日，被告旷工。3月1日至3月14日、3月22日至3月24日、3月28日至3月29日，被告旷工。其余时间均存在迟到早退。被告主张迟到早退是因为自己有哺乳假，显示旷工的日期其实为病假，已经向单位提交了请假证明。

入职须知及培训协议显示，被告入职时已知晓的的包括员工休假管理办法、十二小时回复制度、公司车辆管理规定、公积金管理办法、公司投标管理办法、试用期相关规定、员工手册、劳动合同、保密协议、入职培训协议、员工培训制度以及其他。被告对此予以认可。

录用通知书内容为：被告职位为商务助理，工资结构为基本工资+岗位工资+绩效工资+其他补助，试用期工资为人民币4800元（税前总额），转正工资为人民币6000元（税前总额），入职满3个月工资调整为转正工资。转正工资包含基本工资3000元+岗位工资1800元+绩效工资1200元（以部门绩效考核分数为准）。录用通知书有被告本人的确认签字。被告对此证据的真实性予以认可。

被告的工资表显示，2015年1月至2015年2月，被告的税前工资总额为4800元，其中基本工资2400元，岗位工资1440元，绩效工资960元；2015年3月至2016年5月，被告的税前工资总额6000元，其中基本工资3000元，岗位工资1800元，绩效工资1200元；2016年6月至2017年2月，被告的税前工资总额为4800元，其中基本工资3000元，岗位工资1800元，绩效工资0元。被告对工资表的真实性予以认可，但是认为2016年6月至2017年2月工资没有足额发放，工资标准除了2017年1月的实发数额不对之外，其他实发数额都认可，原告表示实发数额以被告的银行流水为准。

被告主张自己的月工资标准就是每月6000元。对此主张，原告向法庭提交了银行明细、挂号条及医院病假证明的照片打印件予以证明。挂号条为2017年2月23日的，被告以此证明当天所开具的医院病假证明是真实的，病假证明照片的打印件用以证明2017年3月2日至3月15日被告是病假，没有旷工。原告对银行明细予以认可，对挂号条和医院病假证明的照片打印件不予认可，主张单位没有收到过被告的病假条。

二、关于被告2016年是否休过年休假。原告主张被告2016年已经休了年休假，对此主张，原告向法庭提交了一张休假单予以证明。休假单内容为：申请人***，申请日期2016年5月25日，请假类别中勾选了年假和产假两项，后有手写内容：“产检假剩余8天”，请假原因为检查状况不是很好医生建议静养，目前怀孕9个月，请假时间为2016年6月7日至2016年6月17日，共8天。原告当庭出示了休假单原件，被告对该休假单的手写部分予以认可，但是主张在请假类别中只勾选了产假一项，并未勾选年假，且原件中可以看出产假和年假的勾选笔迹明显不同。被告主张自己2016年没有休过年休假，对此被告并未提交相关证据。

本院认为：劳动者的合法权益受法律保护。当事人应就自己主张的事实承担举证责任，否则应当承担举证不利的后果。

一、关于被告的工资标准。从原告提交的系列证据来看，被告入职时录用通知书上明确写明：“试用期工资为人民币4800元（税前总额），转正工资为人民币6000元（税前总额），入职满3个月工资调整为转正工资。”从被告入职到离职的工资构成变化来看，2015年1月至2015年2月，被告的税前工资总额为4800元，其中基本工资2400元，岗位工资1440元，绩效工资960元；2015年3月至2016年5月，被告的税前工资总额6000元，其中基本工资3000元，岗位工资1800元，绩效工资1200元；2016年6月至2017年2月，被告的税前工资总额为4800元，其中基本工资3000元，岗位工资1800元，绩效工资0元。

原告对工资变化的说明为，被告2015年1月入职，2015年1月至2015年6月试用期间不参与考核，2015年7月和2015年8月被告考核达到90分以上，2015年9月被告调岗，由商务助理岗位调整为客户经理岗位，2015年9月至2016年2月调岗适应期不参与考核，2016年3月至5月被告考核达到90分以上，2016年6月之后被告开始休产假，不再发放绩效工资，2016年11月至被告离职，被告考核成绩均不达标，不能发放绩效工资。

国家对女职工实行特殊劳动保护。女职工产假期间，应当按照正常标准发放工资，不得随意降低工资。此外，原告不向被告发放绩效奖金所依据的文件是《绩效管理制度》，该制度于2015年制定实施，原告没有提交证据证明该制度的制定经过民主程序，并曾向员工公示过，故该制度的制定和颁布适用存在瑕疵，原告不能以此作为扣发被告绩效工资的依据。综上所述，原告应当承担不利后果，本院采信被告的主张，认定被告的月工资标准为6000元。用人单位应当向劳动者足额发放劳动报酬，原告应向被告补足2016年6月至2017年2月的工资10800元。

二、关于被告2016年是否休了年休假，从原告提交的休假单原件来看，首先休假类别中年假和产假的勾选笔迹确实存在明显差别，且休假单上有手写的说明“产检假剩余8天”，而假期总共为8天，原告主张这8天假期包含了产假和年假，与证据内容相矛盾，故本院对原告的主张不予采信。劳动者享有休假的权利，被告于2015年1月入职，到2016年1月已经在原告处连续工作满12个月，而被告并未提交在入职原告公司之前工作年限的证明，经核算，本院认定被告在2016年1月8日至12月31日期间应享有4天的带薪年休假。以被告的月工资标准计算，原告应向被告支付2016年未休年假工资差额，计算结果未低于仲裁裁决结果，且被告未起诉，视为同意仲裁裁决结果，故原告应向被告支付2016年1月8日至2016年12月31日期间未休年假工资差额1395元。

据此，依照《中华人民共和国劳动法》第五十条、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，判决如下：

一、自本判决生效后七日内，原告北京智腾泰达科技有限公司向被告***支付二〇一六年六月一日至二〇一七年二月二十八日的绩效工资一万零八百元；

二、自本判决生效后七日内，原告北京智腾泰达科技有限公司向被告***支付二〇一六年一月八日至二〇一六年十二月三十一日未休带薪年休假工资差额一千三百九十五元。

如果原告北京智腾泰达科技有限公司未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依据《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。

案件受理费五元，由原告北京智腾泰达科技有限公司负担（已交纳）。

如不服本判决，可于判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，预交上诉案件受理费，上诉于北京市。如上诉期满之日起七日内未预交上诉案件受理费的，按自动撤回上诉处理。

代理审判员　　王兵莹

二〇一七年八月三十日

书　记　员　　邹鸿雁

-12-

-1-