北京智腾泰达科技有限公司与某某劳动争议二审民事判决书

北京市第二中级人民法院

民 事 判 决 书

（2017）京02民终11018号

上诉人（原审原告）：北京智腾泰达科技有限公司，住所地北京市西城区广安门外大街168号1幢10层2-1110室。

法定代表人：于慧新，总经理。

委托诉讼代理人：姚均昌，北京市炜衡律师事务所律师。

被上诉人（原审被告）：***，女，1989年12月25日出生，住北京市大兴区。

上诉人北京智腾泰达科技有限公司（以下简称智腾泰达公司）因与被上诉人***劳动争议一案，不服北京市西城区人民法院（2017）京0102民初20042号民事判决，向本院提起上诉。本院于2017年11月1日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。

智腾泰达公司上诉请求：撤销一审判决，依法改判。事实和理由：一、智腾泰达公司无需向***支付2016年6月1日至2017年2月28日的绩效工资10800元。1、智腾泰达公司的绩效工资属于奖金的性质，具有相应的发放条件；2、***在2016年6月1日至2017年2月28日期间存在多次严重违纪行为，不符合领取绩效奖金的条件；3、***也从未对自己每月的工资数额提出过异议。二、***2016年度的年休假已休完，智腾泰达公司无需向其支付2016年1月8日至2016年12月31日未休带薪年休假工资1395元。

***辩称：同意一审判决。

智腾泰达公司向一审法院起诉请求：1、判决***无需向智腾泰达公司支付2016年6月1日至2017年2月28日的绩效工资10800元；2、判决智腾泰达公司无需向***支付2016年1月8日至2016年12月31日未休带薪年假工资1395元；3、本案诉讼费由***承担。

一审法院认定事实：2015年1月8日，***入职智腾泰达公司。双方签订了固定期限劳动合同，劳动合同期限为2015年1月8日至2018年1月7日，试用期至2015年7月7日。劳动合同约定***担任销售部商务助理岗位工作，劳动合同对***的月工资标准数额未做具体约定，条文中约定“乙方薪资由基本工资、岗位工资、绩效工资及公司福利补贴构成。绩效工资的实发数额将依据所属考核周期个人绩效考核结果在绩效工资基数的基础上进行调整。”

2016年6月20日至10月29日，***休产假，2016年10月31日起***回单位上班，上班后每天享受一个小时的哺乳假。2017年3月27日，***离职。工资发放至2017年3月底。

2017年3月30日，***向北京市西城区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称西城区仲裁委）申请仲裁，要求：1、支付2016年1月8日至2017年2月28日的年假工资1395元；2、支付2016年6月1日至2017年2月28日被克扣的工资10800元。

2017年6月30日，西城区仲裁委做出京西劳人仲字[2017]第1437号裁决书，裁决：1、北京智腾泰达科技有限公司于裁决生效之日起7日内，支付***2016年6月1日至2017年2月28日的绩效工资10800元；2、北京智腾泰达科技有限公司于裁决书生效之日起7日内，支付***2016年1月8日至2016年12月31日未休带薪年休假工资1395元；3、驳回***的其他仲裁请求。智腾泰达公司不服该裁决，于法定期限内诉至一审法院。

庭审中，双方主要就***的月工资标准以及***在2016年是否已经休过年休假存在争议。

一、关于***的月工资标准。智腾泰达公司主张***的月工资标准为每月固定发放4800元，绩效奖金1200元是根据考核成绩来发放的。对此主张，智腾泰达公司提交了***的劳动合同、《绩效管理制度》、销售人员考核表、工作周报、员工考勤统计、病假条、电话录音、微信及电子邮件截屏、休假考勤记录、入职须知及培训协议、录用通知书、***的工资表等证据予以证明。

***的劳动合同中约定，***的薪资由基本工资、岗位工资、绩效工资及公司福利补贴构成。绩效工资的实发数额将依据所属考核周期个人绩效考核结果在绩效工资基数的基础上进行调整；《员工手册》、《考勤管理制度》、《薪酬管理制度》、《绩效管理制度》、《员工违纪管理规定》、《保密协议》与劳动合同具有同等的法律效力。***对劳动合同予以认可，但是主张工资标准应当以实际发放的为准。

《绩效管理制度》中关于绩效考核规定的内容包括，考核结果作为员工绩效奖金发放的直接依据。关于考核办法中考核结果的应用部分规定内容为：考评成绩90分以上，发放绩效奖金基数的100%；考评成绩80分-89分，发放绩效奖金基数的80%；考评成绩70分-79分，发放绩效奖金基数的60%；考评成绩60分-69分，发放绩效奖金基数的30%；考评成绩60分以下，不予发放绩效奖金。销售人员当月连续或累计病假达5天（含）以上的，不予发放绩效奖金。销售人员当月连续或累计旷工达3天（含）以上的，不予发放绩效奖金。销售人员在休假期间，停发绩效奖金等福利。附则中规定该制度从2015年1月1日起正式生效实施。***对此不予认可，主张没有见过该制度，入职培训时也没有培训过。智腾泰达公司成立于2005年，不可能2015年才制定实施绩效管理制度。

销售人员考核表包括了***自2016年3月至2016年11月的考核表，以及一份情况说明。

情况说明内容为，2015年9月至2016年2月共计6个月期间，***属于调岗适应期，不参与绩效考核，绩效奖金全额发放。2016年3月起开始考核，绩效奖金根据考核成绩发放。该份说明上有智腾泰达公司法人代表于慧新的印章。***对此证据不予认可，主张没有过调岗。

2016年3月考核表显示，***考核合计得分91分，绩效奖金发放比例为100%；2016年4月考核表显示，***考核合计得分90分，绩效奖金发放比例为100%；2016年5月考核表显示，***考核合计得分10分，绩效奖金发放比例为0%。这三个月的考核表上均是只有公司法人代表于慧新的印章。对此证据，***不予认可，主张2016年4月和5月均全额发放了绩效奖金，可见考核表与绩效奖金的发放并无关联性，***的工资标准就是每月6000元。

2016年6月考核表显示，***考核合计得分5分，绩效奖金发放比例为0%；2016年7月至10月的考核表显示，***考核合计得分10分，绩效奖金发放比例为100%；2016年11月考核表显示，***考核合计得分空白，绩效奖金发放比例为0%。以上几份考核表，均有部门经理的签字，以及总经理签字“于惠新”。***对这几份考核表也不予认可，主张没见过，没有自己的签字，且考核表中拜访交流客户数字一项全部为0，明显与事实不符，怀疑是伪造。***完成了公司的考核业绩，工作态度优良。

工作周报与考核表相对应，期限为2016年3月至5月以及2016年7月至11月，内容为***的工作具体内容。***对工作周报的真实性予以认可，主张工作周报的内容与考核表的内容相矛盾。

员工考勤统计显示，2016年12月***病假8天，附有***签字认可；2017年1月***事假1天3小时，缺卡2次，迟到76分钟，附有***签字认可；2017年2月***事假1天，病假3天，但是没有***的签字确认。***对员工考勤表的真实性予以认可。

病假条为中国人民解放军第三〇九医院开具的证明3张，2016年12月11日开具的证明内容为***因患急性腰扭伤需给予病假7天，由12月11日到12月16日；2016年12月24日开具的证明内容为***因患急性腰扭伤需给予病假7天，由12月24日到12月30日；2017年2月23日开具的证明内容为***因患急性腰扭伤需给予病假7天，由2月23日到3月1日。智腾泰达公司结合该组证据向法庭提交了一段对话录音。录音内容为智腾泰达公司副总李慧与309医院的两位张姓大夫的对话，李慧将自己的挂号条和医院病假证明与***提交给公司的病假证明给医生看，医生说***提交的病假证明上不是自己的签字，系伪造。***对于电话录音的真实性不予认可。

微信及电子邮件截屏显示，2017年2月27日，智腾泰达公司员工通过微信要求***回来上班时拿着诊断证明和挂号条，3月1日***回复上班了就拿过去。3月6日，***向智腾泰达公司员工通过微信发送了病假证明和病历本的照片。3月7日，智腾泰达公司另一员工向***发送微信，告知***一直未按要求提交医院诊断证明，依据《员工考勤休假管理办法》属于旷工行为，超过2天，停发当月其他福利。并告知***诊断证明应具有的内容。3月10日，公司员工通过微信询问***什么时候上班，***向其发送了一张医院病假证明的照片。电子邮件为2017年3月6日智腾泰达公司人事部发送给***，告知***一直未按要求提交医院诊断证明，依据《员工考勤休假管理办法》属于旷工行为，超过2天，停发当月其他福利。***对微信截图以及邮件截图均不认可，主张没有收到过邮件以及3月7日的微信通知。

休假考勤记录显示，2017年2月3日至3月22日，***每天均迟到或早退，但均未超过一个小时。2月23日，***下班缺卡，事假。2月24日、2月27日、2月28日，***旷工。3月1日至3月14日、3月22日至3月24日、3月28日至3月29日，***旷工。其余时间均存在迟到早退。***主张迟到早退是因为自己有哺乳假，显示旷工的日期其实为病假，已经向单位提交了请假证明。

入职须知及培训协议显示，***入职时已知晓的包括员工休假管理办法、十二小时回复制度、公司车辆管理规定、公积金管理办法、公司投标管理办法、试用期相关规定、员工手册、劳动合同、保密协议、入职培训协议、员工培训制度以及其他。***对此予以认可。

录用通知书内容为：***职位为商务助理，工资结构为基本工资+岗位工资+绩效工资+其他补助，试用期工资为人民币4800元（税前总额），转正工资为人民币6000元（税前总额），入职满3个月工资调整为转正工资。转正工资包含基本工资3000元+岗位工资1800元+绩效工资1200元（以部门绩效考核分数为准）。录用通知书有***本人的确认签字。***对此证据的真实性予以认可。

***的工资表显示，2015年1月至2015年2月，***的税前工资总额为4800元，其中基本工资2400元，岗位工资1440元，绩效工资960元；2015年3月至2016年5月，***的税前工资总额6000元，其中基本工资3000元，岗位工资1800元，绩效工资1200元；2016年6月至2017年2月，***的税前工资总额为4800元，其中基本工资3000元，岗位工资1800元，绩效工资0元。***对工资表的真实性予以认可，但是认为2016年6月至2017年2月工资没有足额发放，工资标准除了2017年1月的实发数额不对之外，其他实发数额都认可，智腾泰达公司表示实发数额以***的银行流水为准。

***主张自己的月工资标准就是每月6000元。对此主张，智腾泰达公司提交了银行明细、挂号条及医院病假证明的照片打印件予以证明。挂号条为2017年2月23日的，***以此证明当天所开具的医院病假证明是真实的，病假证明照片的打印件用以证明2017年3月2日至3月15日***是病假，没有旷工。智腾泰达公司对银行明细予以认可，对挂号条和医院病假证明的照片打印件不予认可，主张单位没有收到过***的病假条。

二、关于***2016年是否休过年休假。智腾泰达公司主张***2016年已经休了年休假，对此主张，智腾泰达公司向法庭提交了一张休假单予以证明。休假单内容为：申请人***，申请日期2016年5月25日，请假类别中勾选了年假和产假两项，后有手写内容：“产检假剩余8天”，请假原因为检查状况不是很好，医生建议静养，目前怀孕9个月，请假时间为2016年6月7日至2016年6月17日，共8天。智腾泰达公司当庭出示了休假单原件，***对该休假单的手写部分予以认可，但是主张在请假类别中只勾选了产假一项，并未勾选年假，且原件中可以看出产假和年假的勾选笔迹明显不同。***主张自己2016年没有休过年休假，对此***并未提交相关证据。

一审法院认为，劳动者的合法权益受法律保护。当事人应就自己主张的事实承担举证责任，否则应当承担举证不利的后果。

一、关于***的工资标准。从智腾泰达公司提交的系列证据来看，***入职时录用通知书上明确写明：“试用期工资为人民币4800元（税前总额），转正工资为人民币6000元（税前总额），入职满3个月工资调整为转正工资。”从***入职到离职的工资构成变化来看，2015年1月至2015年2月，***的税前工资总额为4800元，其中基本工资2400元，岗位工资1440元，绩效工资960元；2015年3月至2016年5月，***的税前工资总额6000元，其中基本工资3000元，岗位工资1800元，绩效工资1200元；2016年6月至2017年2月，***的税前工资总额为4800元，其中基本工资3000元，岗位工资1800元，绩效工资0元。

智腾泰达公司对工资变化的说明为，***2015年1月入职，2015年1月至2015年6月试用期间不参与考核，2015年7月和2015年8月***考核达到90分以上，2015年9月***调岗，由商务助理岗位调整为客户经理岗位，2015年9月至2016年2月调岗适应期不参与考核，2016年3月至5月***考核达到90分以上，2016年6月之后***开始休产假，不再发放绩效工资，2016年11月至***离职，***考核成绩均不达标，不能发放绩效工资。

国家对女职工实行特殊劳动保护。女职工产假期间，应当按照正常标准发放工资，不得随意降低工资。此外，智腾泰达公司不向***发放绩效奖金所依据的文件是《绩效管理制度》，该制度于2015年制定实施，智腾泰达公司没有提交证据证明该制度的制定经过民主程序，并曾向员工公示过，故该制度的制定和颁布适用存在瑕疵，智腾泰达公司不能以此作为扣发***绩效工资的依据。综上所述，智腾泰达公司应当承担不利后果，法院采信***的主张，认定***的月工资标准为6000元。用人单位应当向劳动者足额发放劳动报酬，智腾泰达公司应向***补足2016年6月至2017年2月的工资10800元。

二、关于***2016年是否休了年休假，从智腾泰达公司提交的休假单原件来看，首先休假类别中年假和产假的勾选笔迹确实存在明显差别，且休假单上有手写的说明“产检假剩余8天”，而假期总共为8天，智腾泰达公司主张这8天假期包含了产假和年假，与证据内容相矛盾，故法院对智腾泰达公司的主张不予采信。劳动者享有休假的权利，***于2015年1月入职，到2016年1月已经在智腾泰达公司处连续工作满12个月，而***并未提交在入职智腾泰达公司之前工作年限的证明，经核算，法院认定***在2016年1月8日至12月31日期间应享有4天的带薪年休假。以***的月工资标准计算，智腾泰达公司应向***支付2016年未休年假工资差额，计算结果未低于仲裁裁决结果，且***未起诉，视为同意仲裁裁决结果，故智腾泰达公司应向***支付2016年1月8日至2016年12月31日期间未休年假工资差额1395元。

一审法院于2017年8月判决：一、自判决生效后7日内，北京智腾泰达科技有限公司向***支付2016年6月1日至2017年2月28日的绩效工资10800元；二、自判决生效后7日内，北京智腾泰达科技有限公司向***支付2016年1月8日至2016年12月31日未休带薪年休假工资差额1395元。如果北京智腾泰达科技有限公司未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依据《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。

二审中，双方当事人均未提交新证据。***主张其在销售部担任商务助理，工作内容为开发票、签合同等行政工作，没有开发客户及拜访客户等销售类型的工作内容，其岗位和工作内容未发生过变化。智腾泰达公司未提交证据证明***的工作岗位和工作内容曾发生过变化。智腾泰达公司提交的***2015年6月至2015年8月销售助理考核表中，记载关键业绩考核指标分别为回款跟进（30分）、发票跟进（20分）、合同跟进及归档（30分），工作态度分别为日常考勤（10分）、积极性（4分）、责任感（6分）。智腾泰达公司提交的***2016年3月至2017年1月销售人员考核表中，记载关键业绩指标分别为销售目标金额（60分）、新开发客户数（10分）、拜访交流客户数（10分），工作态度分别为日常考勤（10分）、积极性（4分）、责任感（6分）。本院对一审法院查明的其他事实予以确认。

本院认为，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。智腾泰达公司主张***自2016年6月起绩效考核不达标，故未发放***每月绩效工资1200元。***不予认可。智腾泰达公司未提交证据证明***的岗位及工作内容曾发生过变化，故其公司对***先后适用不同的考核标准缺乏依据，提交的不能证明***工作不达标，智腾泰达公司扣发***的绩效工资没有道理，应予补发。

当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。智腾泰达公司主张***已休2016年的年休假。***不予认可。智腾泰达公司提交休假单，该证据记载在年假及产假项上均有勾选，且有手写说明“产检假剩余8天”，请假时间为2016年6月7日至2016年6月17日共8天。2016年6月18、19日两天为休息日，2016年6月20日***开始休产假。休假单记载的内容存在矛盾之处，且在临产前有产检假不休而休年休假亦不符合常理，故本院对智腾泰达公司的主张不予采信。智腾泰达公司提交的证据不足以证明已安排***休了2016年的年休假，应向***支付未休年休假工资差额。

综上所述，智腾泰达公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：

驳回上诉，维持原判。

二审案件受理费10元，由北京智腾泰达科技有限公司负担（已交纳）。

本判决为终审判决。

审 判 长　　宋　猛

审 判 员　　史　伟

审 判 员　　庞　妍

二〇一七年十二月二十五日

法官助理　　张　倩

书 记 员　　郝晓飞